【正文】 發(fā)生錯發(fā)、漏發(fā)和無故 遲發(fā)等現(xiàn)象。杜 篇四： 20xx20xx 年人力資源部年度工作計劃 20xx20xx 年人力資源部年度工作計劃 人力資源部成立已 2 年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。 20xx 年 12月份完成。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是： 已經(jīng)用于實施的技術及工具： 測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。 20xx 年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質 提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備 第 18 頁 共 24 頁 但操作方式還有待改進。 其他專業(yè)性工作的加強。訓后評估的問題在 20xx 年也得到了落實， 08 年及以前的評估僅限于制 度或者口號上，從20xx 年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。 根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據(jù)相對應的培訓內容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人 接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。對于技術類、文職類人員的招聘，主要以網(wǎng)絡招聘為主 。本年度招聘渠道如下 三、培訓工作 20xx 年度的公司培訓主要以內部培訓為主，無外部培訓。接待溝通辦理離職人員 30 余人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。 （三）人員沒有進行有效評估 根據(jù)公司的環(huán)境和發(fā)展不同階段，未能對現(xiàn)有崗位人員作出能力評估。 （一）員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給生產(chǎn)部門 工作開展帶來了一定的難度。針對這種現(xiàn)狀，經(jīng)公司領導指示，人事部門牽頭，參考公司生產(chǎn)運營的特性，多次與公司高層、公司各部門負責人進行溝通交流，設計了適用于生產(chǎn)部門的績效考核方案，并于 9 月份在制造部、品質部率先推行 。 （ 2）完善公司制度，盡可能 的人性化 。生產(chǎn)輔助 第 22 頁 共 24 頁 人員總計 52 人，占公司總人數(shù)的 12%，生產(chǎn)一線人員占公司總人數(shù)的 88%。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣 ，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。所以 20xx 年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。 提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本 部門人員該如何分工更能提 高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求 。 校園宣講。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。 20xx 年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。 制定工傷申報管理的規(guī)定。 定期了解收集周邊市、縣同行業(yè)薪資情況，以及本公司員工對薪資的意見和要求，為公司薪資標準調整提供詳實可靠的數(shù)據(jù)和信息。從 3 月份起，計劃用兩個月左右的時間，有計劃的安排本部門科室人員，深入生產(chǎn)一 線，熟悉和了解公司各道生產(chǎn)工序、工藝流程、主要設備、各種產(chǎn)成品等知識，以及崗位職能責任、員工的思想動態(tài)、崗位人員編制是否合理、運行是否順暢高效，以便有針對性滿足和服務于生產(chǎn)的需要。二是選擇合適時機在縣電視屏幕上走字幕進行宣傳 。把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。 （ 4）、年度招聘渠道 ① 現(xiàn)場招聘會 。 （ 2）為保證公司各崗位的 人才配置合理，面對在職管理、專業(yè)技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。 二、具體實施方案： 計劃采取的招聘方式 ① 以網(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組 第 8 頁 共 24 頁 織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外， 人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一 第 7 頁 共 24 頁 個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗， 做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度 。 20xx 年員工社會保險繳納統(tǒng)計表： ④ 為保障員工意外險及時得到處理，最大限度降低公司用工風險，公司為部分員工購買商業(yè)團體險。 （六）員工社會保險管 理工作 ① 自入職以來按月份及時足額為員工申報及繳納養(yǎng)老保險、 第 4 頁 共 24 頁 失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療與生育保險。以及公司辦公的需要，特向單位