【正文】 當場又另購三件襯衣，一條裙子，所購 商品金額為先前 5倍。 76 介紹 360度考評 ? 優(yōu)點： ? 比較客觀公正 ? 加強了部門的溝通； ? 人事部門比較好操作； ? 具體操作： ? 保密：讓員工 確信其他同事不知道對他的考核結(jié)果（上級除外） ? 使信息反饋者認真負責，真實準確； ? 防止員工串通一氣，如果有這種情況，換用其他考核方法； ? 采用分數(shù)處理方法，保持公正平衡； ? 及時辨別考核偏見。 打字員 ? 速度不低于 100字 /分鐘； ? 版式、字體符合要求； ? 無文字及標點符號的明顯錯誤。 如果出現(xiàn)這些不好的效應(yīng)，哪本次考核不但失敗還很危險 ！ 92 ? 反饋的意義：激勵、獎懲、培訓(xùn)開發(fā)功能、促進溝通 ? 反饋的阻力：擔心反饋會增加矛盾對立，也影響管理者權(quán)威 ? 解決：反饋培訓(xùn)：反饋的技巧，制度設(shè)計，使反饋必須強制進行。好處：以時間單位計量不以貨幣單位計量 ， 使部分員工不再傾向以產(chǎn)量和收入直接掛鉤。 ? 分紅要與個人業(yè)績掛鉤和團隊業(yè)績掛鉤比較好。 15:33:5515:33:5515:33Saturday, February 4, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 15:33:5515:33:5515:332/4/2023 3:33:55 PM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 下午 3時 33分 55秒 下午 3時 33分 15:33: ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 2月 下午 3時 33分 :33February 4, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :33:5515:33:55February 4, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 下午 3時 33分 :33February 4, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 下午 3時 33分 55秒 下午 3時 33分 15:33: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 15:33:5515:33:5515:332/4/2023 3:33:55 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 ? 基層管理人員紅利為年薪的 30％以下； ? 高層紅利可以達到年薪的 80％。 ? 缺點：鞭打快牛，提高標準，引起員工抵制；關(guān)注數(shù)量，質(zhì)量提高和創(chuàng)新困難； ? 設(shè)備保養(yǎng)有難度。 銷售費用 ? 實際費用與預(yù)算費的變化 86 設(shè)計要求： ? 全面有效＝多因性＋多維度 ? 明確具體＝簡明易懂＋標準定義明確 ? 一致可靠＝一視同仁＋方法一貫 ? 客觀公正＝用制度設(shè)計限制考評員個人好惡＋多角度考核 ? 參與公開＝設(shè)計方案被考核者充分參與＋接受投訴 績效管理方案的設(shè)計與實施 87 ? 績效考核方案的設(shè)計內(nèi)容 ? 內(nèi)容＝定義績效考評內(nèi)容＋選擇方法＋確定考評者＋制定考評程序＋明確考評周期 績效考評的組織 ? 高層管理者參與、督促、監(jiān)督 人力資源部工作 ? 設(shè)計、試用、完善、績效考評方案 ? 宣傳方案，培訓(xùn)考評者（對維度和錨定的統(tǒng)一解釋） ? 督促、檢查、協(xié)助直線管理人員實施績效考 績效管理的組織與實施 績效考評高層參與絕對必要和重要！ 88 績效管理的組織與實施 其他非人事職能部門管理者職責： ? 組織本部門考評 ? 審核考評結(jié)果，對最終結(jié)果負責 ? 向人事部門反饋員工對考評內(nèi)容的意見和建議 ? 協(xié)調(diào)本部門考評中出現(xiàn)的問題 ? 負責向員工解釋考評方案 ? 根據(jù)考評結(jié)果，在職權(quán)范圍內(nèi)，作出人事任免決定 績效考評也是直線干部的責任，與企業(yè)所有干部有關(guān) ！ 89 ? 考評結(jié)果的分析 ? 信度：可信度，效度：與現(xiàn)實的吻合率，與現(xiàn)實的相關(guān)程度 ? 影響考評結(jié)果的主要因素在考評者方面： ? A 個性：是否怕傷害被考評者 ? B 態(tài)度：是否重視考評 ? C 智力：是否對考評內(nèi)容與標準充分理解 ? D 價值觀：是否有性別、年齡和其他歧視 ? E 情緒：是否考評保持良好心態(tài) 績效管理結(jié)果的分析與反饋 誰當考評員，可要選好人！ 90 ? 影響考評結(jié)果的主要因素在被考評者方面：是否有競爭利害關(guān)系 ? 考評設(shè)計方案是否有重大信度和效度問題，程序是否嚴密 ? 考評組織條件中，高層領(lǐng)導(dǎo)參與度和團隊素質(zhì) ? 這些都是影響信度和效度的主要問題。 績效指標與績效標準示例 84 KPI基本指標標準與卓越指標 標準舉例 舉例職位 基本標準 卓越標準 司機 ? 按時準時安全將乘客送達； ? 遵守交通規(guī)則；保持汽車良