【正文】 再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。在本來(lái)工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及關(guān)心下屬，有好事攬給自己，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關(guān)心人”，使得出差回來(lái)后干什么的都有，就是沒人干活，這種領(lǐng)導(dǎo)方式也不可取。（3）按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來(lái)分解，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對(duì)他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對(duì)已發(fā)事件不能很好的處理，更無(wú)法善后，導(dǎo)致最后職務(wù)被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來(lái)；對(duì)下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。針對(duì)“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”的傳聞，擔(dān)心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會(huì)出現(xiàn)類似的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個(gè)更適合自己發(fā)展的公司，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這些都表明院長(zhǎng)對(duì)人的關(guān)心程度信任程度都是不高的。職位權(quán)利即領(lǐng)導(dǎo)者的職位所賦予其法定的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源于職位，但是也要被領(lǐng)導(dǎo)者的配合，只有得到被領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，才能使權(quán)力很好的被運(yùn)用，發(fā)揮。組織行為學(xué)雖然并不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的主要成分，但是作為一種多學(xué)科錯(cuò)層次交叉的邊緣學(xué)科，組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理具有很好的指導(dǎo)作用。一、企業(yè)管理引進(jìn)組織行為學(xué)的必要性任何一個(gè)組織都有它的內(nèi)部要素與它所面對(duì)的外部環(huán)境，能否適應(yīng)外部環(huán)境決定了一個(gè)組織能否生存。組織行為學(xué)對(duì)個(gè)體過程和行為的研究，使得我們對(duì)于人的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了一個(gè)由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”或“復(fù)雜人”的發(fā)展階段，隨著我們對(duì)“人性”的了解越來(lái)越全面，開發(fā)利用人的手段也就越來(lái)越豐富而恰當(dāng)。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)，但沒有合格的員工，也是無(wú)濟(jì)于事。但是進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益, 可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。新的格局就給企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)了規(guī)劃的機(jī)遇，領(lǐng)導(dǎo)的魅力與遠(yuǎn)見在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。結(jié)語(yǔ)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。因此，只有高凝聚力才能夠出現(xiàn)高績(jī)效，也才能夠達(dá)到最高的生產(chǎn)率。但是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后，隨著組織行為學(xué)的引入，企業(yè)的發(fā)展也一改過去的模式創(chuàng)新了新的發(fā)展格局。在保留員工工作創(chuàng)新性的特征的基礎(chǔ)上，引用物質(zhì)激勵(lì)措施，承認(rèn)金錢的激勵(lì)作用，在適度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工物質(zhì)上的滿足[10]。二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用過去的經(jīng)濟(jì)模式之下，企業(yè)員工的自由受到多方因素的制約而流動(dòng)性小，很多員工都安心在一個(gè)企業(yè)里工作。(2)管理的核心就是管人。要最大限度地發(fā)揮人力資源管理功用，開發(fā)人的潛能，就必須做到以人為根本———就是不僅把人看作是一種生產(chǎn)要素或資源，更要把他們視為人本身來(lái)看待。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作職位以及每一名員工的時(shí)候，員工個(gè)人績(jī)效的達(dá)成才是組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的前提。事實(shí)上，組織行為學(xué)主要就是研究企業(yè)員工的行為、各種需要以人與人之間關(guān)系，個(gè)人和集體之間關(guān)系，進(jìn)而從物質(zhì)上與精神上去提升員工的工作積極性與勞動(dòng)創(chuàng)造性，只有這樣才能夠提高工作效益與工作效率[2]。這種權(quán)利不隨職位的變化而變化。這樣才不會(huì)成為失敗者。但是，缺乏對(duì)下屬的關(guān)心，對(duì)新人組長(zhǎng)劉工基于服從而非信任授予其組長(zhǎng)職責(zé)。問：請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？答：（1）王工的性格特點(diǎn)具備一個(gè)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)”具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計(jì)工作一直出色”具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)；后來(lái)“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對(duì)同事友好熱情，傳授經(jīng)驗(yàn)”等，為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識(shí)淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切，都說(shuō)明王工具備了一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。