沈飛(飛機(jī))物流裝備公司職位說(shuō)明書撰寫指導(dǎo)手冊(cè)(存儲(chǔ)版)
【正文】 、跟蹤 行動(dòng) 培訓(xùn)實(shí)施 為什么 為了?? 最終結(jié)果 知識(shí)和結(jié)果的良好運(yùn)用 培訓(xùn) 確認(rèn)培訓(xùn)需求，建議、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)并跟蹤培訓(xùn)項(xiàng)目，以使員工的知識(shí)和技能水平得到顯著提升 在撰寫責(zé)任范圍時(shí)，一些關(guān)于思考和行動(dòng)的動(dòng)詞的例子： 達(dá)到 咨詢 給與 提出 改造 控制 保證 提供 管理 貢獻(xiàn) 授予 合理化 建議 協(xié)作 雇傭 實(shí)現(xiàn) 配置 協(xié)議 確認(rèn) 接受 分析 決定 提高 推薦 應(yīng)用 定義 通知 招聘 批準(zhǔn) 設(shè)計(jì) 推動(dòng) 匯報(bào) 裝配 決策 保持 代表 評(píng)估 發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo) 評(píng)估 分配 指導(dǎo) 限制 修訂 幫助 分銷 維持 運(yùn)作 吸引 做 制作 尋找 建造 詳述 會(huì)面 選擇 授權(quán) 草擬 制造 確保 購(gòu)買 娛樂(lè) 修改 賣 改變 預(yù)計(jì) 監(jiān)控 專門化 核查 建立 激勵(lì) 提交 選擇 評(píng)估 談判 主管 合作 考核 組織 學(xué)習(xí) 收集 執(zhí)行 計(jì)劃 測(cè)試 溝通 跟進(jìn) 準(zhǔn)備 培訓(xùn) 完成 預(yù)測(cè) 呈現(xiàn) 傳達(dá) 進(jìn)行 闡明 產(chǎn)生 使用 保存 集中 提升 寫作 級(jí)別 級(jí)別用來(lái)表示期望該職位在各職責(zé)領(lǐng)域所起到的作用和影響。 原則上，一名主管不和一名下屬共同分擔(dān)職責(zé)。 在定義衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最主要的困難在于如何拋開對(duì)于任職者和主管而言的主觀因素，而盡量使標(biāo)準(zhǔn)變得客觀、可衡量。 并且，企業(yè)的核心價(jià)值必須在衡量標(biāo)準(zhǔn)里面體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)于那些已建立了較長(zhǎng)時(shí)間，需要實(shí)時(shí)對(duì)組織進(jìn)行管理，以及隨著任職者的變化和發(fā)展而導(dǎo)致的職責(zé)變化加以良好控制的公司而言，該項(xiàng)工作就變得格外有意義。職位的具體職責(zé)應(yīng)該被第一步職能分 析中列出的職責(zé)所包含。任職者和任職者上級(jí)將需要理解和接受最終的描述。獲取部門職責(zé)清單。” “本次會(huì)談不是為了討論您是如何開展工作的以及您的績(jī)效如何。 活動(dòng)的本質(zhì)和目的： ? 這不僅僅是組織結(jié)構(gòu)圖，而是運(yùn)作流程。 ? “支持”指的是：該項(xiàng)職責(zé)主要由其他的職位承擔(dān)，但我在其中給與一些支持，例如建議。 職責(zé)的級(jí)別 ? 針對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)，告訴我你在其中起到的是全部、部分還是支持性的作用？ ? “全部”指的是：我獨(dú)立的履行這項(xiàng)職責(zé)，或者我完全對(duì)職責(zé)的結(jié)果負(fù)責(zé)任。當(dāng)你們?nèi)〉靡恢潞?，最終稿將作為人力資源部的數(shù)據(jù)庫(kù)的一部分。根據(jù)團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)和存在目的，也可以為團(tuán)隊(duì)制作一份單一的職責(zé)說(shuō)明書。 5 如何進(jìn)行職位說(shuō)明面談 面談準(zhǔn)備 收集被描述職位的相關(guān)信息 。在這種 情形下，將產(chǎn)生兩分職位說(shuō)明書（被接受的角色 和被期望的角色）。那些與標(biāo)準(zhǔn)職位非常近似的職位（例如職責(zé)完全相同，但處于不同的產(chǎn)品線上），不需要單獨(dú)進(jìn)行職位描述，只需要在最后進(jìn)行一下類推就可以了。在絕大多數(shù)時(shí)間里，它們很容易指向具體的目標(biāo)，并有助于個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的流程。