【正文】 現(xiàn)代人力資源管理與組織文化 — 員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化 1 第 一 講 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 轉(zhuǎn)變的目的 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過(guò)程 2 轉(zhuǎn)變的目的 ? 內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求 ? 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變 ? 降低組織決策失誤率的重要措施 – 健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷、特別是 HRM等四大系統(tǒng) – 組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、 outsourcing的含義與關(guān)系 3 傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置 地位低、活動(dòng)窄、偏保守。 沒(méi)有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。 扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。 4 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ? 招聘 ? 級(jí)別管理 ? 薪資系統(tǒng) 5 傳統(tǒng)人事管理的招聘 有什么樣的人，做什么樣的事。 有什么樣的事，找什么樣的人。 快速而粗略的挑選過(guò)程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。 以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 6 傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理 對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說(shuō)明的信賴，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)” 企業(yè)的成長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等） 從上到下有一條“指揮的鏈條”（對(duì)下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對(duì)上負(fù)責(zé)） 7 傳統(tǒng)人事的薪資管理 使員工能夠應(yīng)付生活的需要 象征性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念 將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性） 國(guó)有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金 8 傳統(tǒng)人事管理的局限性 以“事”為中心，而不是以“人”為中心 只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展 忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素 9 企業(yè)家重視人的語(yǔ)錄 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。 通用汽車公司總裁 斯隆 10 在我們成功的背后主要的動(dòng)力是 “ 人 ” 。機(jī)器無(wú)法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問(wèn)題及掌握機(jī)會(huì) ，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 。 ... ? 全美國(guó)所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的 ， 但如何使用他們則各廠大不相同 ， 是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力 。 Toyota汽車公司人力資源副總裁 11 許 多年來(lái) ， 人們一直說(shuō)資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸 ， 我的看法則略有不同 。 事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無(wú)法雇用和保有良好的人力資源 。 我從未聽(tīng)說(shuō)有任何重大計(jì)劃 ， 背后有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ， 會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的 。 然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻 ， 而我深信將來(lái)也是一樣的 。 公司總裁 12 轉(zhuǎn)變的方向 由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人） 13 請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下 結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？ 14 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變 的基礎(chǔ)與過(guò)程 ? 在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè)： – HR規(guī)劃（支援性作業(yè)） – 工作分析（支援性作業(yè)） – 績(jī)效評(píng)估（支援性作業(yè)） – 員工培訓(xùn)發(fā)展 15 支援性作業(yè) ——人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程 16 人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題 ? 