【正文】 議事實，未達(dá)成和解協(xié)議的原因等。2008年6月底，李某正式從學(xué)校畢業(yè)，并口頭要求與單位簽訂勞動合同，但A企業(yè)一直未回應(yīng)。12月13日，李某以勞動合同糾紛爭議向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，要求：A企業(yè)向李某支付2008年7月到2008年11月的雙倍工資；因A企業(yè)未及時支付勞動報酬，所以提出解除勞動關(guān)系，要求A企業(yè)支付本人半個月的經(jīng)濟補償金；A企業(yè)支付本人9月、10月的工資。 案例分析要點：本案的爭議焦點在于雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)確立，但用人單位由于各種原因?qū)е铝藙趧雍贤茨芎炗?，而員工無故曠工，用人單位作出了關(guān)于解除員工勞動關(guān)系的決定，意味著用人單位承認(rèn)與其建立了事實勞動關(guān)系，因此用人單位必須要支付用工之日起三十天外的雙倍工資，以及9月、10月的工資。下文不再作詳細(xì)解釋。其次，了解員工離開公司有無辦理請假手續(xù)，用人單位在員工離開崗位后有無采取有效方式發(fā)出任何催促上班的通知書。其次，員工當(dāng)初沒有辦理任何手續(xù)就離開了用人單位，用人單位視員工行為為曠工自動離職，這里的經(jīng)濟補償金就可以避免；但是，這里存在一定風(fēng)險，因為當(dāng)發(fā)生員工曠工超過一定天數(shù)的時候，用人單位必須要履行發(fā)出催促上班通知書的義務(wù)，寫明曠工的后果，如果在指定的日期內(nèi)員工仍未到崗，用人單位可以發(fā)送一份解除勞動合同的通知書，并列明員工的情況為自動離職，員工應(yīng)主動到公司辦理離職手續(xù)。與員工進行面談。對于應(yīng)屆畢業(yè)生“先實習(xí)，后就業(yè)”的用工模式，一定要規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度與操作流程，做到有章可循，適時跟蹤，查缺補漏。王某提出其入職至今沒有獲得任何加班補貼，認(rèn)為用工單位某工廠及勞務(wù)派遣公司違反勞動法，于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，要求：用工單位某工廠支付其2005年至2007年加班費累計9905元（延長工作時間、休息日、法定休假日），勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任；要求勞務(wù)派遣公司及用工單位某工廠支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工齡補償1680元4=6720元；勞務(wù)派遣公司沒有提前一個月提出解除勞動合同，支付待通知金1680元。因此不存在加班費支付問題。 案例分析要點：本案件的焦點在于用人單位及用工單位的不定時工作制的執(zhí)行問題。調(diào)解小組與用工該單位溝通，了解爭議經(jīng)過及相關(guān)事實情況。權(quán)衡利弊，確定哪些補償需要給到員工。用工單位對加班費予以適當(dāng)補償，并同員工解釋員工屬于勞動合同的終止，賠償?shù)钠鹗紩r間為2008年1月1日，并對員工進行了一個月的經(jīng)濟補償。MMM 案例三【案情簡介】王某,男，大專學(xué)歷。為了到某知名用人單位工作，應(yīng)聘時王某向用人單位提交了寫有“大學(xué)本科學(xué)歷”及其技術(shù)能力說明的簡歷。王某承認(rèn)，為了應(yīng)聘成功，不得以撒謊欺騙了企業(yè)，請求用人單位看在自己工作的能力和工作態(tài)度上予以諒解。232。雙方立場不同，員工認(rèn)為自己是通過面試等考核錄用的，進入用人單位后工作能力也得到了認(rèn)可，有無大學(xué)學(xué)歷沒有關(guān)系，用人單位不該解除合同；用人單位的觀點就是員工的行為涉及誠信問題，涉及企業(yè)管理的紀(jì)律性與標(biāo)準(zhǔn)性。調(diào)解小組與用工該單位溝通，了解爭議經(jīng)過及相關(guān)事實情況：首先了解到該企業(yè)在招錄員工時已明確了招聘條件，且員工在入職錄用時提交了寫有“大學(xué)本科學(xué)歷”及其技術(shù)能力說明的簡歷，但后來在試用期內(nèi)用人單位發(fā)現(xiàn)員工提交的學(xué)歷證書是偽造的。