【正文】 均需保留證據(jù) 。部門經(jīng)理多次提醒甚至警告卻未見(jiàn)效。 43 參考條款 ?實(shí)施下列過(guò)錯(cuò)行為者，在查證屬實(shí)之日起 1個(gè)月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù) 《 勞動(dòng)法 》 第二十五條和 《 勞動(dòng)合同法 》第三十九條的規(guī)定，對(duì)該員工立即辭退（即 解除或終止勞動(dòng)合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。在這三個(gè)原則中，最重要的是及時(shí)處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭(zhēng)議，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議是拖不得的。 工資表和考勤表是用人單位掌管的證據(jù)，應(yīng)由用人單位提供，用人單位在指定的期限內(nèi)不提供，仲裁委可依法采信申請(qǐng)人的主張進(jìn)行裁決 。 討薪 2500元不成 打工仔捅死老板夫婦 . ? 廣州勞資糾紛引血案 —— 員工老板互砍 1死 7傷 . ? 廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡 . ? 它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件、勞動(dòng)者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。 企業(yè)內(nèi)部形成良好的 績(jī)效溝通氛圍 ，讓員工定期自我批評(píng)、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣。 ? ③、名片、工作安排表、個(gè)人履歷表、簡(jiǎn)歷等。在對(duì)其進(jìn)行 拘留 15天 以及作出罰款 3萬(wàn)元的情況下，“ 老賴 ” 李某祥終于支付了 3280元工資款，并繳納了 3萬(wàn)元罰款 。 64 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序 ? 因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法 ? 當(dāng)事人協(xié)商 ? 由勞動(dòng)部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理， 制作《 協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū) 》 ，并經(jīng)爭(zhēng)議雙方首席代表和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人共同簽字。 ? HR管理者不敢對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源指示或不合理意見(jiàn)說(shuō) NO ， 而且盲目服從 ， 被動(dòng)接受 ， 唯上思想在作怪。 ? 在新的人力資源治理模式下，高績(jī)效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者（而不只是旁觀者 )。 75 團(tuán)隊(duì)協(xié)作促成者 ? 作為促成者角色， HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)，并幫助團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，使得團(tuán)隊(duì)能專注而高效運(yùn)作，以最終達(dá)成目標(biāo)。 ? 再次是變更組織形式，當(dāng)原來(lái)的組織形式不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需求的時(shí)候，就要推動(dòng)組織的變革。 女工保護(hù)和保健 。 83 （ 2）工會(huì)的作用與現(xiàn)狀 ? 回顧工業(yè)社會(huì)的發(fā)展歷史 ? 總體上是一種“三方原則”，即代表工人利益的工會(huì)（工人聯(lián)合會(huì)）、企業(yè)行會(huì)（雇主聯(lián)合會(huì)）和政府三方共同協(xié)商，最終達(dá)成集體協(xié)議的原則。 ” 記者了解到，在沃爾瑪中國(guó)區(qū)總裁陳耀昌昨晚 7點(diǎn)多親自出面與員工商談后，已經(jīng)承諾 ——— 員工可選擇升職平薪外調(diào)或保持現(xiàn)狀，解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償維持 “ N+1”不變。在此情況下應(yīng)該引入第三方 —— 也就是相對(duì)獨(dú)立、相對(duì)專業(yè)的聲音。隨著 《 勞動(dòng)合同法 》的實(shí)施和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系自我協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)的加強(qiáng)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師的需求將會(huì)越來(lái)越大。 ? 勞動(dòng)者權(quán)益保障迫切。 勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的真正推進(jìn)到位，需要?jiǎng)谫Y雙方地位平等。 ? 政府替民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)了本來(lái)只適合于國(guó)營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系制度，其中最重要的一點(diǎn)就是，職工不得與企業(yè)進(jìn)行集體博弈。 開(kāi)展創(chuàng)收業(yè)務(wù) 。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成，無(wú)論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺(jué)好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評(píng)審結(jié)果。通過(guò)組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。 ? HR管理者作為教練，首先要與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的信任關(guān)系， HR管理者應(yīng)注意觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒂^察的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)一起總結(jié)成功的管理經(jīng)驗(yàn)或分析導(dǎo)致消極后果的問(wèn)題，從中找到管理改進(jìn)的解決方案。就以績(jī)效考核為例幾乎 80%的企業(yè)的績(jī)效考核都流于形式，以失敗而告終。 ? 致使 HR部在企業(yè)內(nèi)部的定位從指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等職能轉(zhuǎn)向后勤服務(wù)，進(jìn)一步弱化了 HR的功能，有被邊緣化的趨勢(shì)。 ? 仲裁庭應(yīng)按照就地、就近的原則處理，開(kāi)庭場(chǎng)所可設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)或其它便于及時(shí)辦案的地方。 62 ? 公司法人拒絕支付 3千元工資被拘留并罰款 3萬(wàn) ? 深圳一園林工程公司法人李某祥在勞動(dòng)仲裁委員會(huì)已作出裁決，要求其向員工支付 3280元工資的情況下，仍拒不付款，員工何某偉向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行 ,鹽田法院執(zhí)行法官電話通知該公司法人代表李某祥履行法定義務(wù)，但李某祥向法官訴苦說(shuō)其實(shí)何某偉還欠他很多錢，執(zhí)行法官當(dāng)即告知其可另循法律途徑解決，并告知其不履行生效法律文書(shū)規(guī)定義務(wù)的法律后果。 ? 不宜使用的證據(jù)或是不是證據(jù)的 ? ①、錄音； ? ②、只有員工簽名的確認(rèn)書(shū)。 第一時(shí)間收集與違紀(jì)違規(guī)行為有關(guān)的資料、物品等證據(jù)。 b、社會(huì)影響 ? 突發(fā)事件涉及面廣、 廣州某公司 16名員工討工資未果欲集體跳橋堵塞交通 .影響范圍大，處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請(qǐng)?jiān)傅惹闆r，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國(guó)際影響。