【正文】 未能充分認識中央和省級駐寧單位、省直部門各類人才的重要性，缺乏整合和利用省直單位和部門的人才的規(guī)劃、手段和措 第 15 頁 共 25 頁 施，使在寧的人才 “ 游離于 ”** 人才規(guī)劃和統(tǒng)計之外。 （一）樹立新的人才工作理念 當今世界，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合 第 16 頁 共 25 頁 國力競爭中越來越具有決定性意義，人才是先進生產(chǎn)力的開拓者和推動者，人才資源是其它資源的開發(fā)主體，在各種資源中居于主導地位。黨管干部是我們黨管理干部的根本原則。為此，我們要進一步樹立 “ 第一資源 ” 觀，把干部、人才工作擺上 重要戰(zhàn)略位置，作為第一資源來建設開發(fā)。 必須樹立新的人才選拔觀。 二是 “ 新 ” 的德才觀。首先是人才工作的整體觀。 （二）構(gòu)建新的人才體制環(huán)境 加快推進全面建設小康社會，迫切需要大批勇于開拓進取、積極創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的各類優(yōu)秀人才，但更迫切需要大力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的思想環(huán)境、社會環(huán)境特別是富有活力的人才體制環(huán)境。要著力在為市委當好參謀助手上牽頭抓總，積極謀劃人才工作的 第 20 頁 共 25 頁 規(guī)劃、思路、政策；著力在督促落實上牽頭抓總，抓好督促檢查和組織實施，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題；著力在搞好服務協(xié)調(diào)上牽頭抓總，搞好部門之間的協(xié)調(diào)，加強與各類人才的聯(lián)系，真正把組織部門建成 “ 人才之家 ” ；著力在樹立正確的用人導向上牽頭抓總，堅持德才兼?zhèn)?的用人原則，深化干部人事制度改革，建立讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。推進人才資源開發(fā)由政府為主體向企事業(yè)等用人單位為主體的格局轉(zhuǎn)變，強化用人單位吸納人才的主體地位，促進各類所有制企業(yè)把人才資源開發(fā)作為培養(yǎng)核心競爭力的重要組成部分 。另一方面，要從微觀上加強政策之間的銜接。進一步加大輿論宣傳力度，著力營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的社會人文環(huán)境，放手把各類人才勇立潮頭的熱情充分煥發(fā)出來，放手把各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的聰明才智充分釋放出來，形成各類人才競相涌流和迸發(fā)的生動局面。要建立健全以教育培訓 為主導的人才資本積累機制， 第 23 頁 共 25 頁 從知識存量和增量、人才的數(shù)量和質(zhì)量上提升人才資源的素質(zhì)。建立人才價值的社會評價體系和人才市場網(wǎng)絡體系，規(guī)范市場行為，加快人才資源市場化進程。進一步深化干部人事制度改革，加快打造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構(gòu)建能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。一是物質(zhì)激勵機制。 。要積極探索管資產(chǎn)和管人、管事相結(jié)合的國有企業(yè)管理新機制。加快戶籍、檔案制度改革，健全社會保障體制。要進一步促進人才的合理流動，充分發(fā)揮市場在人才資源配置方面的基礎性作用，建立市場機制與政府宏觀調(diào)控相結(jié)合的運行機制，提高人才資源的市場化配置程度。人才資源的開發(fā)必須遵循能量漸變規(guī)律，注重人才能量的逐漸積累。要認真貫徹 “ 四個尊重 ”的方針，進一步把 “ 三個留人 ” 的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活，著力營造和諧融洽的工作、生活環(huán)境 。一方面，要從宏觀上明確政策制定的框架體系。落實黨管人才要求，各級黨委要轉(zhuǎn)變管理職能，改進工作方法，把黨和政府的主導作用優(yōu)勢同企事業(yè)等用人 單位的主體作用優(yōu)勢、市場配置人才資源的基礎性作用優(yōu)勢集成起來。