【正文】 誤差調(diào)整 自然法 計分標準 制定 單一指標計分 綜合計分 系數(shù)法 簡單相加法 系數(shù)相乘法 連乘積法 百分比系數(shù)法 函數(shù)法 常數(shù)法 等 級 二、工作崗位評價指標的計分標準制定 量 化標準 Y （一）單一指標計分標準的制定 可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法（相乘法） 崗位知識技能要求指標量化標準表 分級標準定義 單一自然數(shù)法 多個自然數(shù)法 百分制 分組法 １ ２ ３ 初中文化程度、初級技術(shù)水平 高中文化程度、中級技術(shù)水平 大專文化程度、高級技術(shù)水平 １ ２ ３ ６０以下 ６０～６９ ７０～７９ ９以下 ０９～１１ １２～１４ ４ 大專文化程度、技師技術(shù)水平 ５ 大專以上文化程度、高級技師水平 ４ ５ ８０～８９ ９０～１００ １５～１７ １８～２０ 系數(shù)計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法 １函數(shù)法：借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念， 按評價指標分級標準進行計分。X2 （二）測評效度的概念和檢查 效度：測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果 反映被評價對象的真實程度，即客觀真實性 。 ( A )指標的分級 ( B )指標的量化 ( C )評價的方法 ( D )評價的流程 ? 11工作崗位評價指標的分級標準進行排序 的順序為（ ）。 崗位排列法可分為三種類型：簡單排列 法、選擇排列法和成對比較法。崗位分類 ，最少分為５～７檔，最多的 可分為１１～１７檔。不能確定崗位之間的 差距。 缺點： ； 。崗位權(quán)數(shù)劃級評定 . 例 :P251 1 2 3 4 5 6 7 8 根據(jù)計分轉(zhuǎn)換工資率 評分數(shù)與工資率轉(zhuǎn)換表舉例 工資職級 分數(shù)范圍 101150 151200 201250 251300 301350 351400 401450 451500 月薪 160210 200250 240290 280330 320370 360410 400450 440490 ? ? ? ? ? 7成本相對較低的崗位評價方法是（）。 A、排列法 B、分類法 C、因素比較法 D、評分法 E、解析法 2．關(guān)于崗位分類法的正確描述是（ A、成本相對較高 B、操作簡單明了 C、劃分類別是關(guān)鍵 D、對精度要求高 E、適用于大企業(yè)管理崗位 第三節(jié) 人工成本核算 學習目標： 通過學習掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人 工成本核算的程序和方法。 ? ? ? ? 勞動保護費用：包括勞動保險用品、清涼 飲料和保健用品費用，以勞動保護費科目實際 列支。 ? 0811119 11從業(yè)人員勞動報酬包括（ ）。推銷員人工費用率（ 2分） ? =18 60 13247。 比較方法： １一般：把本企業(yè)某一類型勞動者的個別薪酬與 其他企業(yè)同類型勞動者的個別薪酬相比較 ２參考政府統(tǒng)計部門公布的行業(yè)工資資料（最 好） 三、人工成本核算的意義 Y １及時有效地監(jiān)控、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出， 改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高 市場競爭力。 職工福利費用：工資外支付給個人和集體的福利費的總稱，包括取 暖費、計劃生育補貼、集體福利設(shè)施以及提取的職工福利費、公益金 集體管理費用、其他福利性支出。 A、成本相對較高 B、適用于大企業(yè)管理崗位 C、劃分類別是關(guān)鍵 D、對精度要求高 2．工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（ ）。各項目標權(quán)并計 算 評價等級 1 2 3 4 5 6 7 評價內(nèi)容 極輕 較輕 重復(fù)連續(xù) 重復(fù)連續(xù) 重復(fù)連續(xù)重體力 極重 體力 體力 （坐下）（站立）（較重） 體力 點數(shù) 8 10 14 20 28 38 50 （ Y） 表中所給定的點數(shù)，是按下式計算： Y=X2 — X+8 式中 Y—— 點數(shù) X —— 等級序號 ，根據(jù)各個 項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù) （ fi）。確定各因 素薪酬 . 心理要求 生理要求 技術(shù)要求 承擔責任 工作條件 崗位 A 崗位 B 崗位 C 崗位 D 1 3 2 4 4 1 3 2 1 3 2 4 1 4 2 3 2 4 3 1 ，經(jīng)過認真協(xié) 調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份 額。尤其存在大量類似 的崗位時，很容易將各種崗位容納到一個系統(tǒng) 之中。 工作步驟： ，收集各種有關(guān)的資料。 崗位評價方法的比較 X 方法 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè) 排列法 分類法 簡單方便，易理 解、操作 簡單明了，易被 接受 主觀性強，評價人 規(guī)模小，崗位設(shè)置 員對崗位非常熟 穩(wěn)定 級別劃分主觀性太 崗位差別明顯，公 強 共部門較多用 因素比 直接得到各崗位 經(jīng)常性薪酬調(diào)查， 能夠隨時掌握市場 較法 的薪酬水平 成本較高 薪酬標準 計分法 可量化，可調(diào) 整，主觀性較小 管理水平較高，設(shè) 崗位設(shè)置不穩(wěn)定， 計難度大，成本高 精確度要求高 能力要求 （一）簡單排列法 —— 計算各崗位平均值，并排 序。 ( A )少而精 ( C )可比性 ( B )綜合性 ( D )重要性 ? 7主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是 ( (A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加權(quán) )。 