【正文】 假加班。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動合同中約定的正常工作時(shí)間工資保持一致，相對固定；績效工資則隨個(gè)人業(yè)績的不同而變化，是浮動的。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：管理咨詢機(jī)構(gòu)經(jīng)過調(diào)研，決定幫助該用人單位從加班界定、加班申請和審批、加班工資的計(jì)算基數(shù)、加班的不定期檢查等方面規(guī)范內(nèi)部加班管理制度，制定?加班管理辦法?。該單位的發(fā)展速度很快，在創(chuàng)業(yè)的短短10年時(shí)間內(nèi)，銷售收入達(dá)到了12億，職工人數(shù)也達(dá)到了3000余人。第三方人力資源公司調(diào)解小組與員工進(jìn)行協(xié)商 調(diào)解小組以第三方的角色對徐某和用人單位的爭議進(jìn)行調(diào)解，同員工明確由于員工勞動合同里面簽訂正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用?勞動爭議調(diào)解仲裁法?、?勞動合同法?若干問題的指導(dǎo)意見，員工加班費(fèi)的計(jì)算是以勞動合同里面約定的正常工作時(shí)間的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)時(shí)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位對徐某的要求不予理睬，徐某很氣憤，于是到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。陳某在延時(shí)加班時(shí)并未履行用人單位規(guī)章制度規(guī)定的加班審批手續(xù)，所以要求單位支付其自愿且未履行手續(xù)的延時(shí)加班工資缺乏依據(jù)；2）?中華人民共和國勞動合同法?第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，此規(guī)定表明用人單位支付加班工資的前提是由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。但公司是不鼓勵員工加班的，安排的工作任務(wù)基本上也是在工作時(shí)間內(nèi)能夠完成，且公司對加班有具體的管理制度，必須經(jīng)過一定的流程審批，經(jīng)單位同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；用人單位認(rèn)為：公司實(shí)行加班管理制度，只陳某雖然有延時(shí)加班的考勤記錄，但屬于自愿延長工作時(shí)間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此，陳某要求支付加班工資不符合公司的加班管理制度規(guī)定，公司也不是會支付的。用人單位對此表示遺憾，認(rèn)為單位實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，有具體的加班管理制度，且并未安排陳某加班，陳某延長工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，單位不能支付加班工資，于是拒絕了對陳某的要求。此事件的妥善解決來源于三方持續(xù)的溝通與心理戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用。經(jīng)調(diào)查，用工單位不愿意自己承擔(dān)此費(fèi)用，希望用人單位支付。 案例分析要點(diǎn)：本案是因職工工傷亡工傷保險(xiǎn)待遇而產(chǎn)生的勞動爭議。%案例小啟示： 透過本案件，做為用人單位（用工單位）應(yīng)當(dāng)明確掌握工傷認(rèn)定的情形有哪些？工傷保險(xiǎn)待遇有哪些？MMM 案例三【案情簡介】用人單位派遣到韶關(guān)某用工單位的職工黃某是軌枕車間枕模操作工，每月基本工資為1000元＋獎金500元＋津貼200元＝1700元。調(diào)解小組與企業(yè)經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)單位一直以來并未為沈某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，但購買了商業(yè)保險(xiǎn)、人身意外傷害險(xiǎn)；并了解到興棉整廠并未進(jìn)行注冊，因此建議企業(yè)通過調(diào)解的方式進(jìn)行協(xié)商解決。MMM 案例二【案情簡介】沈某原是某用工單位（某興棉整廠）的搬運(yùn)工，于2005年10月12日約13：00時(shí)在車間搬運(yùn)成品布時(shí)，被一件約80公斤重的成品布砸傷右肩，經(jīng)醫(yī)院治療診斷為：“左肱骨粗隆骨折”。在與張某溝通后，調(diào)解員要求企業(yè)再次以快遞的方式向張某發(fā)送同意補(bǔ)繳的函。