認(rèn)定：王某為了達(dá)到與用人單位簽訂勞動合同的目的，謊報自己具有大學(xué)本科學(xué)歷，騙取了企業(yè)的信任，該行為足以影響用人單位錄用其的意愿，亦影響了雙方勞動合同的履行。用人單位以王某“采取欺詐行為簽訂勞動合同”為由解除其勞動合同是于法有據(jù)的。%案例小啟示：依法訂立并生效的勞動合同具有法律約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)依法履行。張某覺得自己的權(quán)益受到了侵害，于是，將用人單位起訴到了廣州市白云區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求：用人單位支付其經(jīng)濟補償金；用人單位為其繳納參加工作以來的養(yǎng)老保險。232。二是用人單位僅口頭通知張某解除勞動合同，但并未簽訂解除勞動合同協(xié)議書，也未支付任何經(jīng)濟補償金，用人單位的行為明顯違反了?勞動合同法?的相關(guān)規(guī)定。法律顧問與張某面談。但張某拒絕簽收。通過這個案件，第三方人力資源公司希望給予用人單位當(dāng)作前車之鑒，規(guī)范勞動用工各管理制度與操作規(guī)程。所以用人單位要注意視其所在地相關(guān)規(guī)定依法參加社會保險，繳納社會保險費，避免發(fā)生勞動爭議。232。調(diào)解小組向某興棉整廠了解事實情況及事件的進度等。調(diào)解員多次努力，與沈某溝通，但沈某情緒激動，堅決不肯調(diào)解。該爭議圓滿解決。黃某配偶48歲，一女16周歲；其母親71歲。232。用人單位認(rèn)為應(yīng)按照?工傷保險條例?的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)向黃某直系親屬支付工傷死亡待遇。并了解用人單位的對此事件的態(tài)度與處理建議。一是勸慰直系親屬要理性對待此事件，不要做出過激行為；二是勸導(dǎo)直系親屬要盡快處理死者的喪事；三是請家屬將要求以書面開形式提出。調(diào)解結(jié)果：經(jīng)過持續(xù)五天的溝通談判，黃某直系親屬感受到應(yīng)急小組工作人員的真誠、耐心與支付底限，終于接受23萬元的工傷死亡待遇；三方簽署了相關(guān)協(xié)議書。三、勞動報酬的爭議調(diào)解案例 MMM 案例一【案情簡介】陳某是某用人單位（日資公司）的職工，與用人單位簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。一年后，陳某在勞動合同期限屆滿時表示不再續(xù)簽，但要求用人單位支付其一年內(nèi)的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄及每天的工作匯報。232。第三方人力資源公司調(diào)解小組與用人單位進行溝通，了解事件經(jīng)過及企業(yè)相關(guān)加班制度，并了解用人單位對事件處理的態(tài)度：調(diào)解小組介入后，首先了解用人單位實行計時工資制度，陳某工作還是比較努力，任務(wù)未完成的，就在下班后自動加班完成。按照?勞動法?的有關(guān)規(guī)定，超時工作應(yīng)計發(fā)加班工資，但單位從未支付過自己加班工資。用人單位自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班管理制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬徟绦?，對符合加班管理制度的加班事實支付不低于法定?biāo)準(zhǔn)的加班工資。經(jīng)多次勸說，陳某同意撤訴。徐某提出用人單位支付每日延長1小時。232。調(diào)解小組向用人單位講明相關(guān)的法律規(guī)定：依據(jù)?勞動爭議調(diào)解仲裁法? 第39條 當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。同時對該案件進行能否勝訴的概率分析。用人單位在聽取了調(diào)解小組的分析后，接納了調(diào)解小組的此項建議。雙方最終達(dá)成了6000元加班費的補償協(xié)議。MMM 案例三【案情簡介】用人單位是一家電器生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品主要出口歐洲。對于出現(xiàn)的這種意想不到的現(xiàn)象，老總和人力資源部都很頭疼，于是咨詢專業(yè)的第三方管理咨詢機構(gòu)，尋找良方。 