【正文】 傳達(dá)新的前景 新策略 新設(shè)計(jì) 新步驟 新文化 ?認(rèn)清文化差距 ?通過(guò)聘用 、晉 升 、 榜樣 、 符號(hào)、語(yǔ)言和培訓(xùn)宣傳理想的文化 發(fā)揚(yáng)新的文化 新的適應(yīng)和變化 75 知識(shí) 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn) 76 第三講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“事”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 77 討論的主題 1．結(jié)構(gòu)： 績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系 結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒） 管理的系統(tǒng)思考模式 2．藝術(shù)： 理性人與情緒人、 經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人 管理水中的倒影 3．管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù) 團(tuán)隊(duì)的基本概念 團(tuán)隊(duì)的基本特征 團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件 團(tuán)隊(duì)效能分析 78 管理“事”的含義 結(jié)構(gòu) 藝術(shù) 技術(shù) 79 結(jié)構(gòu) 績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系 結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒） 80 結(jié)構(gòu)影響行為 了解重點(diǎn) ： 結(jié)構(gòu)影響行為 避免局部思考模式與掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的洞察力。 62 企業(yè)使命 (宣言 )范例 ? 一個(gè)創(chuàng)造高利潤(rùn)，以顧客為中心的，世界級(jí)的航空公司。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點(diǎn) : ,都是不合理的； ； ； ,并不能通過(guò)觀察被證實(shí)為有利的事情都不應(yīng)該去做。這會(huì)被認(rèn)為是負(fù)面評(píng)價(jià)，如憎惡、不喜歡、存在社交距離。你的 艱 巨 任 務(wù)在于讓對(duì)方接受 內(nèi) 部 的討論結(jié) 果3 。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。機(jī)器無(wú)法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問(wèn)題及掌握機(jī)會(huì) ，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 。 快速而粗略的挑選過(guò)程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 ? 基本歸因錯(cuò)誤 – 當(dāng)評(píng) 估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。 準(zhǔn)備好在未 向 總 部請(qǐng)示的情 況 下 迅速作出決策，突 出 奇 招1 。 不要認(rèn)為那些 不帶感情色彩的、認(rèn)真做事 的態(tài)度是粗魯?shù)? 。 文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。 ? 鷹文化 — 不怕艱苦，敢于單獨(dú)作戰(zhàn) 。 98 群體思維狹窄癥的防治方法 ? 領(lǐng)導(dǎo)避免表達(dá)自己預(yù)設(shè)的立場(chǎng)或偏好 ? 指派人員從反面看問(wèn)題 ? 引入外部專家 ? 小心“群體狹窄思維” 99 群體互動(dòng)過(guò)程對(duì)績(jī)效的影響 潛在 的 群體有效性 過(guò)程 增量 (協(xié)同配合、集思廣益) + 過(guò)程減 量 (狹窄思維、社會(huì)惰化、小圈圈思想 ) 實(shí)際 的群體 有效性 = 100 從工作群體到高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì) 101 工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對(duì)比 工作群體 工作團(tuán)隊(duì) 信息共享 中性 (有時(shí)負(fù)向 ) 個(gè)體化 隨機(jī)的或不同的 集體績(jī)效 正向 個(gè)體的及共同的 相互補(bǔ)充的 目標(biāo) 協(xié) 同配合 責(zé) 任 成員技能 102 團(tuán)隊(duì) 的 3 種類型 ? 多功能型 問(wèn)題 解決型 自我管理型 103 為什么工作團(tuán)隊(duì)如此普及？ ? 提高員工的積極性 ? 提高生產(chǎn)率水平 ? 增強(qiáng)員工的滿足感 ? 對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的共同承諾 ? 改善溝通狀況 ? 拓展工作技能 ? 增強(qiáng)組織的靈活性 104 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征 – 工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模小 – 成員具有關(guān)鍵能力 (技術(shù)專長(zhǎng)、解決問(wèn)題、人際關(guān)系 ) – 角色分配多樣性 – 對(duì)于共同目標(biāo)的承諾 – 建立具體目標(biāo) – 領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu) – 對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé) – 適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估與報(bào)酬體系 – 培養(yǎng)相互信任精神 105 九種團(tuán)隊(duì)角色 ? 革新者 產(chǎn)生創(chuàng)新思想 ? 倡導(dǎo)者 倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想 ? 評(píng)價(jià)者 分析決策方案 ? 組織者 提供結(jié)構(gòu) ? 生產(chǎn)者 提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底 ? 