【正文】 和能力水平進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，旨在提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效；績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)，收集與之相關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和反饋，為企業(yè)的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬的調(diào)整提供依據(jù)；薪酬管理是指從員工的知識(shí)、技能、資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面為員工制定相應(yīng)的工資報(bào)酬和福利，其與員工的績(jī)效以及工作分析中的崗位關(guān)系密切；職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了鼓勵(lì)和員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃并及時(shí)監(jiān)督和考察，利于強(qiáng)化企業(yè)員工的歸屬感，旨在提高員工的績(jī)效；勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)的過(guò)程和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系，其作為企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，影響著企業(yè)人力資源的各項(xiàng)工作有效開(kāi)展；人力資源管理的各個(gè)模塊之間相關(guān)聯(lián)結(jié)，相互協(xié)作，力求充分地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源和潛在的人力資源的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力支持和人員保證。第五篇：人力資源管論述題人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時(shí)代性。（二）人本管理階段人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人們自覺(jué)自愿發(fā)揮出力量來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)。其實(shí)質(zhì)就是，實(shí)行以能力人為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。1）導(dǎo)向作2）約束作用。步驟二，未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。2．設(shè)計(jì)階段這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1）制定工作分析計(jì)劃。2）分析的內(nèi)容主要有：職務(wù)名稱(chēng)分析，職務(wù)規(guī)范分析（對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等的分析），工作環(huán)境分析和任職資格分析。5）招聘預(yù)算。一般由用人部門(mén)根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門(mén)。（3）成本低。，培訓(xùn)的對(duì)象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。2）行為標(biāo)準(zhǔn)。3）定期抽查法。一般有兩種形式:一是對(duì)績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)的認(rèn)可，即考評(píng)者以書(shū)面的形式將考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，若被考評(píng)者同意認(rèn)可，則簽名蓋章；若被考評(píng)者有異議，可以提出，并要求上級(jí)主管或人力資源管理部門(mén)予以裁定。是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。5）對(duì)照效應(yīng)。五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)通過(guò)工作分析與評(píng)價(jià)，可以得到表明每一崗位在本組織的相對(duì)價(jià)值。勞動(dòng)合作的標(biāo)的帶有綜合性，它既是當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中的勞動(dòng)行為，又體現(xiàn)為公物或成果。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。組織要及時(shí)為員工提供有關(guān)組織發(fā)展和員工個(gè)人的信息，增進(jìn)員工對(duì)組織的了解，包括職位升遷機(jī)會(huì)與條件限制、工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果、訓(xùn)練機(jī)會(huì)等的信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道。3）人力資源外包能獲取和維護(hù)先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)。：1）人力資源外包能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力。組織對(duì)員工個(gè)人的評(píng)估通常應(yīng)由人力資源人員和員工的直接管理者共同進(jìn)行。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。二是勞動(dòng)合同客體，指勞動(dòng)合同的標(biāo)的。偏見(jiàn)誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。4）近因效應(yīng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。4）不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。主要做好以下工作：1．收集信息資料收集信息的方法一般有：1）生產(chǎn)記錄法。人員績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容是十分復(fù)雜的，一般來(lái)說(shuō)，員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)大致可以分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。