【正文】 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。在這些制度中，有些存在 特征上的重疊， 有些又不在一個層次上，但這些林林總總的薪酬制度都可以歸屬于四種基本的薪酬模式中：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、綜合型的薪酬模式。 另一方面，薪酬和他們的工作努力程度、負(fù)擔(dān)責(zé)任的大小沒有相關(guān)性，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。 這部分說明，企業(yè)管理人員規(guī)模擴(kuò)張的同時，沒有很好的促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。 沒有專門的職能管理部門去了解和掌握 績效管理體系的設(shè)計， 也無法站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計績效 管理體系。 職位 分析： 可完成企業(yè)關(guān)鍵職位或全部崗位描述，明確組織內(nèi)部關(guān)系、內(nèi)外部聯(lián)系、各管理層級和崗位職責(zé)、權(quán)力、任職資格和核心勝任力等信息； 職位評估，采用關(guān)鍵要素計分法對各管理職位和生產(chǎn)崗位進(jìn)行評價，確定各管理職位和生產(chǎn)崗位在組織中的相對價值。 ○ 3 企齡結(jié)構(gòu)分析 鞍山市工礦設(shè)備廠 262 名員工 中有效 的企齡數(shù)據(jù) 262 人 （ 268 人中有 6 人無企齡數(shù)據(jù)）， 其中 ： 3 年 及以下企齡 的 員工 為 191 人， 45 年企齡 的 員工 為 35 人，510 年企齡 員工 為 25 人， 10 年以上企齡 的 員工 為 11 人。 四、 人員結(jié)構(gòu)分析 鞍山工礦設(shè)備員工素質(zhì)分析表明：現(xiàn)有員工無論在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和企齡結(jié)構(gòu)上都存在著一定的缺陷，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)有待于進(jìn)一步改善，否則將極大地制約企業(yè)下一步的發(fā)展和擴(kuò)張。 建議：上述管理職責(zé)幾乎都離不開技術(shù)部、質(zhì)量部的支持和協(xié)助，當(dāng)前應(yīng)該并入技 術(shù)部或辦公室，不宜單列部門行使職責(zé)。 作為 生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的安全管理建設(shè)體制基本空缺，這與生產(chǎn)部的安全管理職能薄弱 存在著必然的關(guān)聯(lián) ， 這也 導(dǎo)致企業(yè)在近期發(fā)生了重大的安全事故， 給 企業(yè)造成不可避免的損失。但是由于人員不穩(wěn)定和人員素質(zhì)的問題，致使始終無法承擔(dān)一線銷售工作，而是基本停留在售前信息咨詢、跟蹤 、反饋 和回款追討等職能上。 未來發(fā)展思路 愿景： 立足市場，科技興企，逐步成為鋼鐵行業(yè)和化工 行業(yè) 內(nèi)具有廣泛影 響的配套設(shè)備集成供應(yīng)服務(wù)商 戰(zhàn)略 口號：技術(shù)一流、質(zhì)量一流、服務(wù)一流、品牌一流 企業(yè)使命：服務(wù)社會、和諧共生 企業(yè)理念：三個心、四個精神、五個意識 三個心：公司全體員工要有事業(yè)心、進(jìn)取心、責(zé)任心； 四個精神：誠信精神、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)精神； 五 個 意 識 ： 客 戶 意 識 、 競 爭 意 識 、 溝 通 意 識 、 憂 患 意 識 、 發(fā)展意識。 主要表現(xiàn)在以下四個方面 ： ? 組織結(jié)構(gòu)分工不明確： 鞍山市工礦設(shè)備廠 關(guān)鍵職能部門之間分工不明晰，雖然多次組織內(nèi)部員工撰寫崗位說明書，但沒有進(jìn)行過組織分工梳理和關(guān)鍵崗位職責(zé)審計 ， 關(guān)鍵的部 門和管理崗位依然存在職責(zé)不清晰 的問題 ， 導(dǎo)致組織運(yùn)行體系中存在 相互 推諉和扯皮現(xiàn)象； ? 組織流程不健全： 鞍山市工礦設(shè)備廠 圍繞公司業(yè)務(wù)的核心管理流程和業(yè)務(wù)流程不明晰，并缺乏明晰的配套制度，導(dǎo)致各個部門和員工 在 實(shí)際工作過程中缺乏指導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依賴 于 員工的個人能力、個人經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任心解決運(yùn)營工作中 的 工作分配和工作實(shí)施； ? 