【正文】 做到有章可循，適時(shí)跟蹤，查缺補(bǔ)漏。尤其要重視考勤制度的執(zhí)行與請(qǐng)假操作規(guī)程。提倡勞動(dòng)合同個(gè)性化MMM 案例二【案情簡(jiǎn)介】王某于2004年8月28日入職某工廠，任生產(chǎn)人員，2005年6月1日簽訂勞動(dòng)合同，2006年8月16日勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移至某勞務(wù)派遣公司，簽訂的勞動(dòng)合同期限至2008年7月31日。2008年7月1日，用人單位某工廠通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司，王某派遣到該廠的合同期限界滿后將退回給勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后將與其終止勞動(dòng)合同，不再續(xù)簽，請(qǐng)王某于2008年7月28日辦理離職手續(xù)。王某提出其入職至今沒有獲得任何加班補(bǔ)貼，認(rèn)為用工單位某工廠及勞務(wù)派遣公司違反勞動(dòng)法，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求：用工單位某工廠支付其2005年至2007年加班費(fèi)累計(jì)9905元（延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日、法定休假日），勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任；要求勞務(wù)派遣公司及用工單位某工廠支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工齡補(bǔ)償1680元4=6720元；勞務(wù)派遣公司沒有提前一個(gè)月提出解除勞動(dòng)合同，支付待通知金1680元。用人單位答辯：自2004年7月開始，用工單位對(duì)生產(chǎn)一線員工的進(jìn)行薪酬待遇改革，實(shí)行純工時(shí)計(jì)酬制度（即計(jì)件）。在制定工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)和工時(shí)定額時(shí)已考慮加班費(fèi)、住房補(bǔ)貼、保健費(fèi)等因素在內(nèi)。為配合實(shí)行計(jì)酬制的薪酬制度，生產(chǎn)一線人員的工作時(shí)間實(shí)行不定時(shí)工作制。因此不存在加班費(fèi)支付問(wèn)題。232。232。232。 案例分析要點(diǎn)：本案件的焦點(diǎn)在于用人單位及用工單位的不定時(shí)工作制的執(zhí)行問(wèn)題。勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，部分文本條款設(shè)定的依據(jù)是否合理、合法，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，便成為判斷勞動(dòng)者和用人單位之間過(guò)錯(cuò)責(zé)任的關(guān)鍵所在。111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：人力資源部立即著手成立協(xié)商調(diào)解小組。調(diào)解小組成員由成員由用人單位（勞務(wù)派遣公司）的員工關(guān)系部專員與用工單位（某工廠）人力資源部主理此事件的人員、王某所屬部門的主管組成。調(diào)解小組與用工該單位溝通，了解爭(zhēng)議經(jīng)過(guò)及相關(guān)事實(shí)情況。調(diào)解員介入后收集相關(guān)文件資料。首先，用人單位（勞務(wù)派遣公司）、用工單位（工廠）以及勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，合同文本上是否列明了實(shí)行不定時(shí)工作制，用工單位是否持有經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)實(shí)施不定時(shí)工作制的批文。經(jīng)核實(shí)，用工單位并沒有申請(qǐng)到不定工時(shí)工作制的批文，所以根據(jù)?勞動(dòng)合同法?中關(guān)于勞動(dòng)合同效力的條款說(shuō)明即使用人單位以勞動(dòng)合同條款中雙方約定執(zhí)行不定時(shí)工作制度為依據(jù)也是不合法的，對(duì)于用工雙方都沒有法律約束力。權(quán)衡利弊，確定哪些補(bǔ)償需要給到員工。一方面，員工追討加班的期限是2005年至2007年，根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?、?勞動(dòng)合同法?若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見，員工加班費(fèi)的追訴時(shí)效一般為兩年，因?yàn)閮赡陜?nèi)的員工的考勤舉證責(zé)任是由企業(yè)來(lái)舉證；而超出兩年的部分，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，并且，如果超過(guò)兩年部分的加班工資數(shù)額無(wú)法查證的，一般不予保護(hù)。員工進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商時(shí)，調(diào)解員可以為員工分析情況，說(shuō)明用工單位的立場(chǎng)，員工不能提供兩年前加班證明的情況下，員工追討期限應(yīng)該是自追訴時(shí)間起往回推兩年的時(shí)間，即是2006年8月到2008年7月，適當(dāng)?shù)鼐彌_員工的過(guò)高期待，然后利用員工長(zhǎng)期依賴對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、員工與各領(lǐng)導(dǎo)及同事和諧相處多年等作為感情切入點(diǎn)，喚起員工的“舊情”。