【正文】 0萬美元。西南航空10年前，就將傳統(tǒng)所謂的“人力資源部”更名為“人民部”，并網(wǎng)羅具有營(yíng)銷背景的人員擔(dān)任部門員工。西南航空的訓(xùn)練課程，主要在于協(xié)助員工學(xué)會(huì)如何讓每天的工作做得更好。這類企業(yè)決策程序的特色，在于先把一個(gè)企業(yè)的價(jià)值信念找出來，并設(shè)計(jì)一個(gè)能夠彰顯此價(jià)值理念的管理體系，繼而構(gòu)建并培育出企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，然后再據(jù)此設(shè)定經(jīng)營(yíng)策略，應(yīng)付瞬息萬變的市場(chǎng)狀況。第四篇：人力資源管理案例分析中國(guó)科技大學(xué)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用——“SAP：少了自負(fù)，多了成功”案例分析報(bào)告院系：管理學(xué)院 課名：人力資源管理 任課教師：黃攸立班級(jí)：中國(guó)科大MBA1003班 學(xué)號(hào)：SM10204455 姓名：鐘立勝完成日期：2011年4月5日目錄 案例概述 存在問題 初步原因分析和對(duì)策 人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響 對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響 突變戰(zhàn)略 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ……………………...……………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...……………………………………………...……………………………………………...……………………………………………...…………………………… ………………...……………………………………………...……………………………………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… 3 3 4 4 4 5 6 6 6 6 7 7 8 9 案例概述SAP公司是全球最成功的企業(yè)管理軟件開發(fā)商之一。在市場(chǎng)營(yíng)銷方面，普萊特納更加重視市場(chǎng)營(yíng)銷的作用，他也改變過去只有其本人才有最后發(fā)言權(quán)的做法，請(qǐng)了曾供職于索尼公司的馬丁不重視市場(chǎng)營(yíng)銷的作用，在與注重形象的艾利森公司進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng) 3 時(shí)損失損重。第一商業(yè)公司在網(wǎng)絡(luò)軟件的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是SAP與之合作的重要原因。戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management,SHRM）,可以 4 看成是“為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)而制定的有計(jì)劃的人力資源使用模式以及各種人力資源管理活動(dòng)”。外部分析需要對(duì)組織的運(yùn)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行考察來分析企業(yè)所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)及受到的各種戰(zhàn)略威脅。創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境, 使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略人力資源管理就是企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行重新培訓(xùn)及培養(yǎng)，也是提升企業(yè)績(jī)效的有效手段。突變戰(zhàn)略是一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略，突變戰(zhàn)略可以被看成是“由一通訊員列的決策或行動(dòng)所形成的模式”[5］。人力資源在培育和維系企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面具有越來越突出的重要作用。感謝中國(guó)科大管理學(xué)院的所有任課老師和全體同學(xué)所給予的鼓勵(lì)和幫助。劣勢(shì)：是收入與業(yè)績(jī)無關(guān)，不利于提高銷售額，并且打擊高績(jī)效的員工。問題（2）解析：避免上述錯(cuò)誤出現(xiàn)重現(xiàn)可以采取以下措施：首先規(guī)范企業(yè)選任程序，規(guī)范制度；其次做好用工計(jì)劃，了解所招之人的長(zhǎng)處，再次積極作好崗前培訓(xùn)，做到應(yīng)知應(yīng)會(huì)，給予其合適的崗位。第二家企業(yè)主要犯了：沒有對(duì)黃博士進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在其對(duì)企業(yè)沒有了解的情況下，直接讓黃博士寫企劃書，把博士看成了萬能的錯(cuò)誤，沒有量體裁衣。……………………………………………………………………… 案例２：白秦銘的跳槽（１）、薪酬形式有哪些？什么是固定工資制、傭金制，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（２）、你認(rèn)為該企業(yè)應(yīng)采取什么樣的改進(jìn)措施，才能留住像白秦銘這樣、業(yè)績(jī)突出的銷售人員？ 問題（1）解析：（1）薪酬形式：計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)效薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、利潤(rùn)掛鉤薪酬等；（2）、固定工資：是指在即定的時(shí)間內(nèi)為員工發(fā)放固定的薪資。