組織缺乏考核、監(jiān)督和反饋機(jī)制： 鞍山市工礦設(shè)備廠 組織結(jié)構(gòu)體系中缺乏明確的考核、監(jiān)督和反饋機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營管理過程中缺乏對部門乃至員工的監(jiān)督和考核，使得部門和員工在企業(yè)運(yùn)營管理過程中缺乏責(zé)任心和主觀能動性 ； ? 組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)缺失： 鞍山市工礦設(shè)備廠 雖然構(gòu)建了比較完備的組織架構(gòu)，但是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程中，關(guān)鍵職能部門和業(yè)務(wù)部門的 管理負(fù)責(zé)人長期 缺位，導(dǎo)致企業(yè)高層決策難以實(shí)施和部門經(jīng)營管理權(quán)限上移的現(xiàn)象 ，致使企業(yè)決策管理層深陷日常事務(wù)管理決策過程中，并且所轄部門長期處于群龍無首的運(yùn)行管理狀態(tài)，不利于部門業(yè)務(wù)管理工作的開展和部門人員的培養(yǎng)、使用、考核和淘汰等系列人力資源管理工作。 本報告不針對任何部門和個人，報告中所有提及的管理職能和業(yè)務(wù)管理的優(yōu)缺點(diǎn)只是針對 鞍山市工礦設(shè)備廠 組織結(jié)構(gòu)完善優(yōu)化過程中管理功能模塊完善方向。 管理理念有待于進(jìn)一步提升 管理理念是企業(yè)所有管理措施的根本出發(fā)點(diǎn) ， 也是企業(yè)運(yùn)營過程中員工主觀能動性行為的根本指導(dǎo)原則。這在 鞍山市工礦設(shè)備廠 近年來的人均工業(yè)產(chǎn)值貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)分析 （如圖 五 ） 中 得到了進(jìn)一步的驗(yàn)證 ， 鞍山市工礦設(shè)備廠 人均工業(yè)產(chǎn)值由 20xx 年的 萬元下降到 20xx 年的 萬元 。對此，工礦設(shè)備廠應(yīng)建立諸如“ Fayol Bridge（“法約爾橋 ”見下圖 九 所示）這樣的溝通體制，加強(qiáng)橫向溝通，盡量減少跨層級問題的解決，更不必大事小事都由轉(zhuǎn)到高層那里去，以減少信息傳遞延誤，提高企業(yè)效率。 鞍山市工礦設(shè)備廠 目前由于人員素質(zhì)問題，導(dǎo)致基本的設(shè)備資產(chǎn)管理、設(shè)備維護(hù)、設(shè)備安全等基本 管理 職能都無法完成。 ○ 6 工程部 目前只是發(fā)揮了施工管理職能。 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)的匹配性診斷結(jié)論 ○ 1 業(yè)務(wù)流程 建設(shè) 鞍山市工礦設(shè)備廠 目前關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程建設(shè)基本還停留在人治載體上 ，沒有形成企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的管理制度和規(guī)范， 隨著企業(yè)信息化建設(shè)的推進(jìn)，開始逐步規(guī)范和建設(shè)。 ○ 2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 鞍山市工礦設(shè)備廠 268 名員工中，有 4 人無學(xué)歷數(shù)據(jù)，所以 有效 統(tǒng)計 數(shù)據(jù) 264人。 從技術(shù)人員企 齡結(jié)構(gòu)來看，技術(shù) 人員企齡低于一年的員工占比 65%，這說明當(dāng)前技術(shù)隊(duì)伍對企業(yè)技術(shù)方向和產(chǎn)品技術(shù)工藝還處于摸索階段，需要做好技術(shù)人員內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作，才能確保大部分技術(shù)人員在后續(xù)階段發(fā)揮作用。業(yè)務(wù)管理部門在管理過程中，疲于應(yīng)付業(yè)務(wù)生產(chǎn)計劃，并且缺乏上層機(jī)關(guān)的考核和審查，不愿意花精力去構(gòu)建最基層的管理考核數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)， 進(jìn)而 企業(yè)機(jī)關(guān)無從把握企業(yè)生產(chǎn)制造過程中人員、物資和 設(shè)備的使用效率， 也就 從根本上失去了績效考核管理體系的基石； ? 績效管理體系設(shè)計缺乏方法。 薪酬的發(fā)放統(tǒng)一實(shí)行按月發(fā)放制。但是，大家對現(xiàn)在的薪酬體系并不滿意。另外按月發(fā)放薪酬的方式 對于一些業(yè)務(wù)周期長、工作結(jié)果滯后的人員就起不到有效的約束激勵機(jī)制，甚至有可能導(dǎo)致短期行為。由此可見，能力薪酬制注重員工能力的培養(yǎng)和潛能的發(fā)掘，鼓勵員工自身職能能力的開發(fā)。 