【正文】 轉(zhuǎn)移至某勞務(wù)派遣公司，簽訂的勞動合同期限至2008年7月31日。在調(diào)解方的主持下，員工與用人單位達成調(diào)解，并簽署調(diào)解協(xié)議：由用人單位依法支付員工未按規(guī)定簽訂勞動合同的雙倍工資，及9月、10月的工資。第三，考慮到用人單位的規(guī)章制度是否經(jīng)過公示或民主程序，如果沒有，那么員工有可能在庭上否認知悉相關(guān)內(nèi)容或該規(guī)章制度的法律效力，到了勞動仲裁階段就會使得用人單位的規(guī)章制度證據(jù)力不足，因此建議通過給予員工一部分補償?shù)姆绞秸{(diào)解解決上述糾紛。依據(jù)調(diào)查結(jié)果進行分析。調(diào)解小組與用人單位溝通，了解爭議產(chǎn)生的原因，真實的情況以及事情的進展。(協(xié)商調(diào)解小組的組成，一般有兩種模式：一種是由自己企業(yè)內(nèi)部組建，成員包括工會、人力資源部和用人部門或單位，由企業(yè)內(nèi)部組建的條件，必須要具有熟悉勞動法律的專業(yè)人士；另一種就是聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與企業(yè)共同組建協(xié)商調(diào)解小組。232。11月5日，A企業(yè)做出了關(guān)于解除李某的勞動關(guān)系的決定。調(diào)解成功，當事人翻悔的，在法定期限內(nèi)，也可以申請仲裁。經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成的協(xié)議，當事人應(yīng)當履行，但不具有強制的法律效力。也可是非正式的，如各種形式的談話。然后，通知當事人立案調(diào)解。企業(yè)調(diào)解勞動爭議的程序包括下述幾個階段：。到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。我司的內(nèi)部勞動爭議調(diào)解程序主要按照《內(nèi)部勞動爭議調(diào)解書》執(zhí)行，步驟如下：設(shè)總經(jīng)理室信箱于餐廳處，接受員工信件反映（信件要求內(nèi)容真實、字跡端正、條理清晰，且不接受匿名方式），由人資部門定期開箱收件；員工可通過面談或投信件方式反映各類勞動矛盾或糾紛，由受理人員啟用調(diào)解程序，填寫《內(nèi)部勞動爭議調(diào)解書》中的“爭議簡述”欄；受理人員將《調(diào)解書》交給Step 1的處理部門，即當事員工的本部門，由其主管先行調(diào)解，并在《調(diào)解書》上做好相應(yīng)記錄；若調(diào)解不成功，則按《調(diào)解書》上的步驟順序依次由各級處理部門進行調(diào)解，并在《調(diào)解書》上做好相應(yīng)記錄；該《調(diào)解書》的過程原則上須逐步進行，不可逆向。專業(yè)勞動糾紛律師認為，上面的案例中,祝某可以不經(jīng)過企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解,而向出租汽車公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,來解決雙方的勞動爭議。不愿調(diào)解或者調(diào)解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。祝某又急又氣,想要找單位討個說法。第一篇：勞動爭議調(diào)解是必經(jīng)程序案例勞動爭議調(diào)解是必經(jīng)程序案例來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例祝某是出租汽車公司的司機,一天他在道路上行駛時與其他車輛發(fā)生了交通事故。出租汽車公司里內(nèi)設(shè)了勞動爭議調(diào)解委員會,但祝某并不信任企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會。對仲裁結(jié)果不服的,可以向人民法院提起民事訴訟,向法院提起訴訟按照民事訴訟法的規(guī)定,實行兩審終審制。上海律師胡燕來，二十年只做法律，被政府榮記個人三等功兩次，20082009年度盧灣區(qū)十位優(yōu)秀律師之一，榮獲上?！皠趧訝幾h代理最佳律師獎”，擅長勞動糾紛律師和企業(yè)法律顧問，手機***，郵箱hulvshi119。