這些都指出了劉工不具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。在他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程中，整體工作效率低下，對(duì)員工沒有威懾性和說(shuō)服力，下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿，成員又沒有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣低沉，爭(zhēng)吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。威恩解決矛盾的方法是可行的。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說(shuō)了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個(gè)部門會(huì)變得有多糟。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè)：阿蘇對(duì)決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位。能干比想干更重要。答：1）、個(gè)體層次：激勵(lì)面子和地位、壓力忍、決策權(quán)力距離與等級(jí)秩序。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者。1請(qǐng)描述領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別答：廣義上說(shuō)是等同的，在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。因?yàn)樗某霈F(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠(chéng)和信任，管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)缺乏敏感性。群體內(nèi)聚力越強(qiáng)，其成員就越遵循群體的目標(biāo)和規(guī)范。所謂法不責(zé)眾，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成績(jī)不會(huì)歸功于個(gè)人，個(gè)人的投入和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。浮動(dòng)工資方案對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。為什么說(shuō)影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是相對(duì)值，在管理中如何運(yùn)用公平理論？公平理論又稱社會(huì)比較理論，是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的。請(qǐng)談?wù)劰芾碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運(yùn)用知覺理論對(duì)組織中的員工進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)？一，管理者在對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺。有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時(shí)間占比例最小。第二,要及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。成熟的管理者必需能了解,接受他人的意見的能力,克服自己的偏見,同時(shí)適當(dāng)?shù)膶?duì)他人表示出自己的感覺。不滿源自管理者無(wú)情管理有余,融洽和諧不足。抵觸源自個(gè)人價(jià)值得不到尊重。從經(jīng)驗(yàn)中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚時(shí)再做決策,他通常得在資料情報(bào)不足的班干部做決定,所以管理者的經(jīng)驗(yàn)和判斷力也是很重要的。部分領(lǐng)導(dǎo)干部綜合知識(shí)面較窄，運(yùn)用水平較低。公司堅(jiān)持“安全、高效、誠(chéng)信”的原則，認(rèn)真開展檢疫處理工作。要求注明資料來(lái)源。可是現(xiàn)在不行了,現(xiàn)在“點(diǎn)頭”、“搖頭”都要你自己做決定,沒人給你出主意。五、成功的管理者要學(xué)會(huì)激勵(lì)與控制一個(gè)成熟的管理者必需懂得如何激勵(lì)和控制自己,有時(shí)候甚至要強(qiáng)迫自己去做困難?！睘榇?，糧庫(kù)實(shí)施了素質(zhì)工程，除安排好平時(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)外，1999—2001年，請(qǐng)邢臺(tái)經(jīng)貿(mào)學(xué)校在糧庫(kù)辦了一個(gè)三年制的糧食中專班，70名沒有任何學(xué)歷的職工取得中專學(xué)歷。嚴(yán)重的教訓(xùn)使他懂得，必須走科技興庫(kù)之路。部分領(lǐng)導(dǎo)干部工作責(zé)任心不強(qiáng)，行動(dòng)上慢半拍，工作開拓性、主動(dòng)性不強(qiáng)，力度不大，等、靠、要等思想嚴(yán)重。目前，河北柏糧集團(tuán)倉(cāng)容量8億斤，年經(jīng)營(yíng)量13億斤，業(yè)務(wù)范圍輻射全國(guó)25個(gè)省、市、自治縣。柏糧集團(tuán)始建于1963年，當(dāng)時(shí)叫王家莊糧站，占地4畝，職工6人，倉(cāng)容不足百萬(wàn)斤，固定資產(chǎn)78萬(wàn)元，是河北省最小的一個(gè)基層糧站。領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問題：部分領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論水平不高、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，與實(shí)際工作需求不相適應(yīng)。2001年全國(guó)糧食工作會(huì)議提出“全國(guó)糧食系統(tǒng)學(xué)習(xí)尚金鎖、學(xué)習(xí)柏鄉(xiāng)糧庫(kù)”。還先后試驗(yàn)成功了“自然缺氧”、“汽流熏蒸”、“磷化氫緩釋技術(shù)”等13項(xiàng)科學(xué)保糧新技術(shù)，其中一項(xiàng)填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白，3項(xiàng)填補(bǔ)國(guó)外空白，9項(xiàng)在省市縣推廣應(yīng)用。二、樹立足夠的自信成熟管理者對(duì)自己做決策和實(shí)行能力必需有足夠的信心,寄存器怕犯錯(cuò)的管理者拖延而遲遲不做決定,這會(huì)引起更嚴(yán)重的后果。這種關(guān)系建成立在人與人互相接的基礎(chǔ)上,也許在私人方面彼此并不喜歡,但在工作上一定要相處和諧,并尊重他人的工作能力。市場(chǎng)時(shí)時(shí)在變,甚至瞬息萬(wàn)變。經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)遍布新疆各主要口岸，包括15個(gè)陸路口岸和2個(gè)航空口岸，還有3個(gè)分公司（阿拉山口分公司、吐爾尕特分公司、霍爾果斯分公司），管理新疆出入境檢疫處理工作。公司在阿拉山口分公司建有實(shí)驗(yàn)基