控制者 檢查具體細(xì)節(jié) ? 維護(hù)者 處理外部沖突和矛盾 ? 建議者 尋求全面的信息 ? 聯(lián)絡(luò)者 合作與綜合 106 如何贏得別人對(duì)你的信任？ ? 不可自私：同時(shí)兼顧自己與別人的利益。 管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù) 是智力的作業(yè)、意見(jiàn)溝通的作業(yè)、解決問(wèn)題的作業(yè)。 因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾 ， 其履行任務(wù)的手段是高度重視 “ 內(nèi)在報(bào)酬 ”的作用 146 在圈子文化的情況下 ， 組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開(kāi) 、 充分溝通 、 互相信任的基礎(chǔ)上 。 因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值 ,同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足 。 組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為 ， 而是涉及到某一程度的未來(lái)交易性 。 158 中國(guó)人重內(nèi)容，西方人重形式 西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。 , March 9, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 。 :56:4305:56Mar239Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 ? 人力資源政策和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略互相配合。但人治的前提是清楚地劃分人的等級(jí)與名分、長(zhǎng)幼尊卑等。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。低目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 尊重需要 – 內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就 。 ? 使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的“內(nèi)在激勵(lì)”。 角色 ： 指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式 。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會(huì)改變的核心價(jià)值，與可以改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。 ? “任何一個(gè)曾經(jīng)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過(guò)一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來(lái)自追求更遠(yuǎn)大 的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。因此，唯一的辦法，就是建立一個(gè)無(wú)懈可擊的制度！” 51 自生秩序與創(chuàng)生秩序 理解重點(diǎn) ： 并非所有約束人的行為的社會(huì)秩序都是來(lái)自人類理性自覺(jué)的創(chuàng)造。 目標(biāo)是盡快 達(dá) 成 協(xié)議 5 。 ? 作為社會(huì)成員所做，所想和所擁有的一切 。 比較現(xiàn)有人力資源與未來(lái)所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。 沒(méi)有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。 我從未聽(tīng)說(shuō)有任何重大計(jì)劃 ， 背后有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ， 會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的 。 文化： 管理種群 、 管理的旅客 參見(jiàn)專文 “ 什么是中國(guó)文化 ” 和案例 “ 亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán) ” 2。 如果一個(gè)人 獨(dú) 立 承擔(dān)業(yè)務(wù)， 說(shuō) 明 這個(gè)人受到公司的 尊 敬 和認(rèn)可4 。 樂(lè)觀假定： 人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。 ? 組織的愿景是組織對(duì)未來(lái)所想達(dá)到的理想狀態(tài)的描述。 63 什么是企業(yè)的核心價(jià)值 指導(dǎo)行為和決策的準(zhǔn)則。 84 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。 ? 獎(jiǎng)勵(lì) –獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員 工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該事情 138 單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥” 外在報(bào)酬 （ 晉升 、 工資 、 獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式 ） 激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性 單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系 139 內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式 內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn) 管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系 內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系 140 內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系 141 馬 斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會(huì)需要 4. 尊重需要 5. 