【正文】 施工隊(duì)的職工因工死亡后賠償了30萬元，故黃某也應(yīng)享受30萬元的因工死亡待遇；如果用工單位不支付30萬元，他們會將黃某的尸體抬到用工單位去，并會召集全村村民來單位。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位與用工單位派員就此事件當(dāng)天立即組成工傷死亡應(yīng)急處理小組（以下簡稱“應(yīng)急小組”），全權(quán)處理該事件。3）派員協(xié)助黃某直系親屬處理黃某的喪事。勞動合同中約定陳某每天8小時、每周40小時的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。232?，F(xiàn)在雙方勞動合同已終止，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)算其一年內(nèi)的加班工資。%案例小啟示： 此案例表明，只要用人單位依法建立健全內(nèi)部規(guī)章制度與各項(xiàng)操作流程標(biāo)準(zhǔn)，即使員工蓄意秋后算賬，用人單位依然可以高忱無憂。 案例分析要點(diǎn)：本案的焦點(diǎn)在于用徐某提出的要求是否合理？用人單位能否舉證徐某不存在加班？111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：該用人單位（技校食堂）聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。由于雙方對具體上下班時間各執(zhí)一詞，鑒于考勤記錄的舉證責(zé)任在用人單位，如案件經(jīng)過仲裁程序，仲裁委依據(jù)法律規(guī)定，如用人單位不能提供有效的考勤記錄，將會采納員工認(rèn)為的工作時間。徐某撤訴。232。任何計(jì)劃加班的部門和職工必須在事前履行申請和審批手續(xù)（如有特殊情況事前來不及辦理，也要事后補(bǔ)批，同時要有證明人簽字）；并規(guī)定申請和審批的權(quán)限和流程。沒有控制這一環(huán)，再好的措施都可能落不到實(shí)處。用人單位完全可以在遵守法律法規(guī)支付加班工資的同時有效控制加班成本。232。調(diào)解員擺出并多次向劉某解讀有利于B公司的法律文件，為其分析此案的勝算，勸其撤訴，最終劉某同意放棄其仲裁請求，到仲裁委撤訴。232。365天）15天3天=；按照?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法?第十二條的規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。趙某疑問：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結(jié)婚成家，無權(quán)再享受探親假。因此，法律顧問意識到如果沒有足夠的理由說服趙某，趙某極有可能做出過激行為，必然會引發(fā)其他職工的議論及不滿，對用人單位今后的人力資源管理十分不利。李某辦完請假手續(xù)、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻(xiàn)。②因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會福利和保險、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。詢問當(dāng)事人是否要求勞動爭議調(diào)解委員會委員回避。(二)因調(diào)解不成，而終結(jié)調(diào)解程序。(七)對調(diào)解委員會拒絕受理調(diào)解申請的決定，有權(quán)要求調(diào)解委員會說明理由。七、勞動爭議調(diào)解協(xié)議書的制作和履行一、調(diào)解協(xié)議書的制作調(diào)解協(xié)議書的格式分為首部、內(nèi)容和尾部3個部分。(六)有權(quán)自行和解。(七)制作調(diào)解協(xié)議書，作為履行的根據(jù)。勞動爭議調(diào)解的任務(wù)是調(diào)查了解爭議的事實(shí)，核對有關(guān)證據(jù)，分清是非責(zé)任，依照有關(guān)勞動法規(guī)，對勞動爭議雙方當(dāng)事人規(guī)勸疏導(dǎo)、說服教育，促使當(dāng)事人雙方在相互諒解、民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，就解決勞動爭議的事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)解，促使雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議。