用工單位對(duì)加班費(fèi)予以適當(dāng)補(bǔ)償，并同員工解釋員工屬于勞動(dòng)合同的終止，賠償?shù)钠鹗紩r(shí)間為2008年1月1日，并對(duì)員工進(jìn)行了一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)協(xié)商，雙方和解。%案例小啟示：如果在勞動(dòng)合同文本中沒列名加班工資計(jì)算基數(shù)，則建議在企業(yè)規(guī)章制度中列名計(jì)算公式或計(jì)算基數(shù)；準(zhǔn)備勞動(dòng)合同文本時(shí)，可以參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門的參考文本，再根據(jù)單位的實(shí)際情況加以修改；遇到員工追討加班費(fèi)問(wèn)題，盡量采取調(diào)解方式，因只要員工的追訴時(shí)效在法定時(shí)效內(nèi)，用人單位就要負(fù)舉證責(zé)任，而用人單位往往難以提供有效證據(jù)，所以一發(fā)生仲裁委或訴訟，用人單位敗訴的機(jī)率較高。企業(yè)的考勤制度必須要認(rèn)真執(zhí)行，且員工每月的考勤需經(jīng)過(guò)員工簽名確認(rèn)。MMM 案例三【案情簡(jiǎn)介】王某,男，大專學(xué)歷。原是一家企業(yè)的技術(shù)骨干。王某在應(yīng)聘時(shí)發(fā)現(xiàn)：技術(shù)崗位人員的招聘條件都要求是大學(xué)本科學(xué)歷。盡管王某強(qiáng)調(diào)自己的能力，仍多次碰壁。為了到某知名用人單位工作，應(yīng)聘時(shí)王某向用人單位提交了寫有“大學(xué)本科學(xué)歷”及其技術(shù)能力說(shuō)明的簡(jiǎn)歷。該用人單位錄用了王某。雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)，用人單位獲悉王某偽造大學(xué)本科學(xué)歷。王某承認(rèn)，為了應(yīng)聘成功，不得以撒謊欺騙了企業(yè)，請(qǐng)求用人單位看在自己工作的能力和工作態(tài)度上予以諒解。但該用人單位認(rèn)為，員工應(yīng)該有基本的誠(chéng)信，王某是以欺騙的方式達(dá)到與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的目的，立即解除了王某的勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為自己是通過(guò)面試等考核錄用的，入職用人單位后工作能力也得到了認(rèn)可，與有無(wú)大學(xué)本科學(xué)歷沒有關(guān)系，用人單位不應(yīng)該解除合同。王某遂提起仲裁申請(qǐng)，要求: 撤消用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。232。232。232。 案例分析要點(diǎn)：本案是一起因勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)謊報(bào)學(xué)歷致使用人單位解除勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。雙方立場(chǎng)不同，員工認(rèn)為自己是通過(guò)面試等考核錄用的，進(jìn)入用人單位后工作能力也得到了認(rèn)可，有無(wú)大學(xué)學(xué)歷沒有關(guān)系，用人單位不該解除合同；用人單位的觀點(diǎn)就是員工的行為涉及誠(chéng)信問(wèn)題，涉及企業(yè)管理的紀(jì)律性與標(biāo)準(zhǔn)性。所以雙方相持不下。所以該爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題在于清晰以下幾個(gè)問(wèn)題：王某謊報(bào)學(xué)歷簽訂勞動(dòng)合同是否違法？企業(yè)在發(fā)現(xiàn)王某謊報(bào)學(xué)歷后能否單方面解除其勞動(dòng)合同？ 企業(yè)在本案中有無(wú)過(guò)錯(cuò)？同時(shí)也涉及如何判定勞動(dòng)合同無(wú)效的問(wèn)題。111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)為調(diào)解員，人力資源部主管配合，組成調(diào)解小組，負(fù)責(zé)本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。調(diào)解小組與用工該單位溝通，了解爭(zhēng)議經(jīng)過(guò)及相關(guān)事實(shí)情況：首先了解到該企業(yè)在招錄員工時(shí)已明確了招聘條件，且員工在入職錄用時(shí)提交了寫有“大學(xué)本科學(xué)歷”及其技術(shù)能力說(shuō)明的簡(jiǎn)歷，但后來(lái)在試用期內(nèi)用人單位發(fā)現(xiàn)員工提交的學(xué)歷證書是偽造的。因此依據(jù)（1）?勞動(dòng)合同法?第三條規(guī)定：勞動(dòng)合同依法訂立后即產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人必須履行，但這里要注意的是“依法訂立”這個(gè)先決條件，如果不是依法訂立，那這份勞動(dòng)合同或者合同的某些條款對(duì)當(dāng)事人就不具有約束力。（2）?勞動(dòng)法?第十八條以及?勞動(dòng)合同法?