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的， 用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的， 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 46 六、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理 (一 ) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn) ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書(shū)表格； ? 具備完善的勞動(dòng)合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預(yù)測(cè) 勞動(dòng)爭(zhēng)議的 思維習(xí)慣 ； ? 管理者掌握 預(yù)防與化解 勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能 。 12個(gè)月內(nèi) 2次書(shū)面警告 =1次最后警告， 2次最后警告 =立即辭退，4次書(shū)面警告 ==立即辭退 。 實(shí)體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，必須全面查閱勞動(dòng)規(guī)章制度是否與之沖突， 有則刪除 ,具體事務(wù)執(zhí)行時(shí)再視情況靈活操作， 不要人為地給予勞動(dòng)者解除的機(jī)會(huì)?；蜃寙T工自行墊款，按服務(wù)年限逐步返還給員工。 從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn) ， 充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征 ， 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法 ， 強(qiáng)調(diào)靈活性和綜合性 。 ?薪酬制度與勞動(dòng)合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。 3 、 競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力 ? 案例 16：競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力 ? 司法實(shí)踐中很多用人單位與勞動(dòng)者訂立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但用人單位實(shí)際上并未向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。 在協(xié)議中約定該培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。須結(jié)合該崗位的 勝任能力要求 進(jìn)行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。 如何控制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。 ? 在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國(guó)協(xié)助公司經(jīng)理工作，既不存在保守商業(yè)秘密的性質(zhì)，又不存在對(duì)員工培訓(xùn)服務(wù)的性質(zhì)。因此該公司在勞動(dòng)合同中約定的條款應(yīng)當(dāng)屬于無(wú)效條款，企業(yè)無(wú)權(quán)依據(jù)該條款終止勞動(dòng)合同。 公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者 同工同酬 的權(quán)利 借用借調(diào)與勞務(wù)派遣的關(guān)系 ? 相似度：勞動(dòng)關(guān)系與提供勞動(dòng)對(duì)象的分離、勞動(dòng)關(guān)系與發(fā)放報(bào)酬主體的分離、勞動(dòng)關(guān)系與用工主體的分離等。 ?對(duì)聘用 停薪留職或待崗 的人員的注意事項(xiàng)。 (二 ) 、勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高 ,促使個(gè)人意識(shí)與法制意識(shí)的“蘇醒” ? 人力資源和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局日前聯(lián)合發(fā)布了 《 2023年人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào) 》 ，其中披露的一則消息值得人們關(guān)注，即 “ 去年年末累計(jì) 未結(jié)案 的勞動(dòng)爭(zhēng)議增至 萬(wàn)件 ” 。 5 臥底工廠半年 告企業(yè) 不簽合同 勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)新型維權(quán)斗士 ? 黃偉木， 24歲，今年初，他特意挑選了一家 不跟員工簽勞動(dòng)合同的工廠進(jìn)入了番禺匯晟制衣廠做了一名專機(jī)員工。 未結(jié)案的增加，一方面說(shuō)明隨著勞動(dòng)法規(guī)的健全與實(shí)施，更多的勞動(dòng)者 學(xué)會(huì)了依法維權(quán) ，爭(zhēng)議在增加；另一方面也說(shuō)明相關(guān)部門或機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中還未做到盡責(zé)盡力，至少說(shuō)明尚有努力空間。（合同約定，及時(shí)公告） ? 若上述資料發(fā)生變更，本人將３天內(nèi)如實(shí)書(shū)面告知公司，否則一切后果概由本人負(fù)責(zé)?！? ） ? 借調(diào)借用－－無(wú)明確的法律規(guī)范，用工形態(tài)很難區(qū)分，易產(chǎn)生勞資糾紛 。在企業(yè)調(diào)崗，尤其是 單方調(diào)崗 導(dǎo)致勞動(dòng)合同變更的情形下，如果一些關(guān)鍵問(wèn)題處理不好極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議 。 ? 2 、使是沒(méi)有通過(guò)考核認(rèn)證的普通焊工，也是具有一定技能的技術(shù)工種，可以經(jīng)雙方協(xié)商一致調(diào)整工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)，做到人盡其才。 專家建議： ? 勞動(dòng)者提出辭職時(shí)，用人單位應(yīng)要求其提出 書(shū)面文本 ，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續(xù)。 以 完成一定工作任務(wù) 為期限的合同，終止時(shí)也須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。 可在 《 員工手冊(cè) 》 上規(guī)定“客觀情況”的范圍。 約定：合同期限條款效力高于培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限條款，合同期滿前30日內(nèi)甲方提出終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期滿即行終止，同時(shí)乙方無(wú)須承擔(dān)違約責(zé)任；合同期滿前甲方 未提出終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期限即自動(dòng)延長(zhǎng)至服務(wù)期限界滿之日。 用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者是否仍有約束力 ? 在用人單位違法解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除合同的，合同解除后，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。兌 現(xiàn)時(shí)間以季度、年度為周期。 提高考評(píng)者的自身素質(zhì)和績(jī)效管理水平 。 40 分析與建議： “ 直接涉及 勞動(dòng)者切身利益的 ” 才需執(zhí)行本款關(guān)于 “ 共議到共決 ” 的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的 “ 共議 ” 民主程序即可。公司根據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定解除合同。 、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單