經(jīng)分析，此案件用人單位敗訴風(fēng)險(xiǎn)相對較高。用人單位辯稱因張某不愿轉(zhuǎn)移檔案，所以單位無法依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。其次，告訴王某即使他到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會或法院提出申訴或訴訟，都會被駁回。因此依據(jù)（1）?勞動合同法?第三條規(guī)定：勞動合同依法訂立后即產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人必須履行，但這里要注意的是“依法訂立”這個(gè)先決條件，如果不是依法訂立，那這份勞動合同或者合同的某些條款對當(dāng)事人就不具有約束力。232。該用人單位錄用了王某。經(jīng)協(xié)商，雙方和解。調(diào)解員介入后收集相關(guān)文件資料。232。尤其要重視考勤制度的執(zhí)行與請假操作規(guī)程。這一切的依據(jù)必須建立在合法的企業(yè)規(guī)章制度上。）在此案例中，立即著手成立調(diào)解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問為調(diào)解員，人力資源部主管配合，組成調(diào)解小組，負(fù)責(zé)本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。232。，當(dāng)事人在法定期限內(nèi)(從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，在一個(gè)月內(nèi)實(shí)施調(diào)解時(shí)間可以排除)仍可以申請仲裁。調(diào)解方式可以是正式的，如召開調(diào)解庭?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動部制定并頒布了《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》。我司也不例外，因此我司決定自****年**月**日起啟用內(nèi)部勞動爭議調(diào)解程序，以便當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生矛盾或糾紛之時(shí)，能夠使問題從根本上得到更人性化的解決。長期以來,我國處理勞動爭議采取的是“一調(diào)一裁兩審”制,即發(fā)生勞動爭議后,當(dāng)事人除先進(jìn)行協(xié)商外,可以先向勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解。交通事故處理中對方的駕駛員負(fù)全責(zé),但是祝某的車輛也損壞嚴(yán)重。很多人看到或者聽到“一調(diào)一裁兩審”,以為調(diào)解和仲裁一樣,都是處理勞動爭議的必經(jīng)程序環(huán)節(jié)。附件：《內(nèi)部勞動爭議調(diào)解書》；作業(yè)流程。根據(jù)當(dāng)事人的書面或口頭申請，進(jìn)行立案的準(zhǔn)備工作。調(diào)解成功即制作調(diào)解協(xié)議書，為雙方當(dāng)事人執(zhí)行和解協(xié)議的書面依據(jù)。2008年6月底，李某正式從學(xué)校畢業(yè)，并口頭要求與單位簽訂勞動合同，但A企業(yè)一直未回應(yīng)。 案例分析要點(diǎn)：本案的爭議焦點(diǎn)在于雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)確立，但用人單位由于各種原因?qū)е铝藙趧雍贤茨芎炗?，而員工無故曠工，用人單位作出了關(guān)于解除員工勞動關(guān)系的決定，意味著用人單位承認(rèn)與其建立了事實(shí)勞動關(guān)系，因此用人單位必須要支付用工之日起三十天外的雙倍工資，以及9月、10月的工資。其次，了解員工離開公司有無辦理請假手續(xù)，用人單位在員工離開崗位后有無采取有效方式發(fā)出任何催促上班的通知書。與員工進(jìn)行面談。王某提出其入職至今沒有獲得任何加班補(bǔ)貼，認(rèn)為用工單位某工廠及勞務(wù)派遣公司違反勞動法，于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，要求：用工單位某工廠支付其2005年至2007年加班費(fèi)累計(jì)9905元（延長工作時(shí)間、休息日、法定休假日），勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任；要求勞務(wù)派遣公司及用工單位某工廠支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工齡補(bǔ)償1680元4=6720元；勞務(wù)派遣公司沒有提前一個(gè)月提出解除勞動合同，支付待通知金1680元。 案例分析要點(diǎn)：本案件的焦點(diǎn)在于用人單位及用工單位的不定時(shí)工作制的執(zhí)行問題。