【正文】 （9）沒有合格的培訓(xùn)師（10）我們不知道如何培訓(xùn)員工培訓(xùn)體系需要評定 方案設(shè)計 實施 評估員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)（1）受訓(xùn)者的反應(yīng)（2）學(xué)習(xí)測試（3）行為影響評價結(jié)果 第九章 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理的內(nèi)容（1）組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關(guān)信息（4）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（5）建立獎賞升遷制度（6）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育（7）協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突職業(yè)生涯管理的意義對于企業(yè)（1）職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題（2）職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性（3）職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不哀的組織保證對于個人（1）有利于增強(qiáng)對工作環(huán)幸免的把握能力和對工作困難的控制能力（2）通過組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好地認(rèn)識自己的機(jī)會（3）利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其它部分的關(guān)系（4）可以實現(xiàn)自己價值的不斷提升和超越良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性（1）可行性（2）適時性（3）適應(yīng)性（4）持續(xù)性現(xiàn)實震動現(xiàn)象：員工對組織過高的期望與現(xiàn)實之間的差距職業(yè)生涯管理的實施 人員保證 制度保證職業(yè)生涯管理的階段 職業(yè)準(zhǔn)備階段018 職業(yè)探索階段職業(yè)1824確立階段2545職業(yè)中期4560 職業(yè)生涯后期60以上下第十章 勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系的特征（1）勞動關(guān)系是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有直接的聯(lián)系（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者 一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位（3）勞動關(guān)系兼有平等性和隸屬性（4）能提高企業(yè)的盈利能力，減少罷工等（5）有利于管理者的晉升（6）能夠幫助避免糾紛（7）有利于處理日常管理中的許多問題（8）發(fā)展專業(yè)化的管理勞動者的權(quán)利（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利（2）有取得報酬的權(quán)利（3）享有休息和休假的權(quán)利（4）有獲得勞動安全與衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利（5）有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利（6）有享受社會保險和福利的權(quán)利（7）有提請勞動爭議處理的權(quán)利勞動關(guān)系的調(diào)整機(jī)制（1）立法（2）企業(yè)內(nèi)部（3）勞動爭議處理（4）三方機(jī)制（5）勞動監(jiān)察勞動合同的特征（1）主體是特定的（2）當(dāng)事人法律地位平等（3）勞動合同履行過程中的隸屬性（4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)勞動合同的法律約束力（1）一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立（2）當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動合同反規(guī)定的義務(wù)（3）未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更，境減合同內(nèi)容或終止合同（4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力（5）任何單位和個人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動合同反確定的義務(wù)（6）雙方當(dāng)事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，對仲裁不服的可以在規(guī)定時間向有人民法院提起訴訟勞動合同的內(nèi)容法定內(nèi)容：（1）合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護(hù)和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀(jì)律（6）合同終止的條件（7）違反勞動合同的責(zé)任約定條款：（1）試用期（2）保守商業(yè)秘密（3）補(bǔ)充保險和福利待遇（4）其他事項勞動合同訂立的原則（1）平等自愿（2）協(xié)商一致（3）不得違反法律 目的、程序、行為、內(nèi)容、主體集體合同分類（1）標(biāo)準(zhǔn)性條款（2）目標(biāo)性條款（3）程序性條款集體合同的訂立程序（1）集體協(xié)商（2）審議（3）簽字（4）報送審查備案（5）公布勞動爭議的一般調(diào)整辦法：協(xié)商 斡旋 調(diào)解 仲裁 審判1勞動爭議處理的原則 合法 公正 及時 迅速 時效。(4)組織工傷救護(hù)。41.“金無足赤，人無完人”。提出這一理論的是()，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()————5年()《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。(1)戰(zhàn)略分析。 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。本措施保證。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。足； 戰(zhàn)爭的勝利，所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動的人口。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系；(6)崗前教育和培訓(xùn)；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟(jì)社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚 科學(xué)判斷，決定實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭 20 年是我 搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當(dāng)今世界上，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月 國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。留下了不同時期經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和對人的認(rèn)識的烙印。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃績效反饋績效考核績效溝通績效管理循環(huán)考核結(jié)果的運(yùn)用招聘、調(diào)動、薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等第三篇：《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料人力資源管理復(fù)習(xí)資料第一章 人力資源管理概論：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。一。第九章一。，具有系統(tǒng)構(gòu)成。，是以來劃分。簡答題。第六章 行政領(lǐng)導(dǎo)一。行使國家職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員是。橫向結(jié)構(gòu)稱為結(jié)構(gòu)，我國現(xiàn)在系用結(jié)構(gòu)。行政組織可分為和。論述題。，自由資本主義時期字符只能的重點在于；壟斷資本主義時期是通過和手段來保證市場秩序的維持。第一篇：人力資源管理專業(yè)行政管理學(xué)復(fù)習(xí)資料行政管理學(xué)第一章 緒論一。1916年是發(fā)表了，1910 年是發(fā)表了。簡答題。三。，人民法院是機(jī)關(guān)，人民檢察院是機(jī)關(guān)，也不負(fù)管理國家的政務(wù)的責(zé)任。，管理幅度指，在條件不變的情況下，兩者關(guān)系是影響新政機(jī)構(gòu)形態(tài)的決定因素是劃分。簡答題。，行使行政權(quán)里，執(zhí)行國家公務(wù)是。填空題（名詞解釋）。）相稱，是...）.....（.。，涉及規(guī)模深廣度和重要度，可劃分。，而是討論備擇方案依據(jù)的前提假設(shè)，這是分析法。，引導(dǎo)，溝通，監(jiān)督的方式，落實到執(zhí)行實踐種實現(xiàn)執(zhí)行活動目妙的過程這是。二?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓(xùn)對人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。：是為手機(jī)人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人是決策提供依據(jù)?；鶎訂T工：就是在規(guī)劃與實施每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標(biāo)及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使 青。面來理解人