【正文】 能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 工資制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資由勞動力市場或人才市場的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；（二）激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補(bǔ)償形式； 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；獎(jiǎng)金制度的主要特征： 較強(qiáng)的針對性和靈活性； 可以彌補(bǔ)基本工資的不足； 具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合； 獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成：一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括： 獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo) 獎(jiǎng)金類別 獎(jiǎng)勵(lì)條件 獎(jiǎng)勵(lì)范圍 獎(jiǎng)勵(lì)周期 獎(jiǎng)勵(lì)基金利潤分享制度 又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配； 與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；在實(shí)踐中，利潤分享制度可以演化成多種形式： 一種是企業(yè)直接拿出一部分利潤作為分紅基金，按照業(yè)績大小進(jìn)行分配。大約有1500萬美國工人持有本公司的股票。例如，外勤工作津貼、出國人員津貼等；在有的企業(yè)的報(bào)酬制度中，雖然沒有明確的津貼項(xiàng)目，但是，在工資制度中，已經(jīng)考慮了這一因素。國家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評價(jià)工作中來，容易讓他們對崗位評價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬（第３０條），沒有足額發(fā)放的，勞動者可以立即解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第３８條、４６條）；為便于勞動者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動報(bào)酬，《勞動合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動爭議處理，規(guī)定在勞動報(bào)酬拖欠克扣爭議案件中，勞動者可以向人民法院申請支付令（第３０條）；對用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門尋求救濟(jì)，勞動行政部門依法對用人單位支付勞動合同約定的勞動報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行監(jiān)察，對違法單位可處以賠償金（第７４條、８５條）。建立經(jīng)理人控制權(quán)損失補(bǔ)償制度（三）企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)制度年薪是由企業(yè)以契約的形式明確規(guī)定的經(jīng)理人的基本收入。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)經(jīng)資產(chǎn)所有者或股東大會同意，經(jīng)營者的任期、權(quán)責(zé)及持股的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)已有明確而具體的契約規(guī)定。：（1）股票來源多種多樣，既可以通過個(gè)人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入（或特別獎(jiǎng)勵(lì)）中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成。期股的缺點(diǎn)：在實(shí)施期股激勵(lì)的過程中也存在一定的問題，主要是在上市公司實(shí)施期股激勵(lì)，股票的來源和具體運(yùn)作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場的限制。主要適用于上市股份公司。這種狀況不改變，股票期權(quán)的激勵(lì)很可能只是“一場游戲一場夢”。在公司治理上，必須有良好的內(nèi)控制度和健全的業(yè)績考核體系；還要求發(fā)展戰(zhàn)略明確，經(jīng)營穩(wěn)健，近三年企業(yè)無違法違規(guī)行為和不良記錄。（3）MBO目標(biāo)公司往往是具有巨大資產(chǎn)潛力或存在“潛在的管理效率空間”的企業(yè)，通過MBO，可節(jié)約代理成本、獲得巨大的現(xiàn)金流入并給投資者帶來超額回報(bào)。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬瑫r(shí)也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時(shí)間。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；員工生日：，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；話費(fèi)補(bǔ)貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設(shè)計(jì)師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。，也稱為浮動薪金或獎(jiǎng)金。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動達(dá)到與別人一起或者通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。10.（1）沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)方面分析。4建立”工資集體談判”機(jī)人員的多數(shù)化。業(yè)務(wù)的執(zhí)行。相反，當(dāng)具備激勵(lì)因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計(jì)算與35評估考核的作業(yè)條件?素時(shí)，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。3既要反映當(dāng)前的文化答:,: 力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理。2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入):指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動者個(gè)人工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼等四部平增長的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動量,而是由企業(yè)的有效勞動量與個(gè)人勞動貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長速度也應(yīng)最快。,可以增大由業(yè)績質(zhì)量高低決定,。3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要。6希望自己的冒險(xiǎn)與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,即使自己做錯(cuò)了,酬的需要對應(yīng)第四層對尊重的需要。爭取其他公司的合作。:當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí),會掏企性的薪酬制度。,如撫恤金團(tuán)體人壽保險(xiǎn)住院費(fèi)團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽(yù)更,所需要的知識技能和經(jīng)驗(yàn)更式,相應(yīng)報(bào)酬待遇更12工效掛鉤? :是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評估考核與人力測量的關(guān)系?額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動,。3薪科學(xué)評價(jià)的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎(chǔ)酬增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn)。3兩者都是對人進(jìn)行反映工作價(jià)值。二是掌握紅利的計(jì)算方法與步驟：時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬,如加班費(fèi)星期六日假日的勞動在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計(jì)算,接著決津貼,年終或半的分紅。有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時(shí)使責(zé)工會組織集體議價(jià)商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來。4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。3薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要。4獎(jiǎng)金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點(diǎn)?觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個(gè)權(quán)利,購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對應(yīng)馬的需要理論？ 。2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,。等于1時(shí),說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價(jià)值和市場等范疇來運(yùn)行。二是將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其他自己過去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動特37計(jì)時(shí)支付薪酬?情況相比?？己说娜狈Ρ＝∫蛩貢r(shí)，會產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為”職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”最終決定。設(shè)定個(gè)人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。評定期間的限定。（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性?？冃匠牦w系：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某種衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報(bào)酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會成本所作的補(bǔ)償。，管理人員通過別人來完成工作。第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。法定節(jié)假日元旦、春節(jié)；五一、端午；十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。第六條 薪資扣除除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項(xiàng)管理方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。通過MBO，他們的身份由單一的經(jīng)營者變?yōu)樗姓吆徒?jīng)營者合一的雙重身份。這一點(diǎn)，在當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的評價(jià)與考核中顯得尤為重要。實(shí)際上，目前我國股票市場上股價(jià)的升跌受到多種因素的影響和制約，股價(jià)與經(jīng)營業(yè)績并無太大關(guān)聯(lián)。股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)很突出，但其缺陷也很明顯。由于國有企業(yè)長期實(shí)行低工資政策，經(jīng)營者的總體收入水平并不高，讓經(jīng)營者一下拿出很多錢來購買股票，實(shí)在有些勉為其難。（2）經(jīng)營者持有的股票享有各種權(quán)利，如果其持股比例過大，也在一定程度上背離了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的原則。（3）經(jīng)營者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一 定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變 現(xiàn)的，因此期股既有激勵(lì)作用，也有約束作用；而經(jīng)營者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，并未有任何資金支出，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng) 營者只需放棄行權(quán)即可，個(gè)人利益并未受損，因 此期權(quán)只是重在激勵(lì)，缺乏約束作用?？刂茩?quán)回報(bào)制度是指通過一定的制度安排使經(jīng)理人獲得由于掌握事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)而帶來的收益，使經(jīng)理人在追求控制權(quán)收益最大化的同時(shí)，使資本所有者的收益最大化。員工不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖?，崗位級別的提升而導(dǎo)致收入的提高。崗位評價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。中國社