權(quán)衡利弊，確定哪些補(bǔ)償需要給到員工。MMM 案例三【案情簡介】王某,男，大專學(xué)歷。王某承認(rèn)，為了應(yīng)聘成功，不得以撒謊欺騙了企業(yè)，請求用人單位看在自己工作的能力和工作態(tài)度上予以諒解。雙方立場不同，員工認(rèn)為自己是通過面試等考核錄用的，進(jìn)入用人單位后工作能力也得到了認(rèn)可，有無大學(xué)學(xué)歷沒有關(guān)系，用人單位不該解除合同；用人單位的觀點(diǎn)就是員工的行為涉及誠信問題，涉及企業(yè)管理的紀(jì)律性與標(biāo)準(zhǔn)性。認(rèn)定：王某為了達(dá)到與用人單位簽訂勞動合同的目的，謊報(bào)自己具有大學(xué)本科學(xué)歷，騙取了企業(yè)的信任，該行為足以影響用人單位錄用其的意愿，亦影響了雙方勞動合同的履行。%案例小啟示：依法訂立并生效的勞動合同具有法律約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)依法履行。232。法律顧問與張某面談。通過這個(gè)案件，第三方人力資源公司希望給予用人單位當(dāng)作前車之鑒，規(guī)范勞動用工各管理制度與操作規(guī)程。232。調(diào)解員多次努力，與沈某溝通，但沈某情緒激動，堅(jiān)決不肯調(diào)解。黃某配偶48歲，一女16周歲；其母親71歲。用人單位認(rèn)為應(yīng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)向黃某直系親屬支付工傷死亡待遇。一是勸慰直系親屬要理性對待此事件，不要做出過激行為；二是勸導(dǎo)直系親屬要盡快處理死者的喪事；三是請家屬將要求以書面開形式提出。三、勞動報(bào)酬的爭議調(diào)解案例 MMM 案例一【案情簡介】陳某是某用人單位（日資公司）的職工，與用人單位簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。232。按照?勞動法?的有關(guān)規(guī)定，超時(shí)工作應(yīng)計(jì)發(fā)加班工資，但單位從未支付過自己加班工資。經(jīng)多次勸說，陳某同意撤訴。232。同時(shí)對該案件進(jìn)行能否勝訴的概率分析。雙方最終達(dá)成了6000元加班費(fèi)的補(bǔ)償協(xié)議。對于出現(xiàn)的這種意想不到的現(xiàn)象，老總和人力資源部都很頭疼，于是咨詢專業(yè)的第三方管理咨詢機(jī)構(gòu)，尋找良方。其次，要求職工加班必須辦理申請與審批手續(xù)。管理的四個(gè)要素是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。%案例小啟示： 在當(dāng)前我國法制日益健全、人民權(quán)益意識日益提高的情形下，依法辦事是大勢所趨。232。B公司領(lǐng)導(dǎo)接受調(diào)解員的分析，請法律顧問盡量與劉某協(xié)商和解。232。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)=（213天247。MMM 案例三【案情簡介】李某在遠(yuǎn)離父母的一個(gè)城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國有企業(yè)）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。以上事實(shí)法律顧問隨后從用人單位及工會主席處得到落實(shí)。單位最終批準(zhǔn)李某的請假單，并以工會名義發(fā)放了一百元慰問金。（二）申請的方式和申請的內(nèi)容二、受理(一)受理的概念和意義(二)對申請的審查和受理勞動爭議調(diào)解委員會只受理因勞動爭議提起的調(diào)解申請，即：①因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。二、調(diào)解的程序?qū)τ谡{(diào)解的程序，《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》和《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》都作了原則性的規(guī)定，調(diào)解主要是通過調(diào)解會議的形式進(jìn)行，其步驟為：(一)勞動爭議調(diào)解委員會主任宣布調(diào)解會議開始，宣布調(diào)解會議的紀(jì)律，告知雙方當(dāng)事人遵守調(diào)解紀(jì)律的重要性；宣布申請人請求調(diào)解的爭議事項(xiàng)；宣布調(diào)解委員會的組成人員。三、調(diào)解的終結(jié)(—)勞動爭議雙方當(dāng)事人經(jīng)調(diào)解委員會的調(diào)解達(dá)成協(xié)議，調(diào)解終結(jié)。但應(yīng)及時(shí)通知調(diào)解委員會，辦理終結(jié)調(diào)解的手續(xù)。二、調(diào)解協(xié)議書的履行