任何一個步驟的調(diào)解若獲成功，則該爭議即行終止，相關(guān)調(diào)解人必須將該《調(diào)解書》交至人資部門歸檔備查；此程序的終端調(diào)解部門為法務(wù)部，若仍無法成功，則將按國家相關(guān)的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》處理?！钡?1條規(guī)定：“調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)當遵循當事人雙方自愿原則，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應(yīng)當自覺履行。當事人的調(diào)解申請應(yīng)當做到：爭議事實清楚，盡可能有依據(jù)和證據(jù)，調(diào)解請求具體可行。調(diào)解不成功即制作調(diào)解意見書，反映調(diào)解人的意見，供仲裁機構(gòu)或人民法院參考。有法律問題，上法律快車有法律問題，上法律快車第四篇：勞動爭議協(xié)商調(diào)解經(jīng)典案例勞動爭議協(xié)商調(diào)解經(jīng)典案例一、勞動合同的爭議調(diào)解案例 MMM 案例一【案情簡介】應(yīng)屆畢業(yè)生李某，2008年4月8日到A企業(yè)實習，A企業(yè)與李某簽訂了實習協(xié)議，說明實習期結(jié)束后，將與員工簽訂勞動合同。與此同時，李某一直未領(lǐng)取9月、10月的工資。232。從實踐來看，后一種模式協(xié)商調(diào)解成功率比較高，其原因可使員工感覺具有公平性，增強信任感，容易平息和穩(wěn)定員工激烈的沖動情緒。首先，針對員工提出的仲裁要求，了解用人單位當初與員工簽訂的實習協(xié)議和當初沒有簽訂勞動合同的原因。首先，經(jīng)過調(diào)查，如果用人單位當初并沒有與員工李某簽訂勞動合同，也沒有任何書面的證據(jù)證明向員工提交過勞動合同，要求李某簽訂，這就是說沒有在李某具備簽訂勞動合同條件時在一個月內(nèi)簽訂勞動合同，雙倍工資是須依法自第二個月支付給李某的。經(jīng)調(diào)解方的合法性的分析，用人單位亦同意采取調(diào)解的策略。%案例小啟示：合同簽訂一定要及時，自用工之日起一個月內(nèi)必須與員工簽訂勞動合同。2008年7月1日，用人單位某工廠通知勞務(wù)派遣公司，王某派遣到該廠的合同期限界滿后將退回給勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后將與其終止勞動合同，不再續(xù)簽，請王某于2008年7月28日辦理離職手續(xù)。為配合實行計酬制的薪酬制度，生產(chǎn)一線人員的工作時間實行不定時工作制。232。調(diào)解小組成員由成員由用人單位（勞務(wù)派遣公司）的員工關(guān)系部專員與用工單位（某工廠）人力資源部主理此事件的人員、王某所屬部門的主管組成。經(jīng)核實，用工單位并沒有申請到不定工時工作制的批文，所以根據(jù)?勞動合同法?中關(guān)于勞動合同效力的條款說明即使用人單位以勞動合同條款中雙方約定執(zhí)行不定時工作制度為依據(jù)也是不合法的，對于用工雙方都沒有法律約束力。協(xié)商時，調(diào)解員可以為員工分析情況，說明用工單位的立場，員工不能提供兩年前加班證明的情況下，員工追討期限應(yīng)該是自追訴時間起往回推兩年的時間，即是2006年8月到2008年7月，適當?shù)鼐彌_員工的過高期待，然后利用員工長期依賴對企業(yè)的貢獻、員工與各領(lǐng)導及同事和諧相處多年等作為感情切入點，喚起員工的“舊情”。企業(yè)的考勤制度必須要認真執(zhí)行，且員工每月的考勤需經(jīng)過員工簽名確認。盡管王某強調(diào)自己的能力，仍多次碰壁。試用期內(nèi)，用人單位獲悉王某偽造大學本科學歷。王某遂提起仲裁申請，要求: 撤消用人單位解除勞動合同的決定，恢復勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。 案例分析要點：本案是一起因勞動者在訂立勞動合同時謊報學歷致使用人單位解除勞動合同而引起的勞動爭議。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問為調(diào)解員，人力資源部主管配合，組成調(diào)解小組，負責本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。（3）?