【正文】 到休息1 當(dāng)對(duì)方象戲劇中一 樣 故意做作時(shí)，千萬(wàn)不要麻痹大 意 ，可以要求暫停，再次認(rèn)真 考 慮，認(rèn)真評(píng)估2 盡量事先將需要表 達(dá) 的內(nèi)容寫(xiě)在紙上2 當(dāng)他們表達(dá)出自己 的 良好意愿時(shí)，要熱情地給予回 應(yīng)3 他們的語(yǔ)音不帶有 感 情色彩并不意味著他們對(duì)你不 感 興趣或感到厭倦，他們只是 不 愿意表明自己的真實(shí)態(tài)度3 他們的熱情、樂(lè)于 接 受或強(qiáng)烈反對(duì)并不意味著他們 已 經(jīng)拿定主意4 整個(gè)談判主要是集 中 于討論的事情或提案，而不是 針 對(duì)個(gè)人4 整個(gè)談判主要是針 對(duì) 你而進(jìn)行，而不是討論的事情 或 提案46 如何在含蓄型和外向型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 在下列兩種文化中如何處理上下級(jí)關(guān)系含蓄型 外 向 型1 避免熱情、外露的或者是沖動(dòng)的行為。 50 管理中的“保齡球規(guī)則” ? 保齡球的故事 ? 管理活動(dòng)中的“管理屏障” ? 管理者的假設(shè)：“員工的行為總是在對(duì)抗制度。理性可以根據(jù)合理的目的 ,設(shè)計(jì)合理的制度 。 ? 愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，而不僅是一個(gè) 美好的構(gòu)想；它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價(jià)值，並能鼓舞追隨者。 ? 為組織所存在的目的予以定義。 核心價(jià)值不宜太多。文化的第一步是行動(dòng)，行動(dòng)在同一個(gè)環(huán)境下不斷重復(fù)，習(xí)慣了，繼續(xù)下去就變成文化。 85 討論的主題 ? 群體發(fā)展的階段 ? 群體行為模型 ? 如何提高群體凝聚力 ? 群體決策與個(gè)人決策 ? 工作群體與工作團(tuán)隊(duì) ? 工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì) ? 為什么在組織中團(tuán)隊(duì)日益受歡迎 ? ? 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征 ? 如何塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì) 86 群體發(fā)展階段 階 段 1 階 段 2 階段 3 階 段 4 階 段 5 形成 規(guī)范 化 震蕩 執(zhí)行任務(wù) 中止階段 包容和人際 信任問(wèn)題 任務(wù) 成效低 士氣 高 權(quán) 力、控制 問(wèn)題 任務(wù) 成效中 等或時(shí)好時(shí) 壞 士氣 低落 感情親密 問(wèn)題 任務(wù) 成效 逐漸上升 士氣逐漸 上升 沒(méi)有特別 問(wèn)題 任務(wù)成效高 士氣 高昂 流失和 分離問(wèn)題 任務(wù) 成就感 逐漸下降 穩(wěn)定 或逐漸 士氣低落 87 群體行為 模式 施加于群 體的外界 條件 群體 結(jié)構(gòu) 群體成員 資源 群體 任務(wù) 群體 過(guò)程 績(jī) 效和 滿意度 88 群體的外部環(huán)境條件 組織戰(zhàn)略 權(quán)力結(jié)構(gòu) 正式規(guī)范 組織資源 人員甄選過(guò)程 績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系 組織文化 物理工作環(huán)境 89 群體結(jié)構(gòu) 工作群體 不是一群無(wú)組織的烏合之眾。 ? 決策時(shí)要公平、客觀。 ? 采用互動(dòng)式的控制方法。 118 X理論和 Y理論的總結(jié) 老板對(duì)員工 的信念 X 理論 Y 理論 對(duì) 工作的看法 討厭 、逃避 看成像休息或游戲 一樣自然的事 控制能力 進(jìn) 行強(qiáng)制、控制 或懲罰 , 自我引導(dǎo) 和控制 面對(duì)責(zé) 任 的態(tài)度 逃避，尋求 正式的指導(dǎo) 接受，甚至 尋求責(zé)任 面對(duì)創(chuàng)新 的態(tài)度 安全感比進(jìn)取心 重要，沒(méi)有欲望 創(chuàng)新 是管理核心 人物擁有創(chuàng)造性 決策能力 119 什么是動(dòng)機(jī) ? ? 動(dòng)機(jī) – 員 工努力工作 , 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提。 ? 社會(huì)需要 – 包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。 ”“ 如果暫時(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題 ， 就不要將實(shí)際情況透露給他們 。 如果員工不滿意或不接受 ,則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來(lái)： 。 員工對(duì)企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的 。 152 組織公正的三個(gè)方面 分配公正 ： 員工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。 顯而易見(jiàn) ， 圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “ 公正 ” ） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 中國(guó)人假定 ：“人之初，性本善”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。如強(qiáng)調(diào)“言之有物”，“一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點(diǎn)不在乎”。 ? 設(shè)計(jì)各種制度讓員工能充分參與公司的營(yíng)運(yùn)。 05:56:4305:56:4305:56Thursday, March 9, 2023 ? 