【正文】 但應(yīng)及時通知調(diào)解委員會，辦理終結(jié)調(diào)解的手續(xù)。二、調(diào)解的程序?qū)τ谡{(diào)解的程序，《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》都作了原則性的規(guī)定，調(diào)解主要是通過調(diào)解會議的形式進行，其步驟為：(一)勞動爭議調(diào)解委員會主任宣布調(diào)解會議開始，宣布調(diào)解會議的紀律，告知雙方當事人遵守調(diào)解紀律的重要性；宣布申請人請求調(diào)解的爭議事項；宣布調(diào)解委員會的組成人員。單位最終批準李某的請假單，并以工會名義發(fā)放了一百元慰問金。MMM 案例三【案情簡介】李某在遠離父母的一個城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國有企業(yè)）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。232。232。管理的四個要素是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。對于出現(xiàn)的這種意想不到的現(xiàn)象，老總和人力資源部都很頭疼，于是咨詢專業(yè)的第三方管理咨詢機構(gòu)，尋找良方。同時對該案件進行能否勝訴的概率分析。經(jīng)多次勸說，陳某同意撤訴。232。一是勸慰直系親屬要理性對待此事件，不要做出過激行為；二是勸導(dǎo)直系親屬要盡快處理死者的喪事；三是請家屬將要求以書面開形式提出。黃某配偶48歲，一女16周歲；其母親71歲。232。法律顧問與張某面談。%案例小啟示：依法訂立并生效的勞動合同具有法律約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當依法履行。雙方立場不同，員工認為自己是通過面試等考核錄用的，進入用人單位后工作能力也得到了認可，有無大學(xué)學(xué)歷沒有關(guān)系，用人單位不該解除合同；用人單位的觀點就是員工的行為涉及誠信問題，涉及企業(yè)管理的紀律性與標準性。MMM 案例三【案情簡介】王某,男，大專學(xué)歷。 案例分析要點：本案件的焦點在于用人單位及用工單位的不定時工作制的執(zhí)行問題。與員工進行面談。 案例分析要點：本案的爭議焦點在于雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)確立，但用人單位由于各種原因?qū)е铝藙趧雍贤茨芎炗?，而員工無故曠工，用人單位作出了關(guān)于解除員工勞動關(guān)系的決定，意味著用人單位承認與其建立了事實勞動關(guān)系，因此用人單位必須要支付用工之日起三十天外的雙倍工資，以及9月、10月的工資。調(diào)解成功即制作調(diào)解協(xié)議書，為雙方當事人執(zhí)行和解協(xié)議的書面依據(jù)。附件：《內(nèi)部勞動爭議調(diào)解書》；作業(yè)流程。交通事故處理中對方的駕駛員負全責,但是祝某的車輛也損壞嚴重。我司也不例外，因此我司決定自****年**月**日起啟用內(nèi)部勞動爭議調(diào)解程序，以便當員工與企業(yè)發(fā)生矛盾或糾紛之時，能夠使問題從根本上得到更人性化的解決。調(diào)解方式可以是正式的，如召開調(diào)解庭。232。這一切的依據(jù)必須建立在合法的企業(yè)規(guī)章制度上。232。經(jīng)協(xié)商，雙方和解。232。其次，告訴王某即使他到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會或法院提出申訴或訴訟，都會被駁回。經(jīng)分析，此案件用人單位敗訴風險相對較高。MMM 案例二【案情簡介】沈某原是某用工單位（某興棉整廠）的搬運工，于2005年10月12日約13：00時在車間搬運成品布時，被一件約80公斤重的成品布砸傷右肩，經(jīng)醫(yī)院治療診斷為：“左肱骨粗隆骨折”。%案例小啟示： 透過本案件，做為用人單位（用工單位）應(yīng)當明確掌握工傷認定的情形有哪些？工傷保險待遇有哪些？MMM 案例三【案情簡介】用人單位派遣到韶關(guān)某用工單位的職工黃某是軌枕車間枕模操作工，每月基本工資為1000元＋獎金500元＋津貼200元＝1700元。經(jīng)調(diào)查，用工單位不愿意自己承擔此費用，希望用人單位支付。用人單位對此表示遺憾，認為單位實行的是計時工資制度，有具體的加班管理制度，且并未安排陳某加班，陳某延長工作時間是個人自愿的行為，單位不能支付加班工資，于是拒絕了對陳某的要求。陳某在延時加班時并未履行用人單位規(guī)章制度規(guī)定的加班審批手續(xù)，所以要求單位支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據(jù)；2）?中華人民共和國勞動合同法?第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，此規(guī)定表明用人單位支付加班工資的前提是由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)時，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。該單位的發(fā)展速度很快，在創(chuàng)業(yè)的短短10年時間內(nèi)，銷售收入達到了12億，職工人數(shù)也達到了3000余人。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動合同中約定的正常工作時間工資保持一致，相對固定；績效工資則隨個人業(yè)績的不同而變化，是浮動的。B單位認為之前劉某已承諾2008年暫不休年休假，現(xiàn)在又提出來，出爾反爾，所以沒有批準。2008年7月31日，用人單位與王某協(xié)商一致解除勞動合同。員工經(jīng)過考慮后，同意接受了企業(yè)支付2天工資的調(diào)解。單位如果以趙某已在本地結(jié)婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權(quán)利，是沒有法律依據(jù)的，所以應(yīng)該糾正。根據(jù)《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》的規(guī)定，調(diào)解通過調(diào)解會議的形式進行，由調(diào)解委員會主任主持召開，有會議雙方當事人參加調(diào)解會議，有關(guān)單位和個人可以參加調(diào)解會議協(xié)助調(diào)解。(四)一方當事人中請調(diào)解的，對方當事人有權(quán)拒絕或者接受調(diào)解。當事人在調(diào)解程序中，應(yīng)當承擔如下的義務(wù)：(一)有義務(wù)按時參加調(diào)解活動。