因而，每個(gè)職責(zé)領(lǐng)域最好 不要定義超過(guò)四個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。 衡量標(biāo)準(zhǔn) 衡量標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)檢查崗位職責(zé)的履行程度的指標(biāo)。這些職位通常是在公司內(nèi)的近似級(jí)別的職位，或者是公司外部的任何級(jí)別的職位（例如顧問(wèn)、供應(yīng)商等）。 職責(zé)的清單最好是能夠根據(jù)職責(zé)的優(yōu)先性從上到下進(jìn)行排列，用來(lái)強(qiáng)調(diào)對(duì)該職位而言最重要的責(zé)任范圍是什么。任務(wù)是用來(lái)描述為了達(dá)成一個(gè)結(jié)果而采取的具體方法和行動(dòng)。 專業(yè)知識(shí) ： 為了完成職位所要求的工作任務(wù)，任職者必須具備的專業(yè)知識(shí)有哪些？一般要求從知識(shí)的領(lǐng)域和知識(shí)的程度兩個(gè)方面進(jìn)行描述。 例如：政府、審計(jì)師、客戶 外部輸出 （右）： 用來(lái)標(biāo)明存在于公司 /組織的外部，并 由于目標(biāo)職位的工作產(chǎn)出結(jié)果而接受影響的組織、結(jié)構(gòu)或獨(dú)立法人。 圖表中間的橢圓部分代表目標(biāo)職位。 在撰寫目的之前，需要考慮以下三個(gè)問(wèn)題： “該職位為什么存在？” “該職位在什么限 制條件下開展工作？” “該職位為了達(dá)成何種長(zhǎng)期性的目標(biāo)？” 目的需要給讀者關(guān)于職位為什么存在的清晰的概念，但不需要詳細(xì)描述“如何做”和“做什么”。當(dāng)由于工作變化的原因而隨時(shí)對(duì)職位說(shuō)明書的內(nèi)容進(jìn)行的微小調(diào)整，并不需要雙方每次都進(jìn)行簽字確認(rèn)。 人事權(quán)限 該部分用來(lái)說(shuō)明任職者在人事管理方面的雇傭與解聘、薪酬與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、升 /降級(jí)與內(nèi)部調(diào)動(dòng)四個(gè)方面分別具有何等的權(quán)限。我們希望它能夠真正成為您在管理和工作中的幫手。 職位說(shuō)明 目標(biāo)設(shè)定 薪資福利 職位評(píng)估 績(jī)效評(píng)估 人員發(fā)展 圖 1：美世人力資源管理模型 職位說(shuō)明作為一個(gè)有效的管理工具，它能： ? 準(zhǔn)確描述當(dāng)前存在的職位 ? 被任職者和任職 者上級(jí)共同認(rèn)可 ? 為職位評(píng)估提供有用的信息 ? 為職位建立勝任能力模型提供有用的信息 職位說(shuō)明書則是職位說(shuō)明的一個(gè)重要工具，它作為職位說(shuō)明信息的重要載體，主要用來(lái)澄清如下問(wèn)題： ? 職位存在的目的 ? 職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置 ? 任職者的主要工作任務(wù) 職位說(shuō)明書的撰寫是管理者在進(jìn)行職位說(shuō)明工作時(shí)必須掌握的一項(xiàng)技能。 責(zé)任范圍 列出該職位所需要承擔(dān)職責(zé)的名稱、定義和所要達(dá)到的結(jié)果和目標(biāo)。人力資源部需要定期對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的以及任職者手中的職位說(shuō)明書 進(jìn)行檢查，以保證它們是最新的并且互相一致。 3. 闡述該職位的長(zhǎng)期性的目標(biāo)或最終結(jié)果，使用“為了達(dá)到??（結(jié)果）”的格式。這些影響一般來(lái)自以下幾種來(lái)源：直接上級(jí)，通過(guò)指令和指導(dǎo)的方式直接影響目標(biāo)職位的工作；通過(guò)工作產(chǎn)出來(lái)影響目標(biāo)職位的其他部門或其他部門的具體職位。 值得注意的是，在該部分被描述的是職位，因而不應(yīng)包含其任職者個(gè)人的背景、態(tài)度或條件等因素。其心智過(guò)程不可完全重復(fù)。如果超過(guò)八項(xiàng)，那么其中的某一項(xiàng)職責(zé)就有可能是另一項(xiàng)職責(zé)的子內(nèi)容，可以被合并到那一條職責(zé)中去。職
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