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 05:56:4305:56:4305:563/9/2023 5:56:43 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 上午 5時(shí) 56分 43秒 上午 5時(shí) 56分 05:56: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 5時(shí) 56分 :56March 9, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 上午 5時(shí) 56分 43秒 上午 5時(shí) 56分 05:56: ? 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 05:56:4305:56:4305:563/9/2023 5:56:43 AM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 ? 人力資源管理是直線主管不可推卸的責(zé)任。所以西方人做事強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。 156 中西方不同人性假設(shè)的差別 西方人假定 ：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn) 。 如此 ， 組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種 “ 死寂 ” 的狀態(tài) 。 如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大 ,通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo) 。 管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 。 在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺(jué)或不自覺(jué)地用 “ 操縱 ” 代替了 “ 管理控制 ” 。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該事情 138 單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥” 外在報(bào)酬 （ 晉升 、 工資 、 獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式 ） 激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性 單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系 139 內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式 內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn) 管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系 內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系 140 內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系 141 馬 斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會(huì)需要 4. 尊重需要 5. 自我實(shí)現(xiàn)需要 142 需要層次的內(nèi)容 ? 生理需要 – 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。管理團(tuán)隊(duì)最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對(duì)物理世界的實(shí)際 標(biāo)的物的操縱。 ? 獎(jiǎng)勵(lì) –獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員 工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。 ? 要有團(tuán)隊(duì)精神。 84 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。 ? 雁文化 — 集體主義，團(tuán)隊(duì)精神。 63 什么是企業(yè)的核心價(jià)值 指導(dǎo)行為和決策的準(zhǔn)則。 ? 在眾多的競(jìng)爭(zhēng)者中 , 成為給投資者帶來(lái)最高回報(bào)的企業(yè)。 ? 組織的愿景是組織對(duì)未來(lái)所想達(dá)到的理想狀態(tài)的描述。 理性的局限性 道德不是出于理性的設(shè)計(jì)。 樂(lè)觀假定： 人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。 不要認(rèn)為那些 私人的、“試圖了解你”的態(tài)度是不重要的3 。 如果一個(gè)人 獨(dú) 立 承擔(dān)業(yè)務(wù)， 說(shuō) 明 這個(gè)人受到公司的 尊 敬 和認(rèn)可4 。 要有耐心去 等 待 對(duì)方達(dá)成共識(shí)或謀求參考2 。 文化： 管理種群 、 管理的旅客 參見(jiàn)專文 “ 什么是中國(guó)文化 ” 和案例 “ 亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán) ” 2。 21 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征 機(jī)械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。 我從未聽(tīng)說(shuō)有任何重大計(jì)劃 ， 背后有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ， 會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的 。 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。 沒(méi)有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。 通用汽車公司總裁 斯隆 10 在我們成功的背后主要的動(dòng)力是 “ 人 ” 。 比較現(xiàn)有人力資源與未來(lái)所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。 文化系統(tǒng) ：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠(chéng)等工作倫理。 ? 作為社會(huì)成員所做，所想和所擁有的一切 。 