（3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。）組織和員工之間相互之間比較了解。試用就是企業(yè)對(duì)新上崗員工的嘗試性使用，這是對(duì)員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。3）招聘對(duì)象。3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)。．準(zhǔn)備階段在這一階段，主要解決以下幾個(gè)問(wèn)題：1）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。，總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)。1．企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響企業(yè)文化主要是對(duì)企業(yè)職工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵(lì)等作用。歷史發(fā)展的這種趨勢(shì)將引起企業(yè)管理的創(chuàng)新。梅奧提出了以“社會(huì)人”為基礎(chǔ)和前提的“人際關(guān)系學(xué)”。勞資矛盾也主要源于經(jīng)濟(jì)利益的矛盾。：強(qiáng)化理論，挫折理論。１第四篇：人力資源論述題簡(jiǎn)述人力資源管理活動(dòng)的基本的內(nèi)容以及各個(gè)模塊之間的關(guān)系。怎樣進(jìn)行人力資源的自我開(kāi)發(fā)。一、公平原則公平是薪酬管理的最基本原則，只有員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才能即產(chǎn)生認(rèn)同感和滿(mǎn)意感。人力資源配置應(yīng)遵循的原則一、個(gè)體素質(zhì)與崗位要求對(duì)應(yīng)的原則要實(shí)現(xiàn)與崗位的最佳結(jié)合，不僅要全面分析測(cè)定個(gè)體的素質(zhì)狀況和研究崗位要求，而且必須有人員能上能下、能進(jìn)能出、自由流動(dòng)的配套制度。（3）能夠更好的理解職位要求，更快適應(yīng)工作。主要以“事”為中心，對(duì)崗位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說(shuō)明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的崗位和人員上，因此它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃按時(shí)間來(lái)劃分，分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；按性質(zhì)來(lái)劃分，分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃；按涉及的范圍來(lái)劃分，分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。利用產(chǎn)業(yè)政策手段，大力發(fā)展農(nóng)村工業(yè)，、建筑業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。（2）技能制：特點(diǎn)：范圍：適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低，需要靈活使用勞動(dòng)力，勞動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種；適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，如日本的汽車(chē)企業(yè)。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集模式，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)，在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶(hù)模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。2請(qǐng)論述養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)、類(lèi)型與意義？答：養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分為四種類(lèi)型：（1）投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)；（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)；（3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)；（4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。P1082試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。1工作分析的內(nèi)容答：包括崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境及危險(xiǎn)性。職業(yè)生涯中期是一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)、變化多，即有事業(yè)成功，又有可能引發(fā)職業(yè)危機(jī)的敏感時(shí)期。這大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段，在這一階段，員工必須建立一種自信的感覺(jué)，必須學(xué)會(huì)與第一個(gè)上級(jí)和同時(shí)相處，必須學(xué)會(huì)接受責(zé)任，然后最重要的還是對(duì)自己的才能、需要以及價(jià)值觀是否與最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合進(jìn)行審視和判斷。其理論主要是通過(guò)人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題的。1試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。計(jì)分的形式主要有統(tǒng)計(jì)法、計(jì)算法、評(píng)判法、選擇式等。答：考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類(lèi)型劃分。職務(wù)說(shuō)明書(shū)上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過(guò)查閱相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)搜錄所需要的考評(píng)要素。試述考評(píng)要素?cái)M定的依據(jù)。