第二十六條當(dāng)中規(guī)定了致使勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的條件：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。（3）?最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題意見? 第六十八條：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的，可認(rèn)定為欺詐行為。認(rèn)定：王某為了達(dá)到與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的目的，謊報(bào)自己具有大學(xué)本科學(xué)歷，騙取了企業(yè)的信任，該行為足以影響用人單位錄用其的意愿，亦影響了雙方勞動(dòng)合同的履行。王某的做法屬欺詐行為。在得出上述結(jié)論的基礎(chǔ)上，調(diào)解小組與王某進(jìn)行了溝通面談。首先告訴王某其采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同，即不能產(chǎn)生法律約束力，“沒有法律約束力”從勞動(dòng)合同訂立的時(shí)候起算，勞動(dòng)合同從未產(chǎn)生過(guò)法律約束力，盡管王某強(qiáng)調(diào)自己“是經(jīng)考核被錄用的，工作能力也獲得了認(rèn)可，有無(wú)大學(xué)學(xué)歷并無(wú)關(guān)系”，但這都不能成為企業(yè)聘用其的理由。用人單位以王某“采取欺詐行為簽訂勞動(dòng)合同”為由解除其勞動(dòng)合同是于法有據(jù)的。其次，告訴王某即使他到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院提出申訴或訴訟，都會(huì)被駁回。再次，建議其主動(dòng)辭職，以免此事件外傳影響其聲譽(yù)，對(duì)今后求職不利。經(jīng)過(guò)溝通，王某從自身角度考慮，同意主動(dòng)辭職。%案例小啟示：依法訂立并生效的勞動(dòng)合同具有法律約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法履行。但是，如果訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人中的一方不符合勞動(dòng)法律的要求，或者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同所約定的內(nèi)容違背?勞動(dòng)法?、?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定或者其他勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，從而引發(fā)雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)糾紛。二、社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議調(diào)解案例 MMM 案例一【案情簡(jiǎn)介】2003年2月26日入職廣州某用人單位（汽車銷售公司）做了三年的文員后，張某于2008年6月29日被用人單位口頭通知解聘。被解除勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位沒有對(duì)張某作出任何相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而在工作的三年中，用人單位也沒有給他繳納過(guò)養(yǎng)老保險(xiǎn)。張某覺得自己的權(quán)益受到了侵害，于是，將用人單位起訴到了廣州市白云區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求：用人單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位為其繳納參加工作以來(lái)的養(yǎng)老保險(xiǎn)。用人單位辯稱因張某不愿轉(zhuǎn)移檔案，所以單位無(wú)法依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。232。232。232。 案例分析要點(diǎn)：本案關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是用人單位以張某不愿轉(zhuǎn)移檔案為由而沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)是否成立？ 111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，與企業(yè)共同組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。調(diào)解小組進(jìn)行事實(shí)調(diào)查與案件分析。一是張某在用人單位工作期間，用人單位一直沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，根據(jù)?勞動(dòng)法?第七十二條規(guī)定“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”，用人單位的行為顯然與國(guó)家法律法規(guī)相悖，因?yàn)闄n案的轉(zhuǎn)移并不會(huì)導(dǎo)致不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此用人單位的行為依法應(yīng)予以糾正。二是用人單位僅口頭通知張某解除勞動(dòng)合同，但并未簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議