（三)主持人向雙方當事人宣講有關(guān)法律、法規(guī)和政策，出示有關(guān)證據(jù)，說明調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)查結(jié)果(四)提出調(diào)解建議，征求雙方當事人的意見。第五篇：勞動爭議調(diào)解程序及規(guī)則課件勞動爭議調(diào)解程序及規(guī)則青島市總工會 劉昱萍一、勞動爭議調(diào)解程序的概念勞動爭議調(diào)解程序是指用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，當事人—方或雙方向法定的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或者區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或區(qū)域性調(diào)解組織，按照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定進行調(diào)解活動，分清是非和責任，以勞動法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章以及勞動合同為依據(jù)提出調(diào)解意見，促使當事人雙方達成調(diào)解協(xié)議，并自覺履行調(diào)解協(xié)議等一系列調(diào)解活動的總和。232。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位認為此爭議較簡單，所以由人力資源部派員調(diào)解。調(diào)解員經(jīng)向B公司調(diào)查核實案情后，向B公司領(lǐng)導(dǎo)分析：劉某累計工作年限為13年零2個月，2008年9月1日與A用人單位解除勞動合同，雖然劉某在與A用人單位解除勞動合同的當月立即入職B用人單位工作，但劉某與A用人單位的連續(xù)工作年限也于當日起終斷。與此同時，用人單位還不定期地深入加班現(xiàn)場了解加班的進展情況，督察職工在加班期間保持應(yīng)有的工作效率，一旦發(fā)現(xiàn)有冠加班之名而無加班之實的職工則馬上予以處罰，通報全單位，以儆效尤。232。因此，建議企業(yè)以當?shù)刈畹凸べY標準為基數(shù)與徐某進行協(xié)商，通過協(xié)商的辦法向徐某支付加班費6000元。2008年上半年，徐某未書面請假即回老家，用人單位遂以其連續(xù)曠工15天、嚴重違反單位紀律為由與徐某解除了勞動關(guān)系。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：該日資公司人力資源部聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進行協(xié)商調(diào)解。5）鎖定黃某直系親屬中的決策人，直接與其就工傷死亡待遇具體金額進行協(xié)商。232。 案例分析要點：本案件的焦點問題在于：沈某的情形是否認定為工傷？勞動保障行政部門的所作出的?工傷決定書?的是否正確？應(yīng)如何處理？ 111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與企業(yè)人力資源部共同組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進行協(xié)商調(diào)解。并當場向張某發(fā)放了同意補繳的函，要求張某需于7月15日將社保個人部份支付企業(yè)，由企業(yè)補繳。被解除勞動關(guān)系后，用人單位沒有對張某作出任何相應(yīng)的經(jīng)濟補償；而在工作的三年中，用人單位也沒有給他繳納過養(yǎng)老保險。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問為調(diào)解員，人力資源部主管配合，組成調(diào)解小組，負責本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。盡管王某強調(diào)自己的能力，仍多次碰壁。調(diào)解小組成員由成員由用人單位（勞務(wù)派遣公司）的員工關(guān)系部專員與用工單位（某工廠）人力資源部主理此事件的人員、王某所屬部門的主管組成。%案例小啟示：合同簽訂一定要及時，自用工之日起一個月內(nèi)必須與員工簽訂勞動合同。從實踐來看，后一種模式協(xié)商調(diào)解成功率比較高，其原因可使員工感覺具有公平性，增強信任感，容易平息和穩(wěn)定員工激烈的沖動情緒。調(diào)解不成功即制作調(diào)解意見書，反映調(diào)解人的意見，供仲裁機構(gòu)或人民法院參考?！钡?1條規(guī)定：“調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)當遵循當事人雙方自愿原則，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應(yīng)當自覺履行。出租汽車公司里內(nèi)設(shè)了勞動爭議調(diào)解委員會,但祝某并不信任企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會。專業(yè)勞動糾紛律師認為，上面的案例中,祝某可以不經(jīng)過企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解,而向出租汽車公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,來解決雙方的勞動爭議。然后，通知當事人立案調(diào)解。11月5日，A企業(yè)做出了關(guān)于解除李某的勞動關(guān)系的決定。依據(jù)調(diào)查結(jié)果進行分析。在制定工時標準和工時定額時已考慮加班費、住房補貼、保健費等因素在內(nèi)。員工進行協(xié)商。王某不服，認為自己是通過面試等考核錄用的，入職用人單位后工作能力也得到了認可，與有無大學(xué)本科學(xué)歷沒有關(guān)系，用人單位不應(yīng)該解除合同。在得出上述結(jié)論的基礎(chǔ)上，調(diào)解小組與王某進行了溝通面談。調(diào)解小組進行事實調(diào)查與案件分析。但?勞動爭議調(diào)解仲裁法?已將勞動爭議仲裁委員會納入受理范圍。沈某收到勞動爭議仲裁委員會發(fā)出的?不予受理決定書?后，主動向調(diào)解小組提出了調(diào)解?？紤]到當時的社會形勢以及事件的影響面，應(yīng)急小組決定暫時不知會當?shù)匕踩块T。入職后，陳某努力工作，任務(wù)未完成的，就在下班后自動加班完成。調(diào)解員向陳某解釋：1）依據(jù)?勞動合同法?第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義