答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實(shí)質(zhì)是一致好。現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足(2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。（2）、請(qǐng)分析說(shuō)明與其他幾家超市相比，億客隆的優(yōu)勢(shì)是什么？（3）、請(qǐng)分析億客隆面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇還應(yīng)該考慮哪些因素，采取哪些措施?答：（1）、請(qǐng)分析說(shuō)明購(gòu)物車(chē)給億客隆帶來(lái)的影響。（3）主要結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展由賣(mài)方市場(chǎng)向買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變過(guò)程中企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)觀念的轉(zhuǎn)變，以及市場(chǎng)變化的趨勢(shì)，討論企業(yè)采取的營(yíng)銷(xiāo)方式應(yīng)如何適當(dāng)變化?？煞治錾鐣?huì)經(jīng)濟(jì)由賣(mài)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘I(mǎi)方市場(chǎng)這一歷程導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)觀念發(fā)生的變化（2）營(yíng)銷(xiāo)觀念的轉(zhuǎn)變可分為六個(gè)階段：1)生產(chǎn)觀念，是在賣(mài)方市場(chǎng)條件下。因?yàn)樵谀莻€(gè)年代，人們的消費(fèi)水平很低，面粉公司無(wú)須太多宣傳，只要保持面粉質(zhì)量，降低成本與售價(jià)，銷(xiāo)量就會(huì)大增，利潤(rùn)也會(huì)增加，而不必研究市場(chǎng)需求持點(diǎn)和推銷(xiāo)方法。現(xiàn)有A公司在泡泡糖市場(chǎng)中處于壟斷地位。它遵循的悟條是：思路新穎。70年代初，在美國(guó)慢跑熱正逐漸興起，數(shù)百萬(wàn)人開(kāi)始穿運(yùn)動(dòng)鞋。第三類(lèi)消費(fèi)者想買(mǎi)名貴的手表，主要是招它作為禮物，他們占整個(gè)市場(chǎng)的31％。答題要點(diǎn)：（1）確定基本問(wèn)題，分析情況，非正式調(diào)查；（2）制定調(diào)查計(jì)劃（3）實(shí)地調(diào)查；（4）資料整理分析，寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告。企業(yè)準(zhǔn)備上新產(chǎn)品，論述如何選擇目標(biāo)市場(chǎng)策略答題要點(diǎn)：（1）策略：無(wú)差異市場(chǎng)策略、差異性市場(chǎng)策略、集中性市場(chǎng)策略（2）考慮因素：產(chǎn)品性質(zhì)和生命周期、市場(chǎng)特征、企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)者策略企業(yè)準(zhǔn)備上新產(chǎn)品，將會(huì)如何規(guī)劃產(chǎn)品定位程序答題要點(diǎn)：（1）明確競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（2）選擇比較優(yōu)勢(shì)（3）顯示與鞏固論述產(chǎn)品生命周期劃分及各階段相應(yīng)對(duì)策答題要點(diǎn)：（1）銷(xiāo)售增長(zhǎng)率R：劃分標(biāo)準(zhǔn)R〈10%； R〉10%；10%《R〈10%； R 〈10%（2）投入期：準(zhǔn)；成長(zhǎng)期：好；成熟期：改；衰退期：轉(zhuǎn)如果你是市場(chǎng)部經(jīng)理，接上級(jí)任務(wù)重新策劃企業(yè)產(chǎn)品組合，你會(huì)考慮那些因素和策略答題要點(diǎn)：（1）因素：長(zhǎng)度、寬度、深度、關(guān)聯(lián)性（2）策略：擴(kuò)展或縮減、延伸、再定位、產(chǎn)品線現(xiàn)代化如果你是市場(chǎng)部經(jīng)理，接上級(jí)任務(wù)重新策劃企業(yè)價(jià)格組合策略，你會(huì)考慮那些因素。于是根據(jù)第一、二類(lèi)消費(fèi)者的需要，制造了一種叫做“天美時(shí)”的物美價(jià)廉的手表，一年內(nèi)保修，而且利用新的銷(xiāo)售渠道，廣泛 通過(guò)商店、超級(jí)市場(chǎng)、廉價(jià)商店、藥房等各種類(lèi)型的商店大力推銷(xiāo)，結(jié)果很快提高了市場(chǎng)占有率，成為世界上最大的鐘表公司之一。到1979年，耐克通過(guò)策劃新產(chǎn)品的上市和強(qiáng)勁的推銷(xiāo)，其市場(chǎng)占有率達(dá)到33％，終于打進(jìn)了“鐵三角”。（1）、耐克選擇的目標(biāo)市場(chǎng)是什么？（2）、耐克是怎樣擠進(jìn)“鐵三角”的?（3）、耐克如何推出新產(chǎn)品，怎樣獲得成功的? 答：（1）耐克選擇的目標(biāo)市場(chǎng)在70年代是喜歡慢跑的大眾，后來(lái)又將目標(biāo)市場(chǎng)定在對(duì)品牌比較敏感、充滿(mǎn)活力的青少年消費(fèi)者身上。B公司針對(duì)調(diào)查結(jié)果，開(kāi)始建立自己的目標(biāo)市場(chǎng)，并制定相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)策略。然而隨著人們生活水平的提高，各種強(qiáng)力推銷(xiāo)未能滿(mǎn)足顧客變化的新需求，這迫使面粉公司從滿(mǎn)足顧客心理相實(shí)際需求的角度出發(fā)，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行分析研究。3)推銷(xiāo)觀念，是由賣(mài)方市場(chǎng)向買(mǎi)方市場(chǎng)過(guò)渡時(shí)期產(chǎn)生的一種以推銷(xiāo)為中心的經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)。經(jīng)過(guò)幾年的努力已經(jīng)與許多居民小區(qū)建立了穩(wěn)定的關(guān)系，服務(wù)車(chē)定點(diǎn)定時(shí)地到各居民區(qū)迎送顧客，而當(dāng)?shù)鼐游瘯?huì)負(fù)責(zé)組織管理，這樣逐漸培養(yǎng)了一部分忠誠(chéng)顧客。（3）競(jìng)爭(zhēng)是多方面的，億客隆在提供各項(xiàng)服務(wù)的同時(shí)，也要注重硬件升級(jí)；注意降低服務(wù)成本，又要保持服務(wù)質(zhì)量，增加服務(wù)項(xiàng)目。然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②分析；③