【正文】 需求； ②管理者要高度重視員工之間關系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感； ③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度； ④管理職能不斷地完善和變化； ⑤實施員工參與管理的新型管理方式； “ 自我實現(xiàn)人 ” （ Y理論） ①人是勤奮的，樂于工作； ②人具有自我指導和自我控制力； ③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受； ④人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力； ⑤人體之中蘊藏著極大潛力； ⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結合； ①重視人的作用和人際關系，物質(zhì)因素置于將要地位； ②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作； ③采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵； 復雜人 ①人的需求和動機多種多樣； ②同一時間內(nèi)，人的需要和動機相互作用，可以結合統(tǒng)一； ③人是可變的； ①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理； ②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式； 70 人力資源三級考試課件 對以上幾種人性假設應當予以正確的評價： ? 四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。 ㈡人本管理原則 ? 1 人的管理第一 2滿足人的需要，實施激勵 優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 ? 人力資本具有收益性。 人力資本流動投資的成本 ：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動 74 人力資源三級考試課件 四、人力資本投資的收益率 ㈠私人收益與私人收益率 ? 影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報酬率、貨幣的時間價值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策 ㈡社會收益與社會收益率 ? 分類：近鄰效應或地域關聯(lián)收益、收益的職業(yè)關聯(lián)、社會收益 ? 社會收益是社會收益與投資總成本的比例。 ? 開發(fā)人力資源的前提 ：保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。三步模式：解凍、改變、重新凍結。 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。 管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結果。 ? 中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容？ 答：第一、父慈子孝，尊老愛幼； 第二、立志勤學，持之以恒； 第三、自強不息，勇于革新 第四、仁以待人，以禮敬人； 第五、誠實守信，見利思義； 第六、公忠為國，反抗外族侵略； 第七、修身為本，嚴于律己。 容易追求享樂主義。 節(jié)儉： 節(jié)儉是維持人類生存的必需。 3，學習先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷激勵自己 4，不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現(xiàn)象作斗爭。 ? 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。 ,豐富工作內(nèi)容 ,合理安排工作任務 : 。 著力點：社會公德（文明禮貌，助人為樂，愛護公物，保護環(huán)境，遵紀守法） 職業(yè)道德（愛崗敬業(yè)，誠實守信，辦事公道，服務群眾，奉獻社會） 家庭美德（尊老愛幼，男女平等，夫妻和睦，勤檢治家，鄰里團結） 重點：誠實守信 94 人力資源三級考試課件 人力資源管理基本理論知識 95 人力資源三級考試課件 為什么有人工作量很大，做也做不完？ 為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？ 為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任沒人擔？ 為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？ 思考 ？ 第一章 人力資源規(guī)劃 一 .工作分析 96 人力資源三級考試課件 ？思考 為什么招聘的員工，會常常不符合要求？ 為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？ 為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？ ？ 97 人力資源三級考試課件 思考 為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓學習機會？ 為什么公司投入了培訓卻沒有達到期望的效果？ 為什么有的員工不知道自己該做些什么？ 為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？ 為什么會產(chǎn)生這些問題呢？ ？ 98 人力資源三級考試課件 為什么會產(chǎn)生這些問題呢？ 我們并不了解每個人的工作量是多少？ 我們并不了解到底需要多少員工？ 我們并不了解如何有效地考核員工的工作？ 我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？ 我們并不了解員工的職業(yè)生涯？ 我們并不了解員工到底需要什么？ 我們到底該怎么辦？！ 因為： 99 人力資源三級考試課件 我們應該這樣做 我們應該做 工作分析 工作說明書 100 人力資源三級考試課件 任務 責任 職責 技能 工作規(guī)范 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招 聘 選 擇 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 工作分析：人力資源管理的最基本工具 101 人力資源三級考試課件 工作分析的概念 ? 工作分析 又稱 職務分析 （ job analysis），崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件的環(huán)境，以及員承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 三、互相學習： 向師長學； 向同行學； 向后生學； 向社會各類有經(jīng)驗、長處的人學習。 勤勞是人致富的鋪路石。 負面影響：容易誘發(fā)利己主義。 現(xiàn)代人力資源管理的基本原理 ? 同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制 ? 能位匹配原理：人員招聘、選拔與作用機制 ? 互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制 ? 效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制 ? 公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制 ? 動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制 企業(yè)人力資源管理的職能 ? 吸收、錄用 ? 保持 ? 發(fā)展 ? 評價 ? 調(diào)整 83 人力資源三級考試課件 三、人力資源管理的三大基石和兩種技術 ? 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石 ：定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工技能開發(fā) ? 