4勞動爭議調(diào)解情況匯報(存儲版)
【正文】 揮調(diào)委會組織健全、聯(lián)系職工群眾緊密的優(yōu)勢，充分利用職代會、工會、婦委會、共青團等平臺和手段，主動依法科學(xué)維護職工合法權(quán)益，切實做好釋疑解惑、疏導(dǎo)情緒、化解矛盾的工作，努力 把信訪問題解決在公司、解決在基層，不把矛盾和問題推給上級、推向社會。 強化規(guī)范運作，充分發(fā)揮調(diào)委會的作用。依法建立調(diào)委會的同時，要大力推動完善勞動合同和集體合同制度，職代會和廠務(wù)公開制 度，從源頭維護職工權(quán)益。本協(xié)議為甲、乙雙方解決雙方勞動人事爭議 第 18 頁 共 19 頁 糾紛所產(chǎn)生的法律后果的一次性終局處理協(xié)議。庭內(nèi)貼掛了《 “ 讓和諧之光照耀你我 ” 的倡議書》、《勞動爭議調(diào)解工作程序》、《溫馨提示》等內(nèi)容，以便當(dāng)事人對調(diào)解工作的了解。 調(diào)解，減輕了當(dāng)事人的訴累，使勞動者盡快實現(xiàn)了自身權(quán)益，也給用人單位打了 “ 預(yù)防針 ” ，同時緩解了雙方之間的矛盾糾紛，為實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，取得了良好的效果 。為了更好的解決爭議、維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，XX 縣區(qū)勞動爭議仲裁委員會在 2024 年 3月 3 日及時成立了勞動 第 19 頁 共 19 頁 爭議調(diào)解庭。前款約定款項，包括但不限于法律所規(guī)定的甲方承擔(dān)的工傷待遇、解除勞動合同關(guān)系的一次性經(jīng)濟補償金、甲方應(yīng)承擔(dān)的各項社保費用，乙方工資及其他各項費用。其次，協(xié)同相關(guān)部門定期對勞動爭議調(diào)解員進行《工會法》、《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及其配套法規(guī)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高勞動調(diào)解員的法律素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。同時應(yīng)明確調(diào)委會在勞動爭議處理工作中的地位和作用，探討調(diào)委會參與處 理勞動爭議的途徑和方法。歷年公司探望慰問困難和住院職工的總費用都在 78 萬元，每年中秋節(jié)、春節(jié)為在職及退休職工發(fā)放福利在 20 萬元左右，此外，每年的夏季公司都會為退休職工列支 3萬多元座談會費用等。為減輕公司負(fù)擔(dān)，公司從 2024 年 312 月 30 日解除當(dāng)時在公司上班的所有季節(jié)工、臨時工的勞動關(guān)系，并做一次性清退，由于準(zhǔn)備充分、依法操作，因而沒有發(fā)生一起 勞動爭議。按照《勞動合同》規(guī)定及時給職工發(fā)放工資，從 2024 年至今先后五次對職工的檔案工資進行了大幅度調(diào)整，平均增資達(dá) 3000多元。讓廣大員工知企情，議企事，依法行使民主權(quán)利和維護經(jīng)濟利益，廣大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不斷增強。三十多年來，公司經(jīng)歷了一個以汽車、農(nóng)機修理、機械加工為主營到以水泥生產(chǎn)經(jīng)營為主的發(fā)展歷程。指導(dǎo)其依法制定簽訂勞動合同，如何按規(guī)定繳 納社會保險，合理安排工作時間，超出 則支付勞動者加班費等；建議用人單位通過在勞動合同的約定中、在招聘和錄用過程中的 相關(guān)程序和措施，以規(guī)避勞動爭議的發(fā)生，從多種渠道尋求預(yù)防 爭議的方法。隨后，由各相關(guān) 科室傳達(dá)學(xué)習(xí)了市總工會許主席講話精神。 在市調(diào)委的指導(dǎo)下，我區(qū)勞動人事爭議調(diào)解工作不斷前進，當(dāng)前 56 家調(diào)解組織均被列為我市 “ 建立和完善勞動人事爭議基層調(diào)解組織第一批示范性單位 ” 。在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部疏導(dǎo)化解勞動矛盾糾紛的機制時，要考慮職工需要我們做什么和工會有能力做什么 目前企業(yè)內(nèi)部缺乏疏導(dǎo)化解職工不滿情緒的制度，職工訴求渠道不暢通，這樣易造成勞動關(guān)系的緊張對立，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系受到威脅。因此應(yīng)建立由政府主導(dǎo)下的勞動爭議調(diào)解體制。所以，為了取得雙贏的結(jié)果，勞動爭議處理中，應(yīng)強化調(diào)解功能。三是區(qū)域性調(diào)解組織存在等靠思想，工作主動性不高。造成這種狀況的原因是多方面的，最主要的原因是企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織中缺乏中立的第三方參與，而且工作機構(gòu)又設(shè)在工 第 3 頁 共 19 頁 會，所以在職工有問題找到工會后，也分不清該按信訪還是走勞動爭議調(diào)解程序去處理，反正都是工會的事，只要把問題解決了就行了。 三、存在的問題 （一）勞動爭議調(diào)解人員的調(diào)解能力有待 提高。各級工會加強了勞動爭議調(diào)解工作的制度化和規(guī)范化建設(shè)，制訂了勞動爭議調(diào)解工作辦法，建立了工作制度，多數(shù)企業(yè)都制定了《勞動爭議調(diào)解工作辦法》。 二、主要成果 一是普遍建立了工作制度。特別是系統(tǒng)和各協(xié)調(diào)小組工會超前預(yù)測，爭取做到 “ 問題不出轄區(qū)，力爭就地解決 ” ，將勞動爭議調(diào)解納入維護社會穩(wěn)定的大調(diào)解格局中，既服務(wù)了大局又服務(wù)了職工。雖然企業(yè)勞動爭議調(diào)解名義上有組織、有制度、有規(guī)范，但被 “ 束之高閣 ” 置而不用 。二是區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織大多合屬辦公，工作細(xì)化程度不高。因此，作為勞動者更不愿看到 “ 贏了官司，丟了工作 ” 局面的出現(xiàn)。 現(xiàn)實中，多數(shù)職工更相信政府部門的權(quán)威性，認(rèn)為政府辦事更公正，才能起到中立第三方的作用。程序是與公正相連的，程序的公正性就 是排除恣意，為當(dāng)事人解決糾紛營造一個平等對話、自主判斷的場所。 第二篇：勞動人事爭議調(diào)解工作匯報勞動人事爭議基層調(diào)解組織建設(shè) 工作情況匯報 市勞動人事爭
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