自我實(shí)現(xiàn)需要 142 需要層次的內(nèi)容 ? 生理需要 – 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。 管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 。 如此 ， 組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種 “ 死寂 ” 的狀態(tài) 。 156 中西方不同人性假設(shè)的差別 西方人假定 ：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。 ? 人力資源管理是直線主管不可推卸的責(zé)任。 上午 5時(shí) 56分 43秒 上午 5時(shí) 56分 05:56: ? 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 上午 5時(shí) 56分 43秒 上午 5時(shí) 56分 05:56: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 05:56:4305:56:4305:56Thursday, March 9, 2023 ? 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。如強(qiáng)調(diào)“言之有物”，“一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點(diǎn)不在乎”。 顯而易見(jiàn) ， 圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “ 公正 ” ） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 員工對(duì)企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的 。 ”“ 如果暫時(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題 ， 就不要將實(shí)際情況透露給他們 。 118 X理論和 Y理論的總結(jié) 老板對(duì)員工 的信念 X 理論 Y 理論 對(duì) 工作的看法 討厭 、逃避 看成像休息或游戲 一樣自然的事 控制能力 進(jìn) 行強(qiáng)制、控制 或懲罰 , 自我引導(dǎo) 和控制 面對(duì)責(zé) 任 的態(tài)度 逃避，尋求 正式的指導(dǎo) 接受，甚至 尋求責(zé)任 面對(duì)創(chuàng)新 的態(tài)度 安全感比進(jìn)取心 重要，沒(méi)有欲望 創(chuàng)新 是管理核心 人物擁有創(chuàng)造性 決策能力 119 什么是動(dòng)機(jī) ? ? 動(dòng)機(jī) – 員 工努力工作 , 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提。 ? 決策時(shí)要公平、客觀。文化的第一步是行動(dòng)，行動(dòng)在同一個(gè)環(huán)境下不斷重復(fù)，習(xí)慣了，繼續(xù)下去就變成文化。 ? 為組織所存在的目的予以定義。理性可以根據(jù)合理的目的 ,設(shè)計(jì)合理的制度 。 要認(rèn)真考慮到 法律“防范措施”對(duì)個(gè)人的 影響38 實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 在下列兩種文化中如何處理上下級(jí)關(guān)系：普遍型 特殊型1 努力保證一致性和統(tǒng)一的步驟 1 建立非正式的網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)私人感情2 通過(guò)正式的途徑來(lái)改變業(yè)務(wù)運(yùn)作的方式2 通過(guò)非正式的途徑來(lái)改變一些習(xí)慣性的活動(dòng)模式3 先改變系統(tǒng) , 讓系統(tǒng)能改變你自己 3 改變自己與他人的聯(lián)系，以便自己能改變系統(tǒng)4 將變化公布于眾 4 私下里發(fā)揮作用5 以同樣的方式處理類似問(wèn)題，以保證公平性5 根據(jù)每件事的特殊價(jià)值來(lái)分別對(duì)待，以尋求公平39 如何在區(qū)分型和混合型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 認(rèn)識(shí)兩者之間的差距區(qū)分型 混合 型1 直接，切中要害，意圖明確 1 間接，迂回，顯得毫無(wú)目標(biāo)2 準(zhǔn)確，直率，明確，透明 2 含糊其詞，講究策略，模棱兩可，不透明3 堅(jiān)持原則和一貫的道德立場(chǎng)，與具體的個(gè)人無(wú)關(guān)3 道德立場(chǎng)在很大程度取決于當(dāng)時(shí)的人和環(huán)境40 如何在區(qū)分型和混合型 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)區(qū)分型（對(duì) 混合 型 而 言） 混合 型（對(duì)區(qū)分型 而 言）1 對(duì)將要打交 道 的專一型組織的目標(biāo)、 原 則和量化指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真 分 析1 對(duì)即將打交 道 的發(fā)散型組織的歷史、 背 景和未來(lái)的觀念認(rèn)真分 析2 速度要快， 切 中要害，講求效率2 不可急于求 成 ，記住條條大路通羅馬3 對(duì)會(huì)議的時(shí) 間 、間隔以及議程作出規(guī) 劃3 讓會(huì)議自然 向 前發(fā)展，偶爾加以促進(jìn)4 不要使用與 焦 點(diǎn)問(wèn)題不相關(guān)的頭銜或 技 巧4 不管討論什 么 問(wèn)題，都要尊重他人的 頭 銜、年齡、背景關(guān)系41 如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 認(rèn)識(shí)兩者之間 的 差距成就導(dǎo)向型 背景導(dǎo)向型1 頭銜的使用與 你 在 執(zhí)行任 務(wù) 中 的能力是相稱的1 可以使用多個(gè) 頭 銜 ，尤其是當(dāng)它們可以 反 映 出你在組織中的地位時(shí) 更 是 如此2 對(duì)上級(jí)的尊敬 是 基 于他工 作 的 有效性和知識(shí)的豐 富 程 度2 尊重上級(jí)是因 為 這 是對(duì)組織及其使命忠 心 的 一項(xiàng)指標(biāo)3 大多數(shù)高級(jí)管 理 人 員在年 齡 和 性別方面都有很大 差 異 ，而且對(duì) 各 自的工作都極為精 通3 大多數(shù)高級(jí)管 理 人 員都是中年男性，有 一 定 資歷背景42 如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)成就導(dǎo)向型（對(duì)背景導(dǎo)向型