【正文】 。 27 文化層次分析 水平線 基本假設(shè) 表達(dá)的價值 表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化 冰山 洋蔥 表達(dá)的價值 基本假設(shè) 28 Culture as a Normal Distribution 文化作為正態(tài)分布 French Culture 法國文化 American Culture 美國文化 Norms Values 規(guī)范和價值觀 29 文化與對文化的偏見 法國文化 美國文化 規(guī)范和價值觀 美國人怎樣看法國人？ ?傲慢 ?炫耀 ?階層分明 ?感情豐富 法國人怎么看美國人？ ?天真 ?進(jìn)攻性強(qiáng) ?沒有原則 ?工作狂 30 權(quán)力差距 什么是權(quán)力差距？ – 衡量社會對機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實認(rèn)可的尺度 31 各國權(quán)力差距的不同 國家 權(quán)力差距澳大利亞 小加拿大 中等英國 小法國 大希臘 大意大利 中等墨西哥 大新加坡 大瑞士 小美國 小中國 大委內(nèi)瑞拉 大32 企業(yè)結(jié)構(gòu)圖 中國大陸 香港 印度 馬來西亞 西班牙 法國 菲律賓 德國 挪威 美國 33 個人主義和集體主義 ? 什么是個人主義 – 指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。你的 艱 巨 任 務(wù)在于讓對方接受 內(nèi) 部 的討論結(jié) 果3 。 目標(biāo)是建立 最 終 的關(guān)系36 實踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 認(rèn)識兩者之間的差距普遍型 特殊型1 更多地注重準(zhǔn)則，而不是關(guān)系 1 更多地注重關(guān)系，而不是準(zhǔn)則2 制訂法律合同非常容易 2 修改法律合同非常容易3 值得信任的人是指那些遵守承諾或合同的人3 值得信任的人是指那些重視互惠互利的人4 真理或現(xiàn)實是唯一的，即大家已經(jīng)一致同意的4 對每一個參加者來說，同一現(xiàn)實可能有幾種見解5 交易就是交易 5 關(guān)系是在不斷發(fā)展的37 實踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 經(jīng)營指導(dǎo)普遍型（對于特殊型而言 ）特殊型（對于普遍型而言 ）1 。這會被認(rèn)為是負(fù)面評價，如憎惡、不喜歡、存在社交距離。 自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點(diǎn) : ,都是不合理的； ； ； ,并不能通過觀察被證實為有利的事情都不應(yīng)該去做?！? 60 企 業(yè) 愿 景 范 例 ? 面對不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價值。 62 企業(yè)使命 (宣言 )范例 ? 一個創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司。 核心價值的效力和作用取決于組織成員對它的接受和內(nèi)化的程度 。 67 企業(yè)的價值觀與員工行為 核心價值 管理作風(fēng) 實際做法 員工行為 團(tuán)隊精神 顧客取向 ?員工能夠參與決定 ?強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)團(tuán)體智慧 ?重視員工所提意見 ?實施多數(shù)同意方案 ?提供顧客周到服務(wù) ?即刻處理顧客抱怨 ?以顧客至上為原則 ?授權(quán)幅度 ?會議形態(tài) ?矩陣式組織 ?服務(wù)中心 ?售后服務(wù) ?利益分享 ?顧客滿意度調(diào)查 ?準(zhǔn)時交貨 ?提合理化建議 ?工作積極主動 ?和諧人際關(guān)系 ?超時工作以保證按時交貨 ?工作認(rèn)真負(fù)責(zé) 68 現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)該提倡哪些員工行為 自身層面 ?自學(xué) ?辦事積極主動 ?保持工作環(huán)境清潔 團(tuán)隊層面 ?人際和諧 ?幫助同事 企業(yè)層面 ?節(jié)約保護(hù)企業(yè)資源 ?敢于發(fā)表意見 ?積極參加集體活動 社會層面 ?參與社會公益事業(yè) ?遵守社會公德 ?促進(jìn)企業(yè)形象 69 成長背景 過去經(jīng)驗 社會化歷程 CEO價值 創(chuàng)辦人價值 組織傳統(tǒng) 組織價值觀 個人價值觀 個人 組織價值觀契合 組織效能 ?組織效益 ?管理成本 ?離職率 個人效能 ?工作動機(jī) ?個人績效 ?公民行為 甄選 選擇 個人與組織價值觀的契合與人員甄選 70 企業(yè)文化的測量 ?適應(yīng)外在環(huán)境 ?促進(jìn)內(nèi)部整合 ?維護(hù)歷史傳統(tǒng) 71 文 化 差 距 現(xiàn) 有的文化 領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、改變文化的 機(jī)會和責(zé)任 理想的文化 (適應(yīng)外在環(huán)境 , 促進(jìn)內(nèi)部整合 ) 72 領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？ ? 一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量和控制的是什么？ ? 領(lǐng)導(dǎo)者是如何對嚴(yán)峻事件和組織危機(jī)作出反應(yīng)的？ ? 領(lǐng)導(dǎo)者分配短缺資源的標(biāo)準(zhǔn) ? 認(rèn)真考慮角色模范的作用、教育和訓(xùn)練 ? 領(lǐng)導(dǎo)者分配報酬的標(biāo)準(zhǔn) ? 領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn) 73 領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)文化建設(shè)？ ? 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ? 組織的系統(tǒng)和程序 ? 組織的儀式、例行習(xí)慣 ? 組織的哲學(xué)、信條的灌輸 ? 有關(guān)重要事件和人物的宣傳 ? 物理空間外觀和建筑物的設(shè)計 74 變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)變革 確定主要參與人員 和機(jī)構(gòu) 理清新 挑戰(zhàn) 慶 祝小小的成功 建立 愿 景 傳達(dá)新的前景 新策略 新設(shè)計 新步驟 新文化 ?認(rèn)清文化差距 ?通過聘用 、晉 升 、 榜樣 、 符號、語言和培訓(xùn)宣傳理想的文化 發(fā)揚(yáng)新的文化 新的適應(yīng)和變化 75 知識 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn) 76 第三講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“事”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 77 討論的主題 1．結(jié)構(gòu)： 績效與個人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系 結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒） 管理的系統(tǒng)思考模式 2．藝術(shù)： 理性人與情緒人、 經(jīng)濟(jì)人與社會人 管理水中的倒影 3．管理團(tuán)隊的技術(shù) 團(tuán)隊的基本概念 團(tuán)隊的基本特征 團(tuán)隊有效作業(yè)的條件 團(tuán)隊效能分析 78 管理“事”的含義 結(jié)構(gòu) 藝術(shù) 技術(shù) 79 結(jié)構(gòu) 績效與個人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系 結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒） 80 結(jié)構(gòu)影響行為 了解重點(diǎn) ： 結(jié)構(gòu)影響行為 避免局部思考模式與掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的洞察力。 規(guī)范 ： 群體 成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn) (例如 , 工作表現(xiàn) , 資源分配 , , 社交 )。 ? 不透露別人的隱私。 ? 團(tuán)隊內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的“合作關(guān)系”來推動。 ? 調(diào)動 積極性完成工作。 外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注 。 ” 等等 。 這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序 ,必然特別依賴懲罰性的威脅 ， 而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了 。 149 除非員工是愚人 ， 否則他們決不會認(rèn)同一個不屬于自己的特殊主義的圈子 。 程序公正 指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 154 中西方組織管理文化的比較 ? 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 ? 中西方不同人性假設(shè)的差別 ? 中西方價值判斷的差別 ? 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 155 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別： 家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提 中國人講究“君子一言”，西方人講究紙寫筆在。 工作分析 171 招聘的整體性失誤 經(jīng)驗陷阱 教育程度陷阱 聘請“同類”陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 172 面談人員易犯的通病 不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。 ? 各種人力資源政策之間應(yīng)互相配套。 