【正文】 0xx年 20xx年 20xx年銷售收入（單位：萬元）0102030405060合同量（單位：個(gè)） 但是 近五年以來， 鞍山市工礦設(shè)備廠 的銷售合同平均額卻在逐步下降（如圖二 所示），這表明 鞍山市工礦設(shè)備廠 銷售收入在逐步分散， 銷售訂單的分散意味著產(chǎn)品訂單種類增加，無形加大了企業(yè)生產(chǎn)管理難度和協(xié)調(diào)成本。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)： 近 期發(fā)展目標(biāo)：成為鋼鐵、化工行業(yè)內(nèi)技術(shù)水平較高的專業(yè)配套服務(wù)企業(yè)； 中期發(fā)展目標(biāo)：成為鋼鐵、化工行業(yè)內(nèi)一流的機(jī)電一體化專業(yè)配套服務(wù)企業(yè)； 遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)：成為鋼鐵、化工行業(yè)一流的裝備制造集成供應(yīng)服務(wù)企業(yè)； 三、 組織診斷結(jié)論 總體組織框架診斷結(jié)論 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)通過協(xié)調(diào)和控制 來 企業(yè)內(nèi)部權(quán)力、責(zé)任、資源分配和各種職能活動(dòng)，圍繞企業(yè)核心業(yè)務(wù)建立起強(qiáng)有力的組織管理體系，達(dá)成資源能力與各項(xiàng)業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合、互相支持，從而 取得組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖 。逐步建立健全、系統(tǒng)、科學(xué)的管理程序，特別是戰(zhàn)略管理規(guī)劃程序，并建立嚴(yán)格的內(nèi)部控制程序及體制。 究 其原因，世紀(jì)縱橫認(rèn)為 鞍山市工礦設(shè)備廠 在經(jīng)營(yíng)部人員的培育和培養(yǎng) 上 存在 的 不足 導(dǎo)致 了 經(jīng)營(yíng) 部 以下職能 的 欠缺 ： ? 銷售職能 。在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，逐步完善內(nèi)部營(yíng)銷管理職能建設(shè)，發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力 ○ 2 生產(chǎn)部 當(dāng)前生產(chǎn)部職能 基本 發(fā)揮了生產(chǎn)計(jì)劃、 外協(xié)計(jì)劃等 管理 職能。 建議：填補(bǔ)生產(chǎn)部空缺，在企業(yè)人才招聘錄用的過程中應(yīng)優(yōu)先保證生產(chǎn)部管理人員的到崗和人才培育、培訓(xùn)工作，是以生產(chǎn)制造為核心的 鞍山市工礦設(shè)備廠生存和發(fā)展的關(guān)鍵之基礎(chǔ)所在，應(yīng)摒棄人才錄用過程中追求盡善盡美的觀點(diǎn)，重點(diǎn)關(guān)注人才的專業(yè)職業(yè)技能和素質(zhì)。 ○ 4 供應(yīng)部 目前部分發(fā)揮了采購計(jì)劃管理、供應(yīng)商選擇、采購管理、倉儲(chǔ)管理的部分管理職能。 ○ 8 技改部 內(nèi)部缺乏基本的分析資料。 ○11 質(zhì)量部 發(fā)揮了 質(zhì)量管理職能。 人員編制統(tǒng)計(jì) 截至 20xx 年 10 月 17 日， 鞍山市工礦設(shè)備廠 員工總數(shù)為 268 人。 （ 1）工礦設(shè)備廠人力資源整體結(jié)構(gòu)分析 ○ 1 年齡結(jié)構(gòu)分析 ： 就整體來看， 鞍山市工礦設(shè)備廠 264 名員工的平均年齡為42 歲。企齡結(jié)構(gòu)圖如 圖 十 一所示：圖十一 工礦設(shè)備廠全體員工企齡結(jié)構(gòu)1 年及以下43%13年30%1 0 年以上4%510年10%45年13% 數(shù)據(jù)分析表明： 鞍山市工礦設(shè)備廠 73%的員工是近三年才加入企業(yè)，因此對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品、工藝、管理和客戶領(lǐng)域的認(rèn)知?jiǎng)倓偝醪叫纬?，考慮到企業(yè)管理過程疏于對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，因此大部分員工對(duì)企業(yè)文化氛圍和發(fā)展 意識(shí)認(rèn)同感較差，不利于企業(yè)員工的穩(wěn)定和培訓(xùn)投資。 根據(jù)國(guó)外的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明： 一名管理 者需要 12— 18 月的時(shí)間才會(huì)對(duì)企業(yè)和所在行業(yè)有一個(gè)較全面的了解，也才可能發(fā)揮自己的潛力。 