到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成四、勞動爭議調(diào)解的申請與受理一、申請(一)申請的概念和條件申請是勞動爭議當(dāng)事人因自己的勞動權(quán)利受到侵犯或者發(fā)生爭議，向勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解請求的行為。而對單位來說，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會擴(kuò)大化，產(chǎn)生其他的負(fù)面影響。法律顧問與員工進(jìn)行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實(shí)，且李某是個孝子，平常都有寄錢回家。解決上述問題后便可高忱無憂了。由于用人單位與王某解除勞動合同時，當(dāng)王某未休滿的年休假天數(shù)為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。232。因此，立法上對連續(xù)工作的認(rèn)定存在爭議，本案協(xié)商調(diào)解解決為妥，如進(jìn)行仲裁，單位存在 敗訴風(fēng)險。232。由于經(jīng)營思路正確，管理規(guī)范，大大提升了勞動生產(chǎn)率，用人單位完全實(shí)現(xiàn)了良性循環(huán)。第四、加班的不定期檢查。用人單位的?加班管理辦法?，提倡職工高效率地工作，能在正常工作時間內(nèi)完成的堅(jiān)決不拖延，但對必須加班（加點(diǎn)）的情況也表示理解并對具體情形進(jìn)行了界定：原定工作計(jì)劃由于非自己主觀的原因而導(dǎo)致不能在原定計(jì)劃時間內(nèi)完成又必須在原定計(jì)劃內(nèi)完成的；臨時增加的工作必須在某個既定時間內(nèi)完成的；某些必須在正常工作時間之外也要連續(xù)進(jìn)行的工作；某些限定時間且期限較短的工作；其他公司安排的加班（加點(diǎn)）工作。但有些職工 “渾水摸魚”，致使單位在徒增人工成本的同時還伴隨工作氛圍的變壞。徐某考慮到長時間的訴訟過程給其本人另覓工作造成的影響，同意用人單位的補(bǔ)償協(xié)議。因此，徐某的考勤記錄需由用人單位來承擔(dān)舉證責(zé)任，以作為認(rèn)定加班的證據(jù)。232。陳某在入職后參加了用人單位的規(guī)章制度培訓(xùn)，用人單位有其簽閱的依據(jù)，表明陳某熟知單位相關(guān)加班管理制度規(guī)定；即使陳某到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，用人單位勝訴的可能性極大。陳某認(rèn)為：自己在履行勞動合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，并且每天的工作匯報(bào)郵件都可證明工作在下班后完成。232。職工因工死亡待遇：職工因工死亡，其直系親屬可按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。2）派員安排黃某直系親屬的食宿，并派員留守，方便與其直系親屬的隨時溝通。因工死亡職工的直系親屬認(rèn)為應(yīng)按用工單位原處理工傷死亡職工30萬元的標(biāo)準(zhǔn)（高于韶關(guān)市工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)）支付工傷保險待遇，而不應(yīng)當(dāng)扣減。經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T認(rèn)定為工傷死亡。且向員工明確，因?yàn)榕d棉整廠某興棉整廠不具備法人資格，主體不適格，不屬于?勞動法?調(diào)整范圍，即便員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁部門都不會受理，企業(yè)同意為沈某支付相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用，并支付病假工資。因此，用工單位便按商業(yè)保險規(guī)定給予沈某相關(guān)待遇，沈某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。爭議得到了圓滿解決。建議企業(yè)與員工進(jìn)行社會保險的補(bǔ)繳，因該員工戶籍為外地農(nóng)村戶口，根據(jù)實(shí)踐中發(fā)生的案例，員工個人在真正補(bǔ)繳時因?yàn)椴煌庵Ц秱€人承擔(dān)部份，從而此類的爭議最后不了了之。232。經(jīng)過溝通，王某從自身角度考慮，同意主動辭職。（3）?最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題意見? 第六十八條：一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的，可認(rèn)定為欺詐行為。 