【正文】 稱分析，職務(wù)規(guī)范分析（對工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動強度等的分析），工作環(huán)境分析和任職資格分析。3）利用現(xiàn)有文件與資料對工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進行分析總結(jié)。4）提出原工作說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或?qū)π聧徫还ぷ髡f明書提出擬解決的主要問題。5．結(jié)果形成階段：一、制定招聘計劃和策略包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時間安排等方面。具體來講，員工招聘計劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的發(fā)布。3）招聘對象。4）招聘方法。5）招聘預(yù)算。6）招聘時間安排。二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。企業(yè)可以通過以下方式搜尋候選人信息：① 應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績等；② 推薦材料，即有關(guān)組織或個人就某人向本單位寫的推薦材料；③ 調(diào)查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過或?qū)W習(xí)過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進行調(diào)查，以掌握第一手材料。三、甄選甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試，以確定最終的錄用者。四、錄用人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個階段。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核。員工的正式錄用是指試用期滿后，對表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀(jì)律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責(zé)任與處置等。五、招聘工作評價招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。對招聘工作的評價一般應(yīng)從以下兩方面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。）組織和員工之間相互之間比較了解。（2）創(chuàng)造了晉升的機會和防止可能的冗員。（3）成本低。（1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。（2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團結(jié)（3）易引發(fā)后續(xù)問題。（4）過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉。5）（1）人員選擇范圍廣泛。2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法（3）（1）外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大（2）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。（3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。（4）外部招聘可能費時費力。，培訓(xùn)的對象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達到什么樣的效果。：一、制定績效考評計劃必須事先制定考評工作計劃，在明確考評目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考評的對象、內(nèi)容和時間等。（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。例如，為評職稱而考評，對象是專業(yè)技術(shù)人員；而評選先進、決定提薪獎勵的考評，則往往在全體員工的范圍內(nèi)進行。（二）選擇考評內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評目的和對象，重點考評的內(nèi)容也不同。例如，為發(fā)放獎金的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)橹鳎礃I(yè)績的高低發(fā)放獎金以鼓勵員工提高績效，著眼點是當(dāng)前行為；而提升職務(wù)的考評，既要考核成績，更要注意其品德及能力，著眼點是發(fā)展?jié)摿?。人員績效考評的內(nèi)容是十分復(fù)雜的，一般來說，員工的工作績效評價大致可以分為德、能、勤、績四個方面。二、確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法（一）確定考評標(biāo)準(zhǔn)1）績效標(biāo)準(zhǔn)。2）行為標(biāo)準(zhǔn)。3）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。（二）選擇或設(shè)計考評方法考評方法的選擇、設(shè)計首先要解決的問題是考評需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。通常采用的收集、記錄考評信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報表、備忘錄、現(xiàn)場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及收集各種統(tǒng)計帳目和有關(guān)會計核算資料。三、選擇考評人員在員工績效考評過程中，對考評人員的基本要求有以下幾個方面：① 考評人員應(yīng)該有足夠長的時間和機會觀察員工的工作情況；② 考評人員有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息，并且使得績效考評可能出現(xiàn)的偏差最小化； ③ 評價人員有動力提供真實的員工績效考評結(jié)果。對員工工作績效進行考核的候選人有以下幾種類型：1．員工的直接上司2．員工的同級同事3．員工的下級職員4．員工的自我評價5．客戶的評價6．外界人事專家或顧問四、考評實施考評實施是指對員工的工作績效考核、測定和記錄。主要做好以下工作：1．收集信息資料收集信息的方法一般有：1）生產(chǎn)記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問卷調(diào)查法。5）減分抽查法。6）關(guān)鍵事件法。2．分析評1）等級評定2）評價項目的量化。3）同一項目不同考核結(jié)果的綜合。