職位管理過程就是 結(jié)合公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織及流程 ， 運(yùn)用部門職責(zé)分配表對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行梳理，確定部門功能模塊和流程，根據(jù)崗位在部門功能和流程中承擔(dān)的職責(zé)分配，梳理每個(gè)崗位的職責(zé)，制定崗位的職位說明書，建立職位等級(jí)矩陣表。 ○ 1 績(jī)效管理體系存在 的 問題 ? 尚未建立 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系 。 其次， 在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的 內(nèi)部參與和實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)和方 案還不很成熟，更多的是依賴于人為經(jīng)驗(yàn)判 斷 。 綜合來看，工 礦設(shè)備廠現(xiàn)行的薪酬體系屬于單一的計(jì)時(shí)工資制。圖二十 薪酬 / 銷售收入比率%%%0%2%4%6%8%10%12%20xx 年 20xx 年 20xx 年 圖二十一 20xx 年 20xx 年人均銷售收入05101520253035404520xx 年 20xx 年 20xx 年人均工業(yè)產(chǎn)值（單位：萬元） 我們分析 20xx 年至 20xx 年 鞍山市工礦設(shè)備廠 員工平均年收入數(shù) 據(jù) （如圖二十 一 ） 發(fā)現(xiàn)：呈逐年遞增趨勢(shì) ，年均增長(zhǎng)速率超過 10%。 20xx 年至 20xx 年 的銷售收入和薪酬總額如下表所示： 年份 20xx年 20xx年 20xx年 銷售收入 薪酬總額 圖二十二 20xx 年各部門 / 工種人均月收入50063010258924201842 17741613 15361449 13611236 1217 1200 1197 1192 1182 1107 11041025 937 884715 5950100020xx3000400050006000廠部 顧問東廠噴砂企劃部 技術(shù)部 生產(chǎn)部 質(zhì)檢部 刨工班 機(jī)加班 經(jīng)營(yíng)部 鉗工班信息中心供應(yīng)部 車工班 財(cái)務(wù)部 機(jī)構(gòu)班 銑插刨 電焊班 油工班機(jī)關(guān)附屬其他 后勤變電所、東門衛(wèi)單位 （ 元 ） 圖二十 薪酬 / 銷售收入比率%%%0%2%4%6%8%10%12%20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年的銷售收入和薪酬總額的比率如 圖 二十 所示：從表中可以看出，工礦設(shè)備廠的銷售收入和薪酬總額均逐年遞增。比別人干得好，未必比別人拿得多；比以前干得好，也不會(huì)比以前多拿。 明確企業(yè)核心流程，關(guān)鍵部門和崗位，在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)寬帶薪酬，將 80%的薪酬額度分配給 20%的核心崗位和 人員。 以下我們就對(duì)這四種基本的 薪酬模式以及當(dāng)前其他典型的薪酬制度做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹。這種薪酬體系的有效運(yùn)行是以有效的職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)體系為前提的，因此需要企業(yè)建立一套能力評(píng)估體系即能力素質(zhì)模型對(duì)員工所具有的綜合素質(zhì)或能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)，當(dāng)員工的能力發(fā)生變化時(shí)，其薪酬等級(jí)也應(yīng)相應(yīng)發(fā)生變化。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資、崗位工資及績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中靈活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)。 基于績(jī)效的薪酬模式 績(jī)效工資制的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品 數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。第三，員工能力要與崗位要求基本匹配，否則就應(yīng)通過崗位調(diào)整將工作表現(xiàn)特別好的員工從工資低的崗位調(diào)到工資高的崗位，或是那些工作表現(xiàn)特別差的員工而將其調(diào)到工資很低的崗位，以實(shí)現(xiàn)效率和公平。 目前工資制度 種類 在實(shí)踐中，人們從 各種角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了各種各樣的薪酬制度。 