Ａ只有既有較高靈活性和適應(yīng)性的企業(yè)才能在市場(chǎng)中占據(jù)更有利的位置。企業(yè)所采取的大多數(shù)戰(zhàn)略都屬于預(yù)定戰(zhàn)略。組織在制定或調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)就必須考慮到組織現(xiàn)有的人力資源是否有能力支撐企業(yè)的新戰(zhàn)略的需要。與戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐包括：職位分析與職位設(shè)計(jì)、招募、甄選系統(tǒng)、培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、績(jī)效管理系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)以及勞資關(guān)系管理計(jì)劃等。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使命是對(duì)組織存在的理由所做的陳述，通常明確界定了組織所服務(wù)的客戶對(duì)象、客戶可以得到滿足的需要和客戶能夠獲得的價(jià)值以及企業(yè)所運(yùn)用的技術(shù)。戰(zhàn)略管理是個(gè)過程，是可以幫助企業(yè)迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)的手段?；裟防箒碡?fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷工作，普萊特納本人則退居幕后指揮。兩次大的挫折包括：，客戶甚至搞不清楚它們的產(chǎn)品到底是什么，5000萬美元的廣告攻勢(shì)也打了水漂。在實(shí)現(xiàn)靈活性方面SAP公司實(shí)施了大的變革舉措：它與一家新興企業(yè)——第一商業(yè)公司（Commerce Once Inc., CMRC）聯(lián)合開發(fā)基于網(wǎng)絡(luò)的B2B商務(wù)軟件。西南航空就是一個(gè)成功的例證。其實(shí)西南航空是—個(gè)平凡的公司，它能有今日的卓越表現(xiàn)，完今要?dú)w功于以人為本的人力資源管理，并落實(shí)公司的管理規(guī)章，營(yíng)造出可以激發(fā)每位員工潛力的工作環(huán)境，進(jìn)而達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。同時(shí)，西南航空也非常重視人員的訓(xùn)練。基于對(duì)個(gè)人的尊重，西南航空不曾解雇過員工，對(duì)于員工基于好意而無心犯下的過失，也沒有采取特別的懲罰措施。為了在短時(shí)間內(nèi)完成換班歸航工作，西南航空的飛行機(jī)組人員，不論是空服員或飛行員，大家一起協(xié)助清理飛機(jī)，或是在登機(jī)門處協(xié)助旅客上下飛機(jī)。短程飛航服務(wù)因?yàn)槠鸾荡螖?shù)頻繁，在登機(jī)門上下旅客的次數(shù)與時(shí)間較多,營(yíng)運(yùn)成本自然要比提供長(zhǎng)途飛航服務(wù)高。此外，工人們還 表達(dá)了他們樂于在良好的合作關(guān)系中工作，并且能了解到怎樣才能把工作做得更好。他們所關(guān)心的僅僅是能拿到多少工資。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識(shí)地認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。第三，聰明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能以權(quán)謀私。結(jié)果沒等他開口，那位主考官就對(duì)他說：“好，今天的面試就到這兒，謝謝你?？墒?，因?yàn)橐?年中不時(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng) 理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。“在公司，我總覺得自己是個(gè)誰都能取代的角色。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。問題：(1)請(qǐng)你回答工作分析的具體程序有哪些？(2)請(qǐng)結(jié)合案例對(duì)萬家公司管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問題時(shí)又沒人負(fù)責(zé)。我們現(xiàn)有的員工大部分都是管理信息方面的人才，有一些動(dòng)漫制作人才，但動(dòng)漫設(shè)計(jì)和創(chuàng)意人才幾乎沒有。而程鵬和萬里堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)采用多種渠道來招募基層管理人員。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認(rèn)同，人力資源部也不斷增加新的工作內(nèi)容，老宋有點(diǎn)力不從心。日本老板拒絕了他的建議?？墒撬X得自己并不舒暢。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會(huì)坐上第一把交椅。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。我們今天主要來談?wù)劜蛔恪Ｍ趺鳎o奈地）：那我就來。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少 麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長(zhǎng)發(fā)生沖突，弄得很不愉快……吳總：你不要自己琢磨。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。問題：（1）在預(yù)測(cè)公司未來人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）：小白為什么會(huì)辭職? 小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人