5人力資源的規(guī)劃方案(存儲版)
【正文】 。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否 是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。 其它方面 指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行 必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作 出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能 夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。 第三是合理預測各部門人員需求。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。 人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。 。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。 第六是編制人力資源費用預算。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司 的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。 一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性； 第 6 頁 共 11 頁 二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。 第五、培訓評估系統(tǒng)建設。 第三、培訓講師隊伍建設。 新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。 第三建立管理人員招聘評估體系。 第 1 頁 共 11 頁 人力資源的規(guī)劃方案 【篇一：人力資源規(guī)劃方案】 工作規(guī)劃 根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估
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