績效工資的計量基礎(chǔ)是員工個人的工作業(yè)績，因此，績效評估是績效工資制的核心和基礎(chǔ)，績效評估體系的客觀性、科學(xué)性和合理性對于績效工資制的運(yùn)行和激勵作用的發(fā)揮有著重要的影響。它們的主要特點(diǎn)是：職工職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。 再者，一些員工認(rèn)為，核心人員的薪酬，與地方人才市場價格相比，相對來說沒有競爭性。 各部門人均收入水平數(shù)據(jù)統(tǒng)計 我們分析部門人均收入排序過程中， 從 下 圖 二十二 我們能夠看到一個從高到低的階梯。業(yè)務(wù)部門的中層管理人員對一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是 不愿意推行 績效管理 。 意義：職位體系是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)有效的員工甄選、培訓(xùn)、管理者培養(yǎng)、績效管理、薪酬制定等的前提與基礎(chǔ)。 如 圖 十 二 ： 圖十二 機(jī)關(guān)員工年齡結(jié)構(gòu)1313 12380 . 50 . 1 5 7 8 9 4 7 3 70 . 1 7 1 0 5 2 6 3 20 . 1 7 1 0 5 2 6 3 20102030405030 歲以下 31 40 歲 41 50 歲 50 歲以上人數(shù)（單位：個）0%10%20%30%40%50%60%百分比人數(shù)比例 學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 機(jī)關(guān)人員 學(xué)歷有效數(shù)據(jù) 73 人（ 不含 后勤 16 人，排除 3 人無學(xué)歷數(shù)據(jù)）中，高中及以下員工為 30， 大專學(xué)歷為 28 人，本科及以上學(xué)歷為 15 人。 其中非生產(chǎn)人員占比全 廠 員工 總數(shù)的 %，管理技術(shù)人員占比%，兩項(xiàng)比例遠(yuǎn)高于一般的制造類企業(yè) %20%的比例 。 ○ 9 辦公室 部分發(fā)揮的職能：公共關(guān)系管理職能、人事管理職能。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 安裝工藝設(shè)計。 經(jīng)營部缺乏對市場開發(fā)職能（市場信息的收集、整理、分析、深加工；客戶行業(yè)的分析；競爭對手的分析；客戶信息的整理、分類、跟蹤 等），目前內(nèi)勤只是完成了簡單的標(biāo)書的撰寫（商務(wù)部分）、標(biāo)書和合同的管理 等 基本職能 ； ? 銷售管理職能。 鞍山市工礦設(shè)備廠 的組織機(jī)構(gòu)基本構(gòu)建 了 成型的組織架構(gòu)， 設(shè)置如下所示： 圖七 鞍山市工礦設(shè)備廠 現(xiàn)行的 組織結(jié)構(gòu) 從上圖的組織構(gòu)架來看： 鞍山市工礦設(shè)備廠 基本上明確了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的職能，管理層級比較清晰，部門設(shè)置基本健全。因此企業(yè)的核心競爭力 的形成 具體 依賴于 為企業(yè)在發(fā)展過程中能否根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的權(quán) 變管理過程。 經(jīng)過十四年的發(fā)展已經(jīng)逐步成為國內(nèi)冶金、焦化、耐火、水泥、發(fā)電等行業(yè)主要配套設(shè)備的重點(diǎn)制造廠家之一。 通過對鞍山市工礦設(shè)備廠內(nèi)部訪談、資料分析， 世紀(jì)縱橫（北京） 管理咨詢 有限公司項(xiàng)目組 認(rèn)為 企業(yè)核心競爭力缺失的原因在于 以下 幾個 方面的問題： 缺乏明晰的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 首先 、 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 缺乏明晰的定位和關(guān)鍵性的戰(zhàn)略指標(biāo)：主要服務(wù)于哪個行業(yè)領(lǐng)域？主導(dǎo)產(chǎn)品領(lǐng)域是什么？主要目標(biāo)市場是什么？企業(yè)銷售收入構(gòu)成比例如何？各個主導(dǎo)產(chǎn)品的銷售收入增長率如何？ 企業(yè)內(nèi)部管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動； 戰(zhàn)略目標(biāo)的不明確，將直接影響企業(yè)內(nèi)外部資源的分配結(jié)構(gòu)、方式和效率；另一方面，對于高層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略構(gòu)思，員工并不清楚，也就無法理解和認(rèn)同，這就直接影響員工對企業(yè)的預(yù)期、自身的工作投入和對企業(yè)的忠誠度。 