現(xiàn)在組織的情況怎么樣？ ? 組織的目標(biāo)是什么？ ? 怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？ ? 我們現(xiàn)在做的如何？ 17 人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估 根據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來(lái)所需人力。 比較現(xiàn)有人力資源與未來(lái)所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。 對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。 18 支援性作業(yè) ——工作分析 工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。 工作分析的三個(gè)層次 組織層次、部門層次、崗位層次 19 支援性作業(yè) ——績(jī)效評(píng)估 組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？ 績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？ 績(jī)效評(píng)估的主要難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾 評(píng)價(jià)性資料與發(fā)展性資料 20 對(duì) 人知覺(jué) : 對(duì)他人作出判斷 ? 歸 因理論 – 當(dāng) 我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。 ? 基本歸因錯(cuò)誤 – 當(dāng)評(píng) 估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。 21 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征 機(jī)械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化等特征。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。 文化系統(tǒng) ：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠(chéng)等工作倫理。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 有機(jī)系統(tǒng) ：具有彈性開(kāi)創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。 政治系統(tǒng) ：防止權(quán)力性斗爭(zhēng)對(duì)組織的破壞作用。 22 第 二 講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“人”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 23 討論的主題 1。 文化： 管理種群 、 管理的旅客 參見(jiàn)專文 “ 什么是中國(guó)文化 ” 和案例 “ 亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán) ” 2。 理念： 有機(jī)體與機(jī)械體 、 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 參見(jiàn)專文 “ 自生秩序與創(chuàng)生秩序 ” “ 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu) 造主義的虛妄 ” 3． 知識(shí) 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn) 24 管理“人”的含義 文化 理念 知識(shí) 25 文化 管理種群、管理的旅客 參見(jiàn)專文“什么是中國(guó)文化” 和案例“亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)” 26 什么是文化？ ? 文化是一定群體的生活方式。 ? 這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識(shí)，信仰，藝術(shù)， 道德，法律，和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。 ? 作為社會(huì)成員所做，所想和所擁有的一切 。 27 文化層次分析 水平線 基本假設(shè) 表達(dá)的價(jià)值 表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化 冰山 洋蔥 表達(dá)的價(jià)值 基本假設(shè) 28 Culture as a Normal Distribution 文化作為正態(tài)分布 French Culture 法國(guó)文化 American Culture 美國(guó)文化 Norms Values 規(guī)范和價(jià)值觀 29 文化與對(duì)文化的偏見(jiàn) 法國(guó)文化 美國(guó)文化 規(guī)范和價(jià)值觀 美國(guó)人怎樣看法國(guó)人？ ?傲慢 ?炫耀 ?階層分明 ?感情豐富 法國(guó)人怎么看美國(guó)人？ ?天真 ?進(jìn)攻性強(qiáng) ?沒(méi)有原則 ?工作狂 30 權(quán)力差距 什么是權(quán)力差距？ – 衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度 31 各國(guó)權(quán)力差距的不同 國(guó)家 權(quán)力差距澳大利亞 小加拿大 中等英國(guó) 小法國(guó) 大希臘 大意大利 中等墨西哥 大新加坡 大瑞士 小美國(guó) 小中國(guó) 大委內(nèi)瑞拉 大32 企業(yè)結(jié)構(gòu)圖 中國(guó)大陸 香港 印度 馬來(lái)西亞 西班牙 法國(guó) 菲律賓 德國(guó) 挪威 美國(guó) 33 個(gè)人主義和集體主義 ? 