最激烈的談 判 可 能早在準(zhǔn)備 過(guò) 程 中就已經(jīng)在組織內(nèi) 部 解 決。 目標(biāo)是盡快 達(dá) 成 協(xié)議 5 。這會(huì)被認(rèn)為缺乏控制感情的能力，與上層地位不相稱1 避免超然的、含糊的和冷靜的行為。因此，唯一的辦法，就是建立一個(gè)無(wú)懈可擊的制度！” 51 自生秩序與創(chuàng)生秩序 理解重點(diǎn) ： 并非所有約束人的行為的社會(huì)秩序都是來(lái)自人類理性自覺(jué)的創(chuàng)造。反之 ,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 ? “任何一個(gè)曾經(jīng)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過(guò)一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來(lái)自追求更遠(yuǎn)大 的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。 ? 概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會(huì)改變的核心價(jià)值，與可以改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起?！? 66 企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀不是口號(hào)，必須要落實(shí)到每個(gè)員工的行為中去。 角色 ： 指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式 。 ? 表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價(jià)值觀是一貫的。 ? 使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的“內(nèi)在激勵(lì)”。 ? 努力的程度代表動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱 ? 努力方向與組織的目標(biāo)一致 ? 需要一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力 , 使員工覺(jué)得工作的結(jié)果具有吸引力 120 留下良好 印象的欲望 特別努力 維持 留下 良好印象 動(dòng) 力 方向 目標(biāo) 保持 121 激勵(lì)過(guò)程 行為活力 引導(dǎo)行為 保持行為 喚 起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力 由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為 公平、適度 和適時(shí)的報(bào)酬 用反饋修改 需要和目標(biāo) 122 激勵(lì)過(guò) 程三面觀 ?目標(biāo)管理 ?社會(huì)比較 (公平 ) ?個(gè)人期望 123 目標(biāo) 管理 ? 基本前提 : 利用目標(biāo)激勵(lì)員工 ? 為什么目標(biāo)可以激勵(lì)員工 ? ? 什么樣的目標(biāo)最能夠激勵(lì)員工 ? 124 目標(biāo)如何激勵(lì)員工 ? 引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。 ? 尊重需要 – 內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就 。 ”“ 領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來(lái)了 ， 但還要在群眾那里通過(guò)一下 。低目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。 認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低 ， 取決于所追求的目標(biāo)對(duì)與當(dāng)事人的重要程度 。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。 因而圈子文化可能會(huì)對(duì)組織公正帶來(lái)負(fù)的影響 ， 繼而對(duì)信任 、 組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響 。但人治的前提是清楚地劃分人的等級(jí)與名分、長(zhǎng)幼尊卑等。 159 第 五 講 人力資源管理的主要功能 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系主任 梁鈞平教授 160 討論的主題 人力資源規(guī)劃 員工的招聘與甄選 績(jī)效評(píng)估制度 企業(yè)薪酬制度 161 人力資源規(guī)劃 ? 存在的主要問(wèn)題 ? 人力資源規(guī)劃的理念 ? 企業(yè)傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人力資源管理制度的轉(zhuǎn)變 ? 人力資源管理的模式與企業(yè)外部環(huán)境 ? 外部環(huán)境因素影響企業(yè)的人力資源管理作業(yè) ? 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) ? 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng) ? 人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略 162 人力資源管理基本架構(gòu) 利益團(tuán)體之要求： ?股東 ?管理人員 ?員工群 ?政府 ?社區(qū) ?工會(huì) 情景因素 ?企業(yè)策略 ?員工特征 ?管理哲學(xué) ?勞力市場(chǎng) ?工會(huì) ?工作科技 ?法律和社會(huì) 價(jià)值觀 人力資源政策： ?員工影響力 ?人力資源 流程 ?獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) ?工作系統(tǒng) 人力資源結(jié)果： ?承諾感 ?能力水平 ?股東和員工 目標(biāo)一致 ?成本效益 長(zhǎng) 期結(jié)果： ?個(gè) 人福祉 ?組織有效性 ?社會(huì)福祉 163 人 力資源管理的基本模式 雇傭關(guān)系的形態(tài) 人力資源政策 官僚式 市場(chǎng)式 家族式 (視員工為部屬 ) (視員工為承包商 ) (視員工為親人 ) 工影響力 自上而下的指揮 按指揮鏈 協(xié)商式；力求內(nèi)部