2）薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理，現(xiàn)行的薪酬體系中，員工薪酬的確定采用的是談判制，缺乏一個(gè)明確的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的確定無法體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值和員工的價(jià)值，更未向關(guān)鍵流程、關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜。這樣就存在著嚴(yán)重的內(nèi)部不公平性。 薪酬和績(jī)效（經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果）之間的關(guān)系分析 薪酬是企業(yè)的一種成本投入指標(biāo)，銷售收入則是一種產(chǎn)出指標(biāo)。 圖十九 20xx 年 20xx 年薪酬總額0100000020xx00030000004000000500000060000007000000800000020xx 年 20xx 年 20xx 年( 單位 ： 元 ) 同時(shí)， 我們分析 20xx 年至 20xx 年間 薪酬總額占比銷售收入 （圖二 十 ） 后 發(fā) 現(xiàn)： 工礦設(shè)備廠薪酬總額占銷售收入的比率也在逐年遞增。 業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績(jī)的管理利器，而不是“拿來對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績(jī)。 鞍山市工礦設(shè)備廠 當(dāng)前 績(jī)效管理體系 建設(shè)過程 ，高層管理人員雖然 一直 很重視，但是由于本身對(duì)績(jī)效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績(jī)效管理體系的角度來考慮如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。 建議 鞍山市工礦設(shè)備廠 在未來的組織發(fā)展過程中，企業(yè)決策層要充分重視人力資源管理專業(yè)職能的建設(shè)，通過規(guī)范內(nèi)部組織分工、明確崗位職責(zé)、建立崗位評(píng)估的基礎(chǔ)性人力資源管理工作，建立規(guī)范的職位管理體系，并為企業(yè)構(gòu)建合理的薪酬、 激勵(lì)考核管理體系，最終通過合理的人 力資源成本支出和人力資源培訓(xùn)再 投入，獲得企業(yè)最大的收益和回報(bào)。 五、 職位體系分析 定義：職位管理體系 —— 主要包括職位分析和職位評(píng)估等內(nèi)容。 圖十五 管理層學(xué)歷結(jié)構(gòu)大專%高中及以下%本科及以上% 就裝備制造 行業(yè)來看， 管理層 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低， 可以 滿足 鞍山市工礦設(shè)備廠 當(dāng)前的 發(fā)展需要，但勢(shì)必成為企業(yè) 未來 持續(xù)成長(zhǎng) 的 瓶頸 。 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 如圖 十 所示 ： 圖十 工礦設(shè)備廠全體員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)高中%本科%研究生%大專%初中及以下% 大專 學(xué)歷 以上 員工占比 %， 基本符合制造企業(yè)的人才分布特點(diǎn)，但是初中及以下學(xué)歷員工占比高達(dá) %，考慮到企業(yè)員工年齡老化等不利因素 ，將不利于企業(yè)新產(chǎn)品、 新工藝、新設(shè)備和管理創(chuàng)新的推行。 學(xué)歷，直接反映的是正規(guī)教育年限和知識(shí)技能的深度（我們可將其看成是員工所受的正規(guī)培訓(xùn)），它在一定程度上體現(xiàn)了員工的學(xué)習(xí)能力、智力水平和知識(shí)技術(shù)的積累程度，從而影響一個(gè)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力和成長(zhǎng)的速度。 ○ 2 匹配性診斷 結(jié)論 ? 當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置基本可以滿足 鞍山市工礦設(shè)備廠 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程建設(shè)規(guī)范和制度化的要求 ； ? 組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部建設(shè)的滯后嚴(yán)重制約了 鞍山市工礦設(shè)備廠 內(nèi)部管理流程和業(yè)務(wù)流程的建設(shè)和規(guī)范； ? 組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部分工的不合理，人為分割關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的“流動(dòng)性”和“ 銜接 性” ； ? 