2023年 3月 9日星期四 上午 5時 56分 43秒 05:56: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 05:56:4305:56:4305:56Thursday, March 9, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 05:56:4305:56:4305:563/9/2023 5:56:43 AM ? 1 2023年 3月 9日星期四 上午 5時 56分 43秒 05:56: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 上午 5時 56分 :56March 9, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 179 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 光環(huán)效應(yīng)和對比效應(yīng) 形體語言的影響 重視負(fù)面資料，過早下判斷 173 績效評估制度 ? 績效評估的主要內(nèi)容和程序 ? 績效評估的測量內(nèi)容 ? 績效評估的測量方法 ? 績效評估信息的種類 ? 績效評估的內(nèi)在矛盾與實施的難點(diǎn) ? 績效評估與組織“肥胖癥” ? 能力主義與年功主義的平衡 174 按職群特性明確區(qū)分成長路徑 按職群特性加大人事制度運(yùn)行差別 POOL 技能職 技術(shù)職 管理職 管理職 管理職 技術(shù)職 技術(shù)職 175 績效評估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變 目的 ：為解決考核本身具有的矛盾、片面評價和強(qiáng)制型評價所帶來的問題，可采取對話型考核制度。 中國人重動機(jī)判斷 ：如良心標(biāo)準(zhǔn)、主義標(biāo)準(zhǔn)、動機(jī)純雜標(biāo)準(zhǔn)等。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵成本）。 153 依據(jù) 社會交換理論 （ Blau， KonovskyPugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ， 員工較易從事對組織有益的工作行為 。 在組織中存在圈子文化的情況下 ， 員工缺乏歸屬感和 “ 主人翁 ” 意識 ， 不可能將自己個人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系 。 147 對“認(rèn)同”的負(fù)面影響 148 認(rèn)同的作用 員工認(rèn)同某一個群體 ,認(rèn)同某一個領(lǐng)導(dǎo) ,或認(rèn)同一個組織時 ,則表明群體 、 領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價值 。 有 “ 操縱 ” 就必然有 “ 反擊 ” ， 由此引起管理層和員工之間的互不信任 ， 從而造成一種組織不易克服的長期負(fù)作用 。 143 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 企業(yè)單純依賴外在報酬的基本原因 傳統(tǒng)組織溝通的特點(diǎn) “ 圈子文化 ” 與內(nèi)在報酬激勵的缺失 “ 孤獨(dú) ” 的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與 “ 圈子 ” “ 圈子 ” 內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “ 圈子 ” 外部侵蝕制度規(guī)則 對 “ 承諾 ” 的負(fù)面影響 對 “ 認(rèn)同 ” 的負(fù)面影響 對 “ 組織公正 ” 的負(fù)面影響 . 144 對“承諾”的負(fù)面影響 145 承諾的作用 在組織中 ， 承諾的作用是：員工只要對組織目標(biāo)和組織制度有了承諾 ，就會為此努力 ， 就會自我控制和承擔(dān)責(zé)任 ， 就會發(fā)揮其創(chuàng)造力 。 ? 鼓勵 持續(xù)性努力 125 目標(biāo)激勵過程 個人的目標(biāo) 努力 工作結(jié)果反饋 自我評估 成功 失敗 滿意 繼續(xù)以同樣 水平努力 不滿意 更加努力 降低目標(biāo) 指定的目標(biāo) 126 成功目標(biāo)設(shè)置的要素 ? 目 標(biāo) 要有較高難度 (但不要過分 ) ? 目標(biāo)要明確 – 可量化 – 時間限定 ? 目標(biāo) 必須被員工接受 – 當(dāng)眾宣布 – 成就需要 – 金錢和獎勵 ? 自我效能 (能勝任工作任務(wù)的信心 ) ? 績效 的反饋 ? 提供相應(yīng)的資源 (成功的機(jī)會 ) 127 目標(biāo)設(shè)置 的難點(diǎn) ? 只集中于可量化的目標(biāo) ? 過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá) 成與否的獎懲 ? 過量 的繁文縟節(jié) ? 目標(biāo)設(shè)定只由上級決定 ， 員 工 缺乏參與 ? 過分強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo) (忽略團(tuán)體及他人目標(biāo) ) 128 過 高報酬 對 A員 工 不公平 過 低報酬 對 B員 工 不公平