現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術 ：工作崗位研究、人員素質(zhì)測評 84 人力資源三級考試課件 第三部分 基本要求 —— 職業(yè)道德 ? 道德和法律有什么區(qū)別與聯(lián)系？ 答：區(qū)別： 從發(fā)展來看，道德要比法律的產(chǎn)生早得多； 從依靠的力量來看，法律由國家強制執(zhí)行的； 道德干涉的范圍要比法律廣泛得多，深入得多。 管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性。對人力資源內(nèi)在要素 —— 質(zhì)的管理。 ? 職業(yè)開發(fā)主體的作用：①組織作用：⑴為了增加組織的自我洞察力而設計的活動⑵促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動⑶為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動 ②個人的作用③外部機構作用 組織開發(fā) ? 在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。 人力資本投資的成本 ：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。 ? 人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。 企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。這是人性的重要構成部分，是人性的本質(zhì)。 67 人力資源三級考試課件 二、心理測量與人力資源管理 ?心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。 ③路徑 — 目標理論 四種領導行為：指導型、支持型、參與型、成就導向型 64 人力資源三級考試課件 ㈢領導理論中的新觀點 情商與領導效果 優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出： ? 自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力； ? 情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力； ? 自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力； ? 認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力； ? 處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。明茨伯格） 二、領導特質(zhì)、風格及其權變因素 ㈠領導的特質(zhì) ： 1 內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛 2 自信心 3 創(chuàng)造性 4 領導動機 5 隨機應變能力 ? 管理者的領袖魅力：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境敏感。 ? 把人們聯(lián)結在一起的 共同基礎是承諾和溝通 。 ? 認知學習原理（托爾曼） ? 社會學習原理（班杜拉）：觀察學習 ㈡員工學習與組織行為矯正 ? 組織行為矯正的具體步驟：①識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為②對這些關建行為進行基線測量③做功能性分析④干預行為。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是 “ 更高層次 ” 的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。 ? 大五人格特質(zhì)：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。 49 人力資源三級考試課件 二、市場營銷管理過程 ? 市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。 ? 按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。 ? PDCA循環(huán)法就是按照計劃（ PLAN）、執(zhí)行（ DO）、檢查（ CHECK）、處理（ ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作。 44 人力資源三級考試課件 ㈡確定型決策方法 ? 量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在 “ 邊際貢獻 ” 。 ? 在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。 ㈣經(jīng)營環(huán)境的微觀分析 現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。 36 人力資源三級考試課件 第二節(jié) 勞動法律關系 ? 勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。 35 人力資源三級考試課件 三、勞動法律淵源 ? 我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛(wèi)生保護權、物質(zhì)幫助權、培訓權、結社權等。其他稅。 ? 最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，以法律確定、保護 31 人力資源三級考試課件 ㈢就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控 對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財政、貨幣和收入政策 ? 財政政策 —— 擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策 （政府購買、轉(zhuǎn)移支付、變動稅率） ? 貨幣政策 —— 擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策 （準備金率、貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務） ? 收入政策 —— 有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距 32 人力資源三級考試課件 ? 收入差距指標 —— 基尼系數(shù)、洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等 ? 基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量指標。 ? 季節(jié)性失業(yè) —— 表現(xiàn)為：①氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響②氣候?qū)οM需求的影響。 ? 延期支付優(yōu)點：①可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件；②增加企業(yè)對勞動力市場的多種適應性；③自定性強；④可使若干社?；饘崿F(xiàn)積累 26 人力資源三級考試課件 第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè) 一、就業(yè)總量的決定 ? 所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。 ? ①計時工資 —— 依據(jù)工作的工資標準與工作時間長度支付工資的形式 ? 貨幣工資＝工資標準 實際工作時間 ? ②計件工資 —— 依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式 ? 貨幣工資 =計件工資率（計件單價） 合格產(chǎn)品數(shù)量 ? 計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢。 充分就業(yè)。 ? 勞動力市場的交換決定了勞動力的價值 —— 工資。 ? 悲