【正文】 均需保留證據(jù) 。部門經(jīng)理多次提醒甚至警告卻未見效。 43 參考條款 ?實施下列過錯行為者，在查證屬實之日起 1個月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù) 《 勞動法 》 第二十五條和 《 勞動合同法 》第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即 解除或終止勞動合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。 工資表和考勤表是用人單位掌管的證據(jù)，應(yīng)由用人單位提供，用人單位在指定的期限內(nèi)不提供，仲裁委可依法采信申請人的主張進行裁決 。 討薪 2500元不成 打工仔捅死老板夫婦 . ? 廣州勞資糾紛引血案 —— 員工老板互砍 1死 7傷 . ? 廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡 . ? 它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、生產(chǎn)經(jīng)營條件、勞動者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。 企業(yè)內(nèi)部形成良好的 績效溝通氛圍 ，讓員工定期自我批評、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣。 ? ③、名片、工作安排表、個人履歷表、簡歷等。在對其進行 拘留 15天 以及作出罰款 3萬元的情況下，“ 老賴 ” 李某祥終于支付了 3280元工資款，并繳納了 3萬元罰款 。 64 團體勞動爭議處理的程序 ? 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 ? 當(dāng)事人協(xié)商 ? 由勞動部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理， 制作《 協(xié)調(diào)處理協(xié)議書 》 ，并經(jīng)爭議雙方首席代表和協(xié)調(diào)機構(gòu)負(fù)責(zé)人共同簽字。 ? HR管理者不敢對上級領(lǐng)導(dǎo)的人力資源指示或不合理意見說 NO ， 而且盲目服從 ， 被動接受 ， 唯上思想在作怪。 ? 在新的人力資源治理模式下，高績效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者（而不只是旁觀者 )。 75 團隊協(xié)作促成者 ? 作為促成者角色， HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團隊，并幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團隊協(xié)作關(guān)系，使得團隊能專注而高效運作，以最終達成目標(biāo)。 ? 再次是變更組織形式，當(dāng)原來的組織形式不適應(yīng)新經(jīng)濟需求的時候，就要推動組織的變革。 女工保護和保健 。 83 （ 2）工會的作用與現(xiàn)狀 ? 回顧工業(yè)社會的發(fā)展歷史 ? 總體上是一種“三方原則”，即代表工人利益的工會（工人聯(lián)合會）、企業(yè)行會（雇主聯(lián)合會）和政府三方共同協(xié)商，最終達成集體協(xié)議的原則。 ” 記者了解到，在沃爾瑪中國區(qū)總裁陳耀昌昨晚 7點多親自出面與員工商談后，已經(jīng)承諾 ——— 員工可選擇升職平薪外調(diào)或保持現(xiàn)狀，解除勞動合同的補償維持 “ N+1”不變。在此情況下應(yīng)該引入第三方 —— 也就是相對獨立、相對專業(yè)的聲音。隨著 《 勞動合同法 》的實施和企業(yè)勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機制建設(shè)的加強，社會對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師的需求將會越來越大。 ? 勞動者權(quán)益保障迫切。 勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的真正推進到位，需要勞資雙方地位平等。 ? 政府替民營企業(yè)設(shè)計了本來只適合于國營企業(yè)的勞資關(guān)系制度，其中最重要的一點就是，職工不得與企業(yè)進行集體博弈。 開展創(chuàng)收業(yè)務(wù) 。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結(jié)果。通過組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營理念和價值觀。 ? HR管理者作為教練，首先要與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的信任關(guān)系， HR管理者應(yīng)注意觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒂^察的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)一起總結(jié)成功的管理經(jīng)驗或分析導(dǎo)致消極后果的問題，從中找到管理改進的解決方案。就以績效考核為例幾乎 80%的企業(yè)的績效考核都流于形式，以失敗而告終。 ? 致使 HR部在企業(yè)內(nèi)部的定位從指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等職能轉(zhuǎn)向后勤服務(wù)，進一步弱化了 HR的功能，有被邊緣化的趨勢。 ? 仲裁庭應(yīng)按照就地、就近的原則處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其它便于及時辦案的地方。 62 ? 公司法人拒絕支付 3千元工資被拘留并罰款 3萬 ? 深圳一園林工程公司法人李某祥在勞動仲裁委員會已作出裁決，要求其向員工支付 3280元工資的情況下，仍拒不付款，員工何某偉向法院申請強制執(zhí)行 ,鹽田法院執(zhí)行法官電話通知該公司法人代表李某祥履行法定義務(wù)，但李某祥向法官訴苦說其實何某偉還欠他很多錢，執(zhí)行法官當(dāng)即告知其可另循法律途徑解決，并告知其不履行生效法律文書規(guī)定義務(wù)的法律后果。 ? 不宜使用的證據(jù)或是不是證據(jù)的 ? ①、錄音； ? ②、只有員工簽名的確認(rèn)書。 第一時間收集與違紀(jì)違規(guī)行為有關(guān)的資料、物品等證據(jù)。 b、社會影響 ? 突發(fā)事件涉及面廣、 廣州某公司 16名員工討工資未果欲集體跳橋堵塞交通 .