【正文】 助員工找到工作和家庭需要中的平衡點，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。（4）人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢。8不要大規(guī)模的運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。：排序法、分等法、評分法、因素比較法:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷：職系說明書、職級規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)：美國、加拿大、泰國、菲律賓：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進、動態(tài)、法制原則:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位：崗位分類、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級確定、崗位聘用：雙向選擇、平等競爭、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢酥啬芰?重動機、用人所長、任人唯賢、能力閾限：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用：廣告、學(xué)校、職業(yè)中介機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)、熟人介紹、特別招募：布告法、推薦法、檔案法：獲取成本；獲取成本效用評估；獲取收益—成本比：客觀式、論述式、論文式考試：標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、常?；?、信度（折半法、復(fù)本法、重測法、內(nèi)部一致性考驗法）、效度（內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會效度）：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識、經(jīng)驗、壓力型。（170171）3公務(wù)員職位分類的程序是什么？（173174）公共部門人才筆試具有哪些特點？（183184）4面試具有哪些特點？（193194）4公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209211）4培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（232233）4公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？（233234）4公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？（238240）4目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？（242244）4公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（254255）4簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。（3132）試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。（148149）1試述公共部門工作分析的作用。具有發(fā)行貨幣，并且代理發(fā)行國庫券，支持并監(jiān)管其他金融機構(gòu) 活動方式： 。：封閉式基金有固定期限，開放式基金無固定期限 ：封閉式基金規(guī)模固定不能增發(fā)，開放式基金可以增發(fā)。貨幣工具一般面值都較大，且交易成本較低，是一個典型的批發(fā)市場。證券只能由發(fā)行人流向認購人，資金只能由認購人流向發(fā)行人。1為什么我國也應(yīng)該發(fā)展創(chuàng)業(yè)板市場？。衍生工具交易包含遠期合約，期貨合約，互換和期權(quán)，以及具有遠期合同，期貨合同，互換和期權(quán)中一種或一種以上特征的工具交易。交易雙方不必交換本金，只是在結(jié)算日根據(jù)協(xié)議利率和參考利率之間的差額以及名義本金額，由交易一方付給另一方結(jié)算金。而期貨合約由于采用了保。遠期利率協(xié)議的買方是名義借款人，其訂立遠期利率協(xié)議的目的是為了規(guī)避利率上升的風(fēng)險。由于買空交易通過借入資本進行交易，導(dǎo)致了風(fēng)險與收益的同倍增長，這種投資行為存在明顯的投機性，當(dāng)股票市場升值時，其獲利將倍數(shù)增長，反正則成倍虧損當(dāng)投資者自己擁有1000股A股證券，再通過買空交易買進1000股證券，當(dāng)該股票升值時其獲利將是2000股的收益，反之當(dāng)虧損時，投資者需要承擔(dān)2000股的虧損。1證券場內(nèi)交易市場與場外交易市場相比有哪些區(qū)別？ ，場外交易則沒有：場內(nèi)交易交易種類統(tǒng)一，有規(guī)定場外交易種類復(fù)雜，沒有明確規(guī)定，場內(nèi)交易不能直接參與買賣，需通過券商委托，價格統(tǒng)一，場外交易可以直接購買，價格不統(tǒng)一。2證券發(fā)行市場是個無形市場。由于其期限較短，融資方是大型金融機構(gòu)，信譽高，并且其變現(xiàn)能力強，所以其風(fēng)險較低。若按照荷蘭式招標(biāo)的方式。（297300）1試述如何完善我國的公務(wù)員考核制度？（325326）1試述如何完善我國的公務(wù)員工資制度？（346349）1試述如何完善我國的公務(wù)員福利制度？（350351）試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（145146）試述我國公共部門人力資源流動的障礙。（367369）70、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？（369372）五、論述題試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。（6465）1影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？（6869）1我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（7577）1如何理解人力資本的含義？（94）1人力資本具有哪些特點？（95）1人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（9599）1如何評價人力資本理論？（100101）1公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（102）如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）2公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116117）2公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119120）2公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120122）2在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？（124）2公共部門人力資源流動的原因是什么？（136137）2公共部門人力資源流動的意義是什么？（138139）2公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？（139140）2調(diào)入的條件有哪些？（141）2轉(zhuǎn)任具有哪些特點？（141）人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？（141144）3人力資源市場具有哪些功能？（144=145）3工作分析的程序是什么？（157158）3工作分析的方法有哪些？（159162）3公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（163）3公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則？（164）3簡述品位分類的優(yōu)缺點。：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。7營造面試氣氛。以個人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。（6）制定工作家庭平衡計劃。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。缺：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過分強調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實情況，更要認清潛力與存在的問題。是指兩個以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個要素或環(huán)節(jié)的變化，都會引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對于經(jīng)濟增長的積極作用。受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。（2）工作概要。：是指本事可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一種方法。：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。較高的工資福利對優(yōu)秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。同時依靠現(xiàn)代技術(shù)對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進行專門的開發(fā)培訓(xùn)。同時還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現(xiàn)人力資源人本價值的最大化。面對激烈的國際競爭，我國政府應(yīng)從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。，可以避免用人不當(dāng)，實現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓(xùn)往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。而且，人員的激勵機制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特[3][2][1]別是自我實現(xiàn)、成就價值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對人力的投資。雖然自改革開放以來，我國公共部門實行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進步。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動能力的總和。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾碜?。④通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。將“冬季取暖補貼”、交通費補貼這些容易確定補貼標(biāo)準(zhǔn)的各項補貼，實行“明碼標(biāo)價”向全社會公開，這樣既有利于減少外界對公務(wù)員補貼的各種猜測，增加透明度，也可以簡化補貼項目，將大部分的貨幣納入工資之中，實現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。⑥要注意評估過程的完整性。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系?！捌胶庥浄挚ā薄?60度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。③形成有效的人力資源管理機制。在實施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠，令人信服。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。④預(yù)算限制。P285286答：①公務(wù)人員身份保障。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機制和流動機制。當(dāng)然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。以能為本，是在以人為本的前提下，強調(diào)以能力為核心的管理理念。這種對員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快13米。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。1試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓(xùn)。②學(xué)用一致的原則。（6）合法原則。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。在實際運作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)重的負面影響。第一篇：公共部門人力資源簡答論述題1試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)。在實際運作中，公平競爭原則重在強調(diào)應(yīng)運用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復(fù)核和依法裁決。在培訓(xùn)中，在推動公職人員學(xué)習(xí)理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。③按需施教的原則。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部