定性與定量的結(jié)合：采用概率加權(quán)法確定權(quán)重系數(shù) 測定 指標 分值 Pi 1 相對權(quán)數(shù) Aj (j=1,2,~~~,m) 2 3 4 5 概率權(quán) 數(shù) Wi 得分 PiWi E11 E12 E13 E14 E15 合計 20 15 15 20 30 100 —— —— —— —— —— —— 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 Y １ 事先調(diào)整 通過加權(quán)來解決 ２ 事后調(diào)整 采用平衡系數(shù)調(diào)整法 n E ? R? PiWi i ?1 Ｒ —— 平衡系數(shù) 五、崗位測評信度和效度檢查 Y （一）測評信度的概念和檢查 信度：測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴 程度的大小。 n 公式： E ? ? PiXi i ?1 Pi—— 第 i要素的系數(shù) Xi—— 第 i要素的得分 ３ 連乘積法 在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素分值相乘之 后，最后得出總分。 ? 能力要求： 工作崗位評價標準 概念：工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè) 計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上， 由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡 量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。 ２便于評價結(jié)果的匯總。對測評總分的加 權(quán)。 人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的? 作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響 而形成人員流動的趨勢。 （５）工作班制。 （３）看管設(shè)備復(fù)雜程度。 （２）產(chǎn)量責任。 ( A )數(shù)據(jù)采集 ( B )現(xiàn)場調(diào)查 ( C )規(guī)章制度 ( D )崗位規(guī)范 ( E )工作說明書 ? 7崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的 是（）。 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或 實施細則。 A線較陡直，斜率較大，反映采用 A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同 業(yè)績員工的收入差距； B線較平緩，斜率較小，反映采用 B種工資結(jié)構(gòu)線的企 業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。 4 系統(tǒng)全面地工作崗位評價制度為企事業(yè)單位歸級列等奠 定了基礎(chǔ)。 學習內(nèi)容： [知識要求 ] 一、工作崗位評價的基本理論 二、工作崗位評價的信息來源 三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 [能力要求 ] 工作崗位評價的主要步驟 組 職 責 崗位評價與薪酬等級 觀察法 崗位排列法 崗 進 行 崗 位 分 析 面談法 工作日寫實法 典型事例法 成 立 崗 位 評 價 小 組 選 擇 崗 位 評 價 方 法 分類法 因素比較法 評分法 位 是 否 分 系 列 分 等 級 劃 分 薪 酬 等 級 問卷調(diào)查法 小 方法概述 各方法的工作流程 優(yōu)缺點、適用企業(yè) 工作崗位評價與薪酬管理 公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 員工招聘 工作崗位評價 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利 職務(wù)說明書 工作目標 設(shè)定年度工作 要實現(xiàn)的目標 績效考核 員工培訓 知識要求：一、工作崗位評價的基本理論 X 在 工作崗位分析 的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡 量標準，對崗位工作任務(wù)的簡繁難易程度、責 任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等 方面所進行的測量、評定。 ? ? ? 本節(jié)課堂練習：單項選擇題 1．薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（ ） A、 25％點處 B、 50％點處 C、 75％點處 D、 90％點處 2．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過 了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 （ A） 150% （ C） 300% （ B） 200% （ D） 400% 7五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資 ( )的報酬。 如：工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金 制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。 例題：計算題 某員工月度標準工資為 2400 元， 5月份的加班為：五一勞動節(jié) 期間加班一天半，休息日加班一 天，其他時間加班兩天。 (A)對外具有競爭力原則 (C)對內(nèi)具有公正性原則 (B)對員工具有激勵性原則 (D)對成本具有控制性原則 ? ? ? 11日常薪酬管理工作具體包括（ ）。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 ? 11外部薪酬包括（ ）。 ３企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 — 重點 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善【構(gòu)成項目及項目所占比重】、 薪酬等級標準、支付形