最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題意見? 第六十八條：一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可認定為欺詐行為。首先告訴王某其采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬于無效的勞動合同，即不能產(chǎn)生法律約束力，“沒有法律約束力”從勞動合同訂立的時候起算，勞動合同從未產(chǎn)生過法律約束力，盡管王某強調(diào)自己“是經(jīng)考核被錄用的，工作能力也獲得了認可，有無大學學歷并無關(guān)系”，但這都不能成為企業(yè)聘用其的理由。經(jīng)過溝通，王某從自身角度考慮，同意主動辭職。被解除勞動關(guān)系后，用人單位沒有對張某作出任何相應(yīng)的經(jīng)濟補償；而在工作的三年中，用人單位也沒有給他繳納過養(yǎng)老保險。232。一是張某在用人單位工作期間，用人單位一直沒有為其繳納社會保險費，根據(jù)?勞動法?第七十二條規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”，用人單位的行為顯然與國家法律法規(guī)相悖，因為檔案的轉(zhuǎn)移并不會導致不能繳納社會保險，因此用人單位的行為依法應(yīng)予以糾正。建議企業(yè)與員工進行社會保險的補繳，因該員工戶籍為外地農(nóng)村戶口，根據(jù)實踐中發(fā)生的案例，員工個人在真正補繳時因為不同意支付個人承擔部份，從而此類的爭議最后不了了之。并當場向張某發(fā)放了同意補繳的函，要求張某需于7月15日將社保個人部份支付企業(yè)，由企業(yè)補繳。爭議得到了圓滿解決。第二、補繳社會保險具體的追訴時限，有些地方支持2年，有些地方則追訴至應(yīng)繳而未繳之日，當前各省市、地區(qū)相關(guān)政策不統(tǒng)一。因此，用工單位便按商業(yè)保險規(guī)定給予沈某相關(guān)待遇，沈某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 案例分析要點：本案件的焦點問題在于：沈某的情形是否認定為工傷？勞動保障行政部門的所作出的?工傷決定書?的是否正確？應(yīng)如何處理？ 111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與企業(yè)人力資源部共同組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進行協(xié)商調(diào)解。且向員工明確，因為興棉整廠某興棉整廠不具備法人資格，主體不適格，不屬于?勞動法?調(diào)整范圍，即便員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁部門都不會受理，企業(yè)同意為沈某支付相關(guān)醫(yī)療費用，并支付病假工資。最后用工單位本著和諧勞動關(guān)系，人文關(guān)懷，為沈某支付了相關(guān)醫(yī)療費用，并支付其病假工資，沈某感激涕零。經(jīng)當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T認定為工傷死亡。232。因工死亡職工的直系親屬認為應(yīng)按用工單位原處理工傷死亡職工30萬元的標準（高于韶關(guān)市工傷保險待遇標準）支付工傷保險待遇，而不應(yīng)當扣減。應(yīng)急小組主要采取了以下措施：1）調(diào)查事實情況及事件的進度，了解用工單位是否仍愿意按原標準支付待遇等。2）派員安排黃某直系親屬的食宿，并派員留守，方便與其直系親屬的隨時溝通。5）鎖定黃某直系親屬中的決策人，直接與其就工傷死亡待遇具體金額進行協(xié)商。職工因工死亡待遇：職工因工死亡，其直系親屬可按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。在工作過程中，陳某每天下班前都向上級領(lǐng)導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務(wù)需要加班完成。232。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：該日資公司人力資源部聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進行協(xié)商調(diào)解。陳某