要把人才工作切實擺上位置，通過抓規(guī)劃、議大事、強督查，真正把人才工作抓在手上，掛在心中。這些都需要在現(xiàn)有基礎上，建立干部和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制，形成 工作合力。 必須樹立新的人才資源開發(fā)觀。人才不僅存在于國有經(jīng)濟領域，而且非公有制組織 中已經(jīng)和正在集聚越來越多 第 18 頁 共 25 頁 的人才。黨管人才體現(xiàn)了黨對干部、人才工作的高瞻遠矚，是對黨的執(zhí)政規(guī)律的科學把握。隨著經(jīng)濟全球化和科技的日新月異，人才是第一資源已經(jīng)成為共識。黨管人才是對黨管干部原則的繼承和發(fā)展，是黨管干部原則在新時期的與時俱進、改革創(chuàng)新，兩者是一脈相承、辯證統(tǒng)一的，反映了我們黨在新世紀新階段把千千萬萬優(yōu)秀人才凝聚在執(zhí)政黨周圍的新的人才戰(zhàn)略觀。 三、對策篇 根據(jù)黨管人才的要求，全省《人才開發(fā)規(guī)劃》已經(jīng)出臺， **市的《規(guī)劃》也正在修改完善中，省市規(guī)劃從人才開發(fā)的指導方針、工作目標、主要任 務、開發(fā)措施、組織領導等方面都作了明確規(guī)定。人才管理體系包括人才管理的核心業(yè)務（招聘、培訓、績效考核、薪酬管理）、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才管理的基礎業(yè)務（崗位分析和崗位評價）、人才合同管理。人才工作中片面地看有沒有人才或有多少人才，忽視了本地 “ 準人才 ”的培養(yǎng)使用和對外地人才智力的引進和利用。 ③ 作為欠發(fā)達地區(qū)的 **在科技創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化上與發(fā)達地區(qū)存在著較大的差距，而這種差距歸根到底是人才數(shù)量與質(zhì)量上的差距，人才的流失使這種差距拉得更大，人才的流動形成 第 13 頁 共 25 頁 越是人 多的地方經(jīng)濟發(fā)展越快，越容易吸引人才、留住人才，越是人才少的地方經(jīng)濟發(fā)展越慢，越不容易吸引人才、留住人才，這種人才流動中的 “ 馬太效應 ” ，比市場份額的丟失問題更為嚴重，更具有長期的負面效應。 （三）從人才隊伍的流向來看， “ 出多進少，強出弱進 ” 的流動態(tài) 勢依然較為突出地存在 **人才隊伍 “ 出多進少，強出弱進 ” 的現(xiàn)象在上世紀八十年代中期至九十年代末呈 “ 一江春水 ” 之勢不可阻擋，這無不使各級領導和有識之士扼腕嘆惜。年齡偏大，在黨政人才尤其是專業(yè)技術人才中， 45－ 50 歲人員比重較大，約占 1/4 強，年輕人才偏少，各 單位 70 年代出生的人才出現(xiàn)斷檔，高級人才的斷層問題也非常突出。就全國而言，東部每百人擁有科技人員18 人，西部僅有 2 人，而 **市更是只有 人。隨著 **市經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展， **市人 才開發(fā)交流中心在人才的管理方面發(fā)揮的作用日益明顯。結(jié)合市情實際，積極與發(fā)達地區(qū)聯(lián)系，爭取在資金、人才等方面的支持和幫助，以進一步擴大赴外培訓的規(guī)模和質(zhì)量。專業(yè)技術人才培訓?！兑庖姟芬?guī)定，對自學獲得大專、本科、研究生學歷的人員，用人單位分別按 40％、 50％、 60％的比例報銷學費；獲研究生以上學歷的行政機關工作人員，每人每月可享受 50 元津貼。校長年薪制是以年度為單位，根據(jù)校長崗位職責、教學水平和能力以及學校校績，按照責任和權利相統(tǒng)一、貢獻與報酬相一致的原則，建立完整的學校等級評估和考核體系，在嚴格考核的基礎上，確定其年薪分配制度。 **年， XX 縣區(qū)、 XX 縣區(qū)、大通縣、 XX 縣區(qū)、 XX 縣區(qū)和市公安局、 市經(jīng)貿(mào)委、市供銷聯(lián)社、 **晚報社 9 個地區(qū)和單位開展干部競爭上崗工作，有 380多名干部參加，一批群眾基礎好，文化素質(zhì)高，年富力強的干部脫穎而出。市教育 局從 1999 年開始，至 **年共公開考試招聘教師 1081 人，招聘數(shù)呈逐年上升趨勢，在社會上引起較好的反響。全市專業(yè)技術人員按人數(shù) 的多少依