日化行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案分析(存儲(chǔ)版)
【正文】 目標(biāo)難度 的接受度 組織的支持 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 向著目標(biāo) 績(jī) 滿意 的努力 效 度 目標(biāo)的 員工對(duì)目標(biāo) 個(gè)人能力 外在獎(jiǎng)勵(lì) 具體性 的承諾 與特點(diǎn) 4. 綜合激勵(lì)理論n 這是波特和勞勒（ L. W. Porter E. E. Lawler ）于 1968年在《管理態(tài)度與成績(jī)》中提出來(lái)的（見下圖） 。 機(jī)會(huì)激勵(lì) 情感激勵(lì)。 薪酬激勵(lì) 因此，通 過(guò)給員 工 設(shè) 置合適的目 標(biāo) ，便可達(dá)到激勵(lì) 員 工的目的 。? 如果感到不公平，個(gè)體會(huì)有反應(yīng)。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。 當(dāng)人們有需求，同時(shí)又有達(dá)到這個(gè)需求的可能時(shí)，其積極性就會(huì)高，即激勵(lì)水平的高低取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。? 若把成功 歸 于 穩(wěn) 定因素會(huì)提高其以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩(wěn) 定因素 則 以后的工作 積 極性能否提高很 難 確定。（ 2）挫折理論（續(xù)）? 可以采取的許多方法消除行為受挫。? 客觀方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。 固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等； 其中，間斷強(qiáng)化 可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表?yè)P(yáng)等； 固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等； 可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。ERG理論：一個(gè)整合后的模式（續(xù)） 挫敗 欲望的強(qiáng)度 滿足 發(fā)展需要的下挫 發(fā)展需要的重要性 發(fā)展需要的滿足 關(guān)系需要的下挫 關(guān)系需要的重要性 關(guān)系需要的滿足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的滿足 滿足 上升趨勢(shì) 挫折 倒退過(guò)程 ERG理論關(guān)于滿足 上升過(guò)程與挫折 倒退過(guò)程的描述（ 3）2. 行為改造型激勵(lì)理論? 行為改造型激勵(lì)理論是專門研究激勵(lì)目的的理論。? 即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。? 保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來(lái)源。 提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程，這符合基本規(guī)律； 人的需要是逐級(jí)上升的； ? 在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè) “ 最大的資產(chǎn) ” 的今天，激勵(lì)問(wèn)題變得更加重要。? 激勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和興趣。2. 激勵(lì)的作用? 激勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力。績(jī)效是能力與激勵(lì)的函數(shù)。 人的需求劃分為 5個(gè)或 7個(gè)層次 ； ? 科
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