影響范圍大，處理不當(dāng)會引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請愿等情況，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的， 用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的， 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 46 六、勞動爭議的預(yù)防和處理 (一 ) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險 ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書表格； ? 具備完善的勞動合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預(yù)測 勞動爭議的 思維習(xí)慣 ； ? 管理者掌握 預(yù)防與化解 勞動爭議的知識與技能 。 12個月內(nèi) 2次書面警告 =1次最后警告， 2次最后警告 =立即辭退，4次書面警告 ==立即辭退 。 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，必須全面查閱勞動規(guī)章制度是否與之沖突， 有則刪除 ,具體事務(wù)執(zhí)行時再視情況靈活操作， 不要人為地給予勞動者解除的機會。或讓員工自行墊款，按服務(wù)年限逐步返還給員工。 從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點 ， 充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征 ， 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法 ， 強調(diào)靈活性和綜合性 。 ?薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。 3 、 競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力 ? 案例 16：競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力 ? 司法實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業(yè)限制補償金。 在協(xié)議中約定該培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。須結(jié)合該崗位的 勝任能力要求 進行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。 如何控制經(jīng)濟補償金額。 ? 在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國協(xié)助公司經(jīng)理工作，既不存在保守商業(yè)秘密的性質(zhì)，又不存在對員工培訓(xùn)服務(wù)的性質(zhì)。因此該公司在勞動合同中約定的條款應(yīng)當(dāng)屬于無效條款，企業(yè)無權(quán)依據(jù)該條款終止勞動合同。 公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者 同工同酬 的權(quán)利 借用借調(diào)與勞務(wù)派遣的關(guān)系 ? 相似度：勞動關(guān)系與提供勞動對象的分離、勞動關(guān)系與發(fā)放報酬主體的分離、勞動關(guān)系與用工主體的分離等。 ?對聘用 停薪留職或待崗 的人員的注意事項。 (二 ) 、勞動者的申訴率高，勝訴率也高 ,促使個人意識與法制意識的“蘇醒” ? 人力資源和社會保障部、國家統(tǒng)計局日前聯(lián)合發(fā)布了 《 2023年人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報 》 ，其中披露的一則消息值得人們關(guān)注，即 “ 去年年末累計 未結(jié)案 的勞動爭議增至 萬件 ” 。 5 臥底工廠半年 告企業(yè) 不簽合同 勞動力市場出現(xiàn)新型維權(quán)斗士 ? 黃偉木， 24歲，今年初，他特意挑選了一家 不跟員工簽勞動合同的工廠進入了番禺匯晟制衣廠做了一名專機員工。 未結(jié)案的增加，一方面說明隨著勞動法規(guī)的健全與實施，更多的勞動者 學(xué)會了依法維權(quán) ，爭議在增加；另一方面也說明相關(guān)部門或機構(gòu)在處理勞動爭議中還未做到盡責(zé)盡力，至少說明尚有努力空間。（合同約定，及時公告） ? 若上述資料發(fā)生變更，本人將３天內(nèi)如實書面告知公司，否則一切后果概由本人負(fù)責(zé)?！? ） ? 借調(diào)借用－－無明確的法律規(guī)范，用工形態(tài)很難區(qū)分，易產(chǎn)生勞資糾紛 。在企業(yè)調(diào)崗，尤其是 單方調(diào)崗 導(dǎo)致勞動合同變更的情形下，如果一些關(guān)鍵問題處理不好極易引發(fā)勞動爭議 。 ? 2 、使是沒有通過考核認(rèn)證的普通焊工，也是具有一定技能的技術(shù)工種，可以經(jīng)雙方協(xié)商一致調(diào)整工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)，做到人盡其才。 專家建議： ? 勞動者提出辭職時，用人單位應(yīng)要求其提出 書面文本 ，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續(xù)。 以 完成一定工作任務(wù) 為期限的合同，終止時也須支付經(jīng)濟補償 。 可在 《 員工手冊 》 上規(guī)定“客觀情況”的范圍。 約定：合同期限條款效力高于培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限條款，合同期滿前30日內(nèi)甲方提出終止勞動合同的，勞動合同期滿即行終止，同時乙方無須承擔(dān)違約責(zé)任；合同期滿前甲方 未提出終止勞動合同的，勞動合同期限即自動延長至服務(wù)期限界滿之日。 用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力 ? 在用人單位違法解除勞動合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動者提出解除合同的，合同解除后，競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。兌 現(xiàn)時間以季度、年度為周期。 提高考評者的自身素質(zhì)和績效管理水平 。 40 分析與建議： “ 直接涉及 勞動者切身利益的 ” 才需執(zhí)行本款關(guān)于 “ 共議到共決 ” 的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的 “ 共議 ” 民主程序即可。公司根據(jù)員工手冊的規(guī)定解除合同。 、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單