【正文】 織內(nèi)部通過指令、指導(dǎo)、決定或其他方式來對目標(biāo)職位施加影響的職位或部門。同樣，這種影響也不包括普通日常性接觸。 例如：供應(yīng)商、分包商、客戶 范例 （銷售部經(jīng)理）： 工作網(wǎng)絡(luò) 內(nèi) 部 外部 外部 現(xiàn)有客戶 潛在客戶 代理商 合作伙伴 法定團(tuán)體 可以影響該崗位的外部職位 /機(jī)構(gòu) 現(xiàn)有客戶 潛在客戶 代理商 合作伙伴 法定團(tuán)體 總經(jīng)理 部門員工 市場部、客服部、其他部門領(lǐng)導(dǎo) 市場部 銷售部經(jīng)理 產(chǎn)發(fā)部 最低要求 該部分用來描述職位任職者為了勝任該職位的工作，應(yīng)該達(dá)到什么樣的最低要求。 經(jīng)驗(yàn) ： 對任職者而言，最起碼應(yīng)該具備什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)？經(jīng)驗(yàn)的種類（管理經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)經(jīng)驗(yàn)）？經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)要求（在什么行業(yè)類所具有的經(jīng)驗(yàn)）？經(jīng)驗(yàn)的年限？等等。 專業(yè)技能 ： 在知識之外，任職者必須具備什么樣的專業(yè)技能或能力？ 技能 ： 具有習(xí)得的、熟練掌握的、可重復(fù)的特點(diǎn)，可經(jīng)過一定時(shí)期的的訓(xùn)練或培訓(xùn)從而迅速掌握或提高的的一種技巧，例如：電腦操作技能、演講技巧、公文寫作、談判技巧等。 對于某些特殊職位，由于業(yè)務(wù)或工作的特殊需要，可能在任職者的品質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)等方面加以適當(dāng)?shù)囊螅鐚π枰Ｄ瓿霾畹穆毼?，需要要求任職者具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力和吃苦耐勞的精神。而職責(zé)是任職者的某一責(zé)任范圍。 每一項(xiàng)職責(zé)必須： 1. 與職位的一項(xiàng)長期性目標(biāo)相對應(yīng) 2. 精確的表明所期望的目標(biāo)（為了達(dá)成??） 3. 說明“做什么 ”（職責(zé)），而非“如何做”（任務(wù)） 4. 將職位放在一個(gè)長期性的基礎(chǔ)上進(jìn)行考慮，而非是在一個(gè)短期的時(shí)間范圍之內(nèi) 任職者的改變，不應(yīng)引起職責(zé)的變更。這個(gè)排序可以是根據(jù)職責(zé)的重要性，或者是根據(jù)操作系統(tǒng)的流程，或者是職責(zé)所跨越的部門。 任職者完全對該項(xiàng)職責(zé)的最終結(jié)果負(fù)責(zé)，即使該項(xiàng)職責(zé)是在主管的指導(dǎo)下進(jìn)行的。在一些情況下，同一職位的幾個(gè) 任職者共同履行一些完全相同的職責(zé)，也可以被認(rèn)為是部分履行職責(zé)；該職位對該職責(zé)完全負(fù)責(zé)，但任職者則只承擔(dān)部分職責(zé)。雖然不需要這些支持性職位在該職責(zé)方面有著直接和重要的影響，但在需要的時(shí)候還是應(yīng)提供支持和幫助。作為衡量任職者的績效的指標(biāo)，它應(yīng)該盡可能的客觀。實(shí)際上，這一類任職者對于如何評估他們的工作有著良好的理解，他們的回答因而 也往往非常接近準(zhǔn)確的的答案。 當(dāng)保持盡量少時(shí)，這些衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋財(cái)務(wù)、技術(shù)和人員等方面，并且是和定量和定性的產(chǎn)出相關(guān)。 衡量標(biāo)準(zhǔn)一般有如下五種形式：成本、時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量和他人評價(jià)。 衡量標(biāo)準(zhǔn)的范例，以及他們的客觀性等級： 客觀性 主觀性 數(shù)量指標(biāo)： 合同額 銷售額 運(yùn)營成本 產(chǎn)量 比率： 缺席率 銷售額 工時(shí) 產(chǎn)量 資本利潤率 主觀評價(jià)性標(biāo)準(zhǔn)： 服務(wù)的有效性 服務(wù) 的質(zhì)量 描述性標(biāo)準(zhǔn)： 客戶、主管和用戶表達(dá)他們的滿意 /不滿意 主管和用戶對于已完成工作的質(zhì)量的看法 圖 3：衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性等級 衡量標(biāo)準(zhǔn)的范例： 成本 數(shù)量 單位成本 總利潤 /純利潤 標(biāo)準(zhǔn)成本 投入產(chǎn)出 總體支出 單位資本生產(chǎn)率 薪酬成本 市場份額 運(yùn)營成本 質(zhì)量 成本投資比 目標(biāo)的清晰 性 實(shí)際支出與預(yù)算比較 溝通質(zhì)量 時(shí)間 客戶滿意 期限 服務(wù)的可靠性 生產(chǎn)時(shí)間 他人評價(jià) 處理時(shí)間 投訴 速度 客戶 /用戶反饋 單位人時(shí) 員工流失率 士氣 4 撰寫職位說明書的步驟 該部分的目的，是用來檢查任職者和管理者在對于職位的理解，以及職責(zé)如何進(jìn)行分配方面是否達(dá)成了一致的意見。高管層需要為此提供指導(dǎo)，以保證沒有職責(zé)遺漏。 然后，顧問或內(nèi)部分析師（公司 HR 人員）將舉行職位描述面談，他們將幫助任職者客觀的觀察被分析的職位。上級需要對于職位描述給出反饋意見。顧問或分析師應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)不同之處，并將它們提交給更高一級的管理層，以供他們進(jìn)行決策。職位說明書在人力資源部對它進(jìn)行修訂和更新之前，將一直保持有效。熟悉組織結(jié)構(gòu)圖，并了解各部門 /職能的職責(zé)分布情況。如果是在不同的部門有著近似的職位，小組面談將幫助評估近似職位是否可以使用同一份職位說明書，或確實(shí)存在明顯差異，需要重新制作新的職位說明書。 開始面談 建立一個(gè)積極的、放松的會談氛圍 解釋會談的目的： “本次會談是為描述您的職位而做一個(gè)準(zhǔn)備，用來明確您在組織中的角色，明確您的職責(zé)范圍，從而在職位說明方面建立一個(gè)人力資源管理的數(shù)據(jù)庫。我作為分析師，將指導(dǎo)整個(gè)過程中的每一個(gè)步驟?！? 要求任職者簡潔的描述他們的角色。 ? 動詞、動詞、只要動詞，避免冗余的語言。 ? “部分”指的是：我和其他級別相似的職位共同承擔(dān)這項(xiàng)職責(zé)。但是，你是在什么限制下開展工作的？很明顯你不可能想怎么做就怎么做！你有什么限制？ Suite 0106, 35F China World Tower 1 1 Jian Guo Men Wai Avenue Beijing 100004, PRC 8610 6505 9355 32