企業(yè)人力資源管理體系變革與創(chuàng)新(存儲(chǔ)版)
【正文】 率 、 改善作業(yè)計(jì)劃等 ) ? 把這部分利潤(rùn)拿出來(lái)分配 :50%歸公司 ,3040%歸勞動(dòng)者 ,10%歸監(jiān)工 ? 并用契約形式明確下來(lái) ? 實(shí)質(zhì)是超定額 “ 獎(jiǎng)金 ” 分配 湯制鎖“利益分享計(jì)劃” （ 1888年） HJ 7 ? 修正早期計(jì)件工資 (按件計(jì)價(jià) ,上不封頂 ) ? 超標(biāo)提成獎(jiǎng)金 (提成 1/21/3超標(biāo)部分 ) Rh = R*Ha + R(HsHa) /2or3 哈爾西“獎(jiǎng)金提成計(jì)劃”（ 1891年） HJ 8 ?提成獎(jiǎng)趨向遞減 ?避免集體怠工 Rh = + （ HsHa）／ Hs 羅萬(wàn)的修正（ 1892年） HJ 9 ? “集體怠工”的根源是“勞資對(duì)立” ,不可能單純依靠工資支付方式解決 ? “勞方”高工資收入 “資方”低勞務(wù)費(fèi)支出 ? 工作效率 作業(yè)管理四原則（有效動(dòng)作必要時(shí)間，日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量，標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件，差別計(jì)件工資 ） 泰勒“勞資兩利” (1895年 ) HJ 10 支付率 （ $/件 ） 產(chǎn)量 （ 件 ） 差別計(jì)件工資制 解決不滿與分配不公的基礎(chǔ)是： 確定一個(gè)工人一天應(yīng)該完成的工作量 目標(biāo)產(chǎn)量 20件 HJ 11 1909年 引入 實(shí)踐的結(jié)果 1911年 罷工 1913年 高潮 ?效率提高沒給工人帶來(lái)好處 ?造成不公正收入差異 ?把工人當(dāng)作機(jī)器附屬 ， 無(wú)視人性 ?管理上的專制 威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果 HJ 12 結(jié)論 ? 科學(xué)理性 ? 社會(huì)公理 ? 現(xiàn)代組織理論 二、現(xiàn)代組織理論的開始 HJ 14 ?個(gè)體行為 —— 在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律 行為（自由意志與自我節(jié)制） ?協(xié)同行為 —— 超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求與他人的協(xié)作 ?協(xié)同體系 —— 兩個(gè)以上的人的協(xié)同行為 ?正式組織 —— 基于個(gè)性活動(dòng)的“非個(gè)性行為體系” ?組織 是一種關(guān)系，一種行為關(guān)系，一種協(xié)調(diào)的行為關(guān)系，一種協(xié)作行為關(guān)系 巴納德的協(xié)同理論 HJ 15 ? 組織的 有效性 ， 涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系 ? 組織的 能率 ， 涉及組織成員個(gè)人之間的交換 協(xié)同組織的基本條件 HJ 16 ?總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其程度 ?總體目標(biāo)是非個(gè)性化的 /非人格的 ?總體目標(biāo)的選擇基于某種客觀真實(shí)性 ?必須被共同認(rèn)可，產(chǎn)生合力 （具有微分意味） ?最低限度的有效性 （否則，協(xié)同體系瓦解） ?有效性與能率有關(guān) 有效性（ Effectiveness） HJ 17 ? 能率與個(gè)人動(dòng)機(jī)的滿足有關(guān) ? 能率就是個(gè)體的能動(dòng)性以及實(shí)際貢獻(xiàn) ? 能率大小與個(gè)人動(dòng)機(jī)的滿足以及對(duì)協(xié)同的信念有關(guān) ? 物質(zhì)利益與社會(huì)利益的滿足 （不滿 /物質(zhì)的） （不足 /社會(huì)的） ? 創(chuàng)造用于滿足動(dòng)機(jī)的剩余 ? 協(xié)同過程 /交換過程 /分配過程 （動(dòng)態(tài)的調(diào)整過程） 能率（ Efficiency） HJ 18 ?組織的活力在于成員貢獻(xiàn)力量的意愿 ?這種貢獻(xiàn)意愿 ， 要求有共同的信念 ， 確信共同目的可以實(shí)現(xiàn) ?這種貢獻(xiàn)意愿 ， 要求在共同追求中個(gè)人的動(dòng)機(jī)得到滿足 ?組織的有效性是
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