案例分析要點：本案的焦點在于用人單位應(yīng)該如何在制度上加以完善，管理上加以規(guī)范，既不損害員工的基本利益，又不影響企業(yè)經(jīng)濟效益和盈利水平。其次，要求職工加班必須辦理申請與審批手續(xù)。為了對職工進行薪酬激勵，同時有效控制加班成本，對職工的薪酬進行了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，實行新的薪酬結(jié)構(gòu)：“崗位（技能工資）+績效工資”。管理的四個要素是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。?加班管理辦法?出臺后，經(jīng)職工簽閱，正式施行。%案例小啟示： 在當(dāng)前我國法制日益健全、人民權(quán)益意識日益提高的情形下，依法辦事是大勢所趨。事后，劉某反悔，于2008年12月12日向B單位提出休年休假。232。根據(jù)?職工帶薪年休假條例?第二條：“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定以及?關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見?第二條的明確解釋，職工連續(xù)工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續(xù)工作滿12個月以上。B公司領(lǐng)導(dǎo)接受調(diào)解員的分析，請法律顧問盡量與劉某協(xié)商和解。MMM 案例二【案情簡介】王某1987年6月進入某用人單位工作，2008年2月該用人單位安排王某休年休假3天。232。調(diào)解員必須先分析目前的情況，王某已經(jīng)與單位協(xié)商一致解除了，雙方已簽訂了解除協(xié)議書。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)=（213天247。且企業(yè)已按相關(guān)法律法規(guī)支付員工經(jīng)濟補償金，如員工仲裁，對雙方來說，時間上都浪費。MMM 案例三【案情簡介】李某在遠(yuǎn)離父母的一個城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國有企業(yè)）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。232。以上事實法律顧問隨后從用人單位及工會主席處得到落實。雖然趙某已婚，但他仍然享有探望父母的探親假的權(quán)利，只不過是每4年享受一次。單位最終批準(zhǔn)李某的請假單，并以工會名義發(fā)放了一百元慰問金。是我國勞動爭議處理的第一道程序。（二）申請的方式和申請的內(nèi)容二、受理(一)受理的概念和意義(二)對申請的審查和受理勞動爭議調(diào)解委員會只受理因勞動爭議提起的調(diào)解申請，即：①因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。(三)勞動爭議調(diào)解委員會受理申請的法律后果五、勞動爭議調(diào)解前的準(zhǔn)備一、調(diào)解前的準(zhǔn)備及其意義二、調(diào)解前的準(zhǔn)備工作六、勞動爭議的調(diào)解一、勞動爭議調(diào)解的方式和任務(wù)勞動爭議調(diào)解的方式是指勞動爭議調(diào)解通過何種形式進行。二、調(diào)解的程序?qū)τ谡{(diào)解的程序，《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》都作了原則性的規(guī)定，調(diào)解主要是通過調(diào)解會議的形式進行，其步驟為：(一)勞動爭議調(diào)解委員會主任宣布調(diào)解會議開始，宣布調(diào)解會議的紀(jì)律，告知雙方當(dāng)事人遵守調(diào)解紀(jì)律的重要性；宣布申請人請求調(diào)解的爭議事項；宣布調(diào)解委員會的組成人員。(五)當(dāng)事人協(xié)商。三、調(diào)解的終結(jié)(—)勞動爭議雙方當(dāng)事人經(jīng)調(diào)解委員會的調(diào)解達(dá)成協(xié)議，調(diào)解終結(jié)。(三)有權(quán)申請調(diào)解委員會成員回避。但應(yīng)及時通知調(diào)解委員會，辦理終結(jié)調(diào)解的手續(xù)。在調(diào)解過程中服從調(diào)解委員會的指揮和調(diào)度。二、調(diào)解協(xié)議書的履行