4）不同項目考核結(jié)果的綜合。五、績效考評反饋績效考評反饋是指將考評結(jié)果通過一定的方式反饋給被考評者。一般有兩種形式:一是對績效考評意見的認(rèn)可，即考評者以書面的形式將考評意見反饋給被考評者，若被考評者同意認(rèn)可，則簽名蓋章；若被考評者有異議，可以提出，并要求上級主管或人力資源管理部門予以裁定。二是績效考評面談，即考評者與被考評者面對面交談，將考評結(jié)果反饋給被考評者，了解其反映與看法。績效考評面談記錄和績效考評意見也需要被考評者簽字認(rèn)可。六、考評結(jié)果運用（一）考評本身方面的問題1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當(dāng)。4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6）是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。：一、制定薪酬原則和策略二、工作分析與評價三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查可按如下步驟進行：（一）選擇調(diào)查對象（二）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容（三）實施調(diào)查（四）調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計四、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計通過工作分析與評價，可以得到表明每一崗位在本組織的相對價值。六、薪酬分級和定薪七、薪酬制度的實施和調(diào)整在薪酬制度確定之后，應(yīng)當(dāng)完成如下工作，才能保證其得以貫徹實施：1）建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計算方式。2）建立員工績效管理體系，對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評。3）通過有效的激勵機制和福利計劃，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行必要表彰和物質(zhì)鼓勵，以鞭策員工對組織做出更多更大的貢獻。：勞動合同內(nèi)容主要包括三個方面。一是勞動關(guān)系主體，即訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人情況。二是勞動合同客體，指勞動合同的標(biāo)的。所謂“標(biāo)的”，是指訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對象，它是當(dāng)事人訂立勞動合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。勞動合作的標(biāo)的帶有綜合性，它既是當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動過程中的勞動行為，又體現(xiàn)為公物或成果。三是勞動合同的權(quán)利義務(wù)，指勞動合同當(dāng)事人享有的勞動權(quán)利和承擔(dān)的勞動義務(wù)。：1）堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度。2）推進醫(yī)療保險制度改革。3）建立健全失業(yè)保險制度。4障。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。6 ：組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。：（一）員工自我評估員工的自我評估指員工個人對自己的能力、興趣、氣質(zhì)、性格以及自己職業(yè)發(fā)展的要求等等進行分析和評價，以確定自己合適的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展路線。（二）組織評估組織評估是要利用相應(yīng)的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估。這些信息主要來自對員工的績效評估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經(jīng)歷等信息的人員記錄。組織對員工個人的評估通常應(yīng)由人力資源人員和員工的直接管理者共同進行。（三）職業(yè)信息的傳遞員工要確立現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就必須知道可以獲得的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機會，并獲得組織內(nèi)有關(guān)職業(yè)選擇、職業(yè)變動和空缺的工作崗位等方面的信息。組織要及時為員工提供有關(guān)組織發(fā)展和員工個人的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結(jié)果、訓(xùn)練機會等的信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道。（四）職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動。它是伴隨著整個職業(yè)生涯發(fā)展過程的多次或連續(xù)性咨詢活動。在職業(yè)發(fā)展過程中，有可能出現(xiàn)許多員工無法預(yù)測或必須面對的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系等。職業(yè)咨詢可以為員工解決職業(yè)發(fā)展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持。（五）職業(yè)道路引導(dǎo)職業(yè)道路引導(dǎo)可定義為一系列包括正式與非正式教育、培訓(xùn)及工作體驗的開發(fā)活動，這些開發(fā)活動有助于員工能夠從事更高一級的職位。：1）人力資源外包能夠有效控制和降低運營成本，舒緩資金壓力。2）人力資源外包有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平，降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強市場競爭力。3）人力資源外包能獲取和維護先進的專業(yè)技術(shù)。4）人力資源外包能解放人力資源部門的有效工作時間，更集中力量于核心業(yè)務(wù)。：1．外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險2．來自于合同協(xié)議方面的風(fēng)險3．來自于員工方面的風(fēng)險4．來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)二、人力資源外包的風(fēng)險管理 1．建立外包風(fēng)險的預(yù)警機制 2．要選擇合適的外包服務(wù)商3．建立外包風(fēng)險的激勵約束機制4．實施外包風(fēng)險的全過程動態(tài)管理