組織結(jié)構(gòu)中考核功能的不健全，制約了審視和檢查關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的效率，缺乏考核機(jī)制的業(yè)務(wù)流程就如“脫韁的野馬”無人約束，無法篩選出關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程中關(guān)鍵崗位存在的“短板”，也就無從談起企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和提升。 ○10信息中心 發(fā)揮了信息化建設(shè)規(guī)劃、實(shí)施和應(yīng)用、軟硬件維護(hù) 和支持 管理的職能。 ○ 7 企劃部 發(fā)揮外部立項(xiàng)申請(qǐng)、 體系認(rèn)證和 資質(zhì) 認(rèn)證等管理職能。技術(shù)部目前基本與產(chǎn)品圖紙?jiān)O(shè)計(jì)單位缺乏必要的信息交流方法和手段，對(duì)于當(dāng)前企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展和產(chǎn)品方向缺乏深入了解，尤其在重大關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)上缺乏外界交流，因此在工藝設(shè)計(jì)過程中出現(xiàn)設(shè)計(jì)圖紙重大錯(cuò)誤無法發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象，致使企業(yè)蒙受了不必要的損失。 ? 安全管理職能。同時(shí)通過完善內(nèi)部的銷售激勵(lì)機(jī)制，確保培育的銷售人員為企業(yè)所留、所用和所得。 部門基本職能和關(guān)鍵職能診斷 ○ 1 經(jīng)營(yíng)部 承擔(dān)著 鞍山市工礦設(shè)備廠 的銷售任務(wù)和客戶服務(wù)管理工作。 鞍山市工礦設(shè)備廠 應(yīng)逐步建立“高層做勢(shì)，中層做實(shí)，基層做 事”的組織理念和運(yùn)作體制，高層應(yīng)從日常事務(wù)中解脫出來，把更多的時(shí)間用于戰(zhàn)略方針、組織文化、資源建設(shè)與整合、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與決策等方面來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 圖六 2 0 0 5 年 2 0 0 6 年資產(chǎn)負(fù)債率%%%0%10%20%30%40%50%60%70%20xx年 2 0 0 6 年 2 0 0 7 年 結(jié)論： 鞍山市工礦設(shè)備廠 近年來企業(yè)的人員規(guī)模和設(shè)備產(chǎn)能在逐步的擴(kuò)張過程中，銷售收入相對(duì)保持穩(wěn)中有升，但是管理效率和生產(chǎn)效率有所下降，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理成本上升，隨著新廠區(qū)建設(shè)的投產(chǎn)，企業(yè)規(guī)模必將進(jìn)一步擴(kuò)大 ；但如果 鞍山市工礦設(shè)備廠 在近期依然無法 解決 企業(yè)內(nèi)部管理 低 效率 的問題 和 提高生產(chǎn)率 ，必然會(huì)危及企業(yè)的生存和進(jìn)一步發(fā)展。經(jīng)過對(duì) 鞍山市工礦設(shè)備廠 的經(jīng)營(yíng)分析， 我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè) 近期的大規(guī)模投資和管理成本大 幅度的上升，導(dǎo)致企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入依然非?？拷澠胶恻c(diǎn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)非常高， 這表明 企業(yè)在近期依然處于生存創(chuàng)業(yè)期階段。 組織管理體系混亂、缺乏體系建設(shè) 鞍山市工礦設(shè)備廠 經(jīng)過近幾年的磨合和發(fā)展壯大，企業(yè)內(nèi)部初步建立了比較健全的組織結(jié)構(gòu)體系，并初步建立一部分組織運(yùn)行的制度框架，但是依然滯后于企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)張和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。 經(jīng)過多年的發(fā)展， 鞍山市工礦設(shè)備廠 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮下 和自我發(fā)展的過程中 逐步形成自身的部分核心優(yōu)勢(shì)： ? 品牌效應(yīng)： 鞍山市工礦設(shè)備廠 經(jīng)過多年的拼搏，在 為 客戶 提供 配套產(chǎn)品領(lǐng)域 內(nèi)的 產(chǎn)品質(zhì)量和信譽(yù)方面得到了大部分客戶的滿意和認(rèn)可，逐步形成了 自身的品牌效應(yīng)； ? 生產(chǎn)管理：在非標(biāo)產(chǎn)品生產(chǎn)制造過程中，通過多年的探索和積累，在生