案例分析要點(diǎn)：本案是一起因勞動者在訂立勞動合同時謊報(bào)學(xué)歷致使用人單位解除勞動合同而引起的勞動爭議。試用期內(nèi)，用人單位獲悉王某偽造大學(xué)本科學(xué)歷。企業(yè)的考勤制度必須要認(rèn)真執(zhí)行，且員工每月的考勤需經(jīng)過員工簽名確認(rèn)。經(jīng)核實(shí)，用工單位并沒有申請到不定工時工作制的批文，所以根據(jù)?勞動合同法?中關(guān)于勞動合同效力的條款說明即使用人單位以勞動合同條款中雙方約定執(zhí)行不定時工作制度為依據(jù)也是不合法的，對于用工雙方都沒有法律約束力。232。2008年7月1日，用人單位某工廠通知勞務(wù)派遣公司，王某派遣到該廠的合同期限界滿后將退回給勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后將與其終止勞動合同，不再續(xù)簽，請王某于2008年7月28日辦理離職手續(xù)。經(jīng)調(diào)解方的合法性的分析，用人單位亦同意采取調(diào)解的策略。首先，針對員工提出的仲裁要求，了解用人單位當(dāng)初與員工簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議和當(dāng)初沒有簽訂勞動合同的原因。232。有法律問題，上法律快車有法律問題，上法律快車第四篇：勞動爭議協(xié)商調(diào)解經(jīng)典案例勞動爭議協(xié)商調(diào)解經(jīng)典案例一、勞動合同的爭議調(diào)解案例 MMM 案例一【案情簡介】應(yīng)屆畢業(yè)生李某，2008年4月8日到A企業(yè)實(shí)習(xí)，A企業(yè)與李某簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議，說明實(shí)習(xí)期結(jié)束后，將與員工簽訂勞動合同。當(dāng)事人的調(diào)解申請應(yīng)當(dāng)做到：爭議事實(shí)清楚，盡可能有依據(jù)和證據(jù)，調(diào)解請求具體可行。任何一個步驟的調(diào)解若獲成功，則該爭議即行終止，相關(guān)調(diào)解人必須將該《調(diào)解書》交至人資部門歸檔備查；此程序的終端調(diào)解部門為法務(wù)部，若仍無法成功，則將按國家相關(guān)的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》處理。對仲裁結(jié)果不服的,可以向人民法院提起民事訴訟,向法院提起訴訟按照民事訴訟法的規(guī)定,實(shí)行兩審終審制。第一篇：勞動爭議調(diào)解是必經(jīng)程序案例勞動爭議調(diào)解是必經(jīng)程序案例來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例祝某是出租汽車公司的司機(jī),一天他在道路上行駛時與其他車輛發(fā)生了交通事故。不愿調(diào)解或者調(diào)解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。我司的內(nèi)部勞動爭議調(diào)解程序主要按照《內(nèi)部勞動爭議調(diào)解書》執(zhí)行，步驟如下：設(shè)總經(jīng)理室信箱于餐廳處，接受員工信件反映（信件要求內(nèi)容真實(shí)、字跡端正、條理清晰，且不接受匿名方式），由人資部門定期開箱收件；員工可通過面談或投信件方式反映各類勞動矛盾或糾紛，由受理人員啟用調(diào)解程序，填寫《內(nèi)部勞動爭議調(diào)解書》中的“爭議簡述”欄；受理人員將《調(diào)解書》交給Step 1的處理部門，即當(dāng)事員工的本部門，由其主管先行調(diào)解，并在《調(diào)解書》上做好相應(yīng)記錄；若調(diào)解不成功，則按《調(diào)解書》上的步驟順序依次由各級處理部門進(jìn)行調(diào)解，并在《調(diào)解書》上做好相應(yīng)記錄；該《調(diào)解書》的過程原則上須逐步進(jìn)行，不可逆向。企業(yè)調(diào)解勞動爭議的程序包括下述幾個階段：。也可是非正式的，如各種形式的談話。調(diào)解成功，當(dāng)事人翻悔的，在法定期限內(nèi)，也可以申請仲裁。232。調(diào)解小組與用人單位溝通，了解爭議產(chǎn)生的原因，真實(shí)的情況以及事情的進(jìn)展。第三，考慮到用人單位的規(guī)章制度是否經(jīng)過公示或民主程序，如果沒有，那么員工有可能在庭上否認(rèn)知悉相關(guān)內(nèi)容或該規(guī)章制度的法律效力，到了勞動仲裁階段就會使得用人單位的規(guī)章制度證據(jù)力不足，因此建議通過給予員工一部分補(bǔ)償?shù)姆绞秸{(diào)解解決上述糾紛。提倡勞動合同個