什么是個(gè)人主義 – 指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。 ? 什么是集體主義 – 指一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中， 人們希望自己所歸屬的群體 (如一個(gè)組織 )中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己 。 34 如何在個(gè)人主義和集體主義 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 認(rèn)識(shí)兩者之 間 的差距個(gè)人主義 集體主義1 更多地使用“我”這個(gè)字眼1 更多地使用“我 們”這個(gè)字眼2 決策權(quán)在企 業(yè) 的代表 手中2 決策權(quán)一般 委 托給一 個(gè)組織3 人們憑借自 身 力量達(dá) 到目的，并由 個(gè) 人承擔(dān)責(zé)任3 人們憑借群 體 的力量 達(dá)到目的，并 共 同承擔(dān)責(zé)任4 度假一般是 成 雙成對(duì) ，甚至是一個(gè) 人4 度假一般是 有 組織的 活動(dòng)，或者是 一 個(gè)大家庭35 如何在個(gè)人主義和集體主義 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)個(gè)人主義（對(duì)于集體主義 而 言 ）集體主義（對(duì)于個(gè)人主義 而 言 ）1 。 準(zhǔn)備好在未 向 總 部請(qǐng)示的情 況 下 迅速作出決策，突 出 奇 招1 。 要有耐心去 等 待 對(duì)方達(dá)成共識(shí)或謀求參考2 。 談判人員可 能 會(huì) 對(duì)派出自己 的 上 司給出指令，而且 不 愿 意違背自 己 的 許 諾2 。 談判人員的 應(yīng) 允 只是暫時(shí)的，和上司討論之 后 可 能會(huì)撤回自己的許諾3 。 最激烈的談 判 可 能早在準(zhǔn)備 過(guò) 程 中就已經(jīng)在組織內(nèi) 部 解 決。你的 艱 巨 任 務(wù)在于讓對(duì)方接受 內(nèi) 部 的討論結(jié) 果3 。 最激烈的談 判 在 于如何溝通。你必須在一定 程 度 上說(shuō)服他們轉(zhuǎn)向你的觀點(diǎn) ， 該 觀點(diǎn)是你的公司多方利益 所 需要 的 。4 。 如果一個(gè)人 獨(dú) 立 承擔(dān)業(yè)務(wù)， 說(shuō) 明 這個(gè)人受到公司的 尊 敬 和認(rèn)可4 。 在開(kāi)展業(yè)務(wù) 中 如 果一個(gè)人周圍有許多幫助他 的 人 ，說(shuō)明這個(gè)人在公司中地 位 較 高。5 。 目標(biāo)是盡快 達(dá) 成 協(xié)議 5 。 目標(biāo)是建立 最 終 的關(guān)系36 實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 認(rèn)識(shí)兩者之間的差距普遍型 特殊型1 更多地注重準(zhǔn)則，而不是關(guān)系 1 更多地注重關(guān)系，而不是準(zhǔn)則2 制訂法律合同非常容易 2 修改法律合同非常容易3 值得信任的人是指那些遵守承諾或合同的人3 值得信任的人是指那些重視互惠互利的人4 真理或現(xiàn)實(shí)是唯一的，即大家已經(jīng)一致同意的4 對(duì)每一個(gè)參加者來(lái)說(shuō)，同一現(xiàn)實(shí)可能有幾種見(jiàn)解5 交易就是交易 5 關(guān)系是在不斷發(fā)展的37 實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)普遍型（對(duì)于特殊型而言 ）特殊型（對(duì)于普遍型而言 ）1 。 對(duì)“理性的”、“專 業(yè)的”、要求自己默 認(rèn)的觀點(diǎn)作好思想準(zhǔn)備1 。 對(duì)私人之間的 閑聊以及不相關(guān)的話題作好 準(zhǔn)備2 。 不要認(rèn)為那些 不帶感情色彩的、認(rèn)真做事 的態(tài)度是粗魯?shù)? 。 不要認(rèn)為那些 私人的、“試圖了解你”的態(tài)度是不重要的3 。 如果有疑問(wèn)， 必須和律師一起精心準(zhǔn)備好 合法的理由3 。 要認(rèn)真考慮到 法律“防范措施”對(duì)個(gè)人的 影響38 實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 在下列兩種文化中如何處理上下級(jí)關(guān)系：普遍型 特殊型1 努力保證一致性和統(tǒng)一的步驟 1 建立非正式的網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)私人感情2 通過(guò)正式的途徑來(lái)改變業(yè)務(wù)運(yùn)作的方式2 通過(guò)非正式的途徑來(lái)改變一些習(xí)慣性的活動(dòng)模式3 先改變系統(tǒng) , 讓系統(tǒng)能改變你自己 3 改變自己與他人的聯(lián)系，以便自己能改變系統(tǒng)4 將變化公布于眾 4 私下里發(fā)揮作用5 以同樣的方式處理類似問(wèn)題，以保證公平性5 根據(jù)每件事的特殊價(jià)值來(lái)分別對(duì)待，以尋求公平39 如何在區(qū)分型和混合型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 認(rèn)識(shí)兩者之間的差距區(qū)分型 混合 型1 直接，切中要害，意圖明確 1 間接，迂回，顯得毫無(wú)目標(biāo)2 準(zhǔn)確，直率，明確，透明 2 含糊其詞，講究策略，模棱兩可，不透明3 堅(jiān)持原則和一貫的道德立場(chǎng)，與具體的個(gè)人無(wú)關(guān)3 道德立場(chǎng)在很大程度取決于當(dāng)時(shí)的人和環(huán)境40 如何在區(qū)分型和混合型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)區(qū)分型（對(duì) 混合