圖二 20xx年20xx年銷售合同平均價格02040608010012014016018020020xx年 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年（單位：萬元） 其次 ， 根據(jù) 20xx 至 20xx 年的銷售合同、客戶、新增客戶數(shù)量統(tǒng)計分析（圖三）表明 ： 鞍山市工礦設(shè)備廠 與老客戶建立比較好的業(yè)務(wù)聯(lián)系，由于 前期合同履行過程得到了客戶的廣泛認(rèn)可，后續(xù)很多老客戶增加了訂單，有利于降低企業(yè)的營銷費(fèi)用，這一點(diǎn)在銷售費(fèi)用數(shù)據(jù)分析里得到了驗(yàn)證 。 （ 2）部門條塊分割，部門間協(xié)調(diào)溝通不暢。但是由于部門關(guān)鍵崗位人員空缺 ， 導(dǎo)致生產(chǎn)管理其他重要職能發(fā)揮不足： ? 生產(chǎn)統(tǒng)計 和生產(chǎn)定額管理 職能。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 采購計劃管理職能： 根據(jù)各部門月度物料需求計劃，匯總編制采購資金計劃以及報批； ? 供應(yīng)商選擇管理職能： 根據(jù)采購物料的品種、金額、技術(shù)特性以及供應(yīng)資源狀況確定 采購方案與采購方式；按照最優(yōu)性價比原則，綜合評價備選供應(yīng)商的質(zhì)量、價格、服務(wù)等以確定供應(yīng)商 ； 招標(biāo)采購的組織管理工作； ? 供應(yīng)商管理職能：沒有充分發(fā)揮 供應(yīng)商關(guān)系的協(xié)調(diào)處理，處理供貨質(zhì)量問題，落實(shí)供應(yīng)商提供的售后服務(wù)； 沒有 建立完整規(guī)范的供應(yīng)商信息檔案，并對物資設(shè)備使用情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查； 沒有 建立供應(yīng)商考核與評價體系，定期對重點(diǎn)供應(yīng)商進(jìn)行綜合評價，不斷優(yōu)化供應(yīng)商資源，提高采購質(zhì)量，降低采購成本； 沒有 與重點(diǎn)供應(yīng)商建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培育重點(diǎn)供應(yīng)商； ? 倉儲管理職能： 沒有組織好 殘次品以及積壓物資的處理；對倉庫物料盤點(diǎn)清倉 ， 沒有 做到賬、物、卡三者相符 ，尤其是對車間加工邊角料的管理缺乏方法、制度和考核的辦法 ； 沒有做到 倉庫管理中的出入庫單、驗(yàn)收單等單證管理工作， 也沒有 定期編制庫存信息統(tǒng)計報表； 建議：對原有崗位分工進(jìn)行完善，在原有崗位編制的基礎(chǔ)上增加崗位職責(zé)，同時建議公司內(nèi)部建立供應(yīng)稽查管理制度，規(guī)范企業(yè)的采購工作，隨著 鞍山市工礦設(shè)備廠 銷售收入的增加必然采購規(guī)模逐步擴(kuò)大，建立良好的供應(yīng)管理體系 可以有效降低采購、提高采購質(zhì)量和規(guī)避采購市場的價格波動風(fēng)險。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 內(nèi)部質(zhì)量體系建設(shè)管理職能：在內(nèi)部質(zhì)量管理體系制度建 設(shè)和 ISO9000 體系的落實(shí)過程還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)； ? 質(zhì)量管理實(shí)施 管理職能 ：在質(zhì)量管理過程中，對于 裝 對工藝質(zhì)量檢查缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)規(guī)范，致使企業(yè)產(chǎn)品零部件加工過程中產(chǎn)品質(zhì)量 100%合格，但是在產(chǎn)品組裝過程中頻繁發(fā)生質(zhì)量問題；其次，在外協(xié)生產(chǎn)、 原材料采購過程中 和外地工程 ，由于其他部門 缺乏配合，出現(xiàn)質(zhì)量管理空白點(diǎn)； ? 質(zhì)量回訪管理職能：對于生產(chǎn)出現(xiàn)的質(zhì)量問題和客戶現(xiàn)場出現(xiàn)的質(zhì)量問題，缺乏統(tǒng)計、分析和反饋、處罰、規(guī)范機(jī)制；沒有建立內(nèi)部和外部質(zhì)量回訪管理體系，沒有辦法從根源上遏制企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量問題。 圖九 工礦設(shè)備廠全體員工年齡結(jié)構(gòu)70456489 3 3 . 2 1 %2 3 . 8 8 %1 6 . 7 9 %2 6 . 1 2 %01020304050607080901003 0 歲以下 3140歲 4150歲 5 0 歲以上人數(shù)（單位：個）0%5%10%15%20%25%30%35%百分比人數(shù)百分比 從圖 九 員工年齡分析 可以看到， 鞍山市工礦設(shè)備廠 員工的年齡 分布 結(jié)構(gòu)線呈U 形。 鞍山市工礦設(shè)備廠 管理層中多數(shù)人的企齡很短，這將直接影響他們