【正文】 發(fā)生錯發(fā)、漏發(fā)和無故 遲發(fā)等現(xiàn)象。杜 篇四： 20xx20xx 年人力資源部年度工作計劃 20xx20xx 年人力資源部年度工作計劃 人力資源部成立已 2 年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。 20xx 年 12月份完成。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是： 已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具： 測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。 20xx 年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì) 提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備 第 18 頁 共 24 頁 但操作方式還有待改進。 其他專業(yè)性工作的加強。訓(xùn)后評估的問題在 20xx 年也得到了落實， 08 年及以前的評估僅限于制 度或者口號上，從20xx 年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。 根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人 接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。對于技術(shù)類、文職類人員的招聘，主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主 。本年度招聘渠道如下 三、培訓(xùn)工作 20xx 年度的公司培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，無外部培訓(xùn)。接待溝通辦理離職人員 30 余人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。 （三）人員沒有進行有效評估 根據(jù)公司的環(huán)境和發(fā)展不同階段，未能對現(xiàn)有崗位人員作出能力評估。 （一）員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給生產(chǎn)部門 工作開展帶來了一定的難度。針對這種現(xiàn)狀，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)指示，人事部門牽頭，參考公司生產(chǎn)運營的特性，多次與公司高層、公司各部門負責(zé)人進行溝通交流，設(shè)計了適用于生產(chǎn)部門的績效考核方案，并于 9 月份在制造部、品質(zhì)部率先推行 。 （ 2）完善公司制度，盡可能 的人性化 。生產(chǎn)輔助 第 22 頁 共 24 頁 人員總計 52 人，占公司總?cè)藬?shù)的 12%，生產(chǎn)一線人員占公司總?cè)藬?shù)的 88%。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣 ，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。所以 20xx 年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。 提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本 部門人員該如何分工更能提 高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求 。 校園宣講。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。 20xx 年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。 制定工傷申報管理的規(guī)定。 定期了解收集周邊市、縣同行業(yè)薪資情況，以及本公司員工對薪資的意見和要求，為公司薪資標準調(diào)整提供詳實可靠的數(shù)據(jù)和信息。從 3 月份起，計劃用兩個月左右的時間，有計劃的安排本部門科室人員，深入生產(chǎn)一 線，熟悉和了解公司各道生產(chǎn)工序、工藝流程、主要設(shè)備、各種產(chǎn)成品等知識，以及崗位職能責(zé)任、員工的思想動態(tài)、崗位人員編制是否合理、運行是否順暢高效，以便有針對性滿足和服務(wù)于生產(chǎn)的需要。二是選擇合適時機在縣電視屏幕上走字幕進行宣傳 。把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。 （ 4）、年度招聘渠道 ① 現(xiàn)場招聘會 。 （ 2）為保證公司各崗位的 人才配置合理，面對在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應(yīng)提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。 二、具體實施方案： 計劃采取的招聘方式 ① 以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組 第 8 頁 共 24 頁 織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外， 人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一 第 7 頁 共 24 頁 個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗， 做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計制訂人力資源管理目標時，應(yīng)本著循序漸進的原則進行。 在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)合理的薪酬制度 。 20xx 年員工社會保險繳納統(tǒng)計表： ④ 為保障員工意外險及時得到處理，最大限度降低公司用工風(fēng)險，公司為部分員工購買商業(yè)團體險。 （六）員工社會保險管 理工作 ① 自入職以來按月份及時足額為員工申報及繳納養(yǎng)老保險、 第 4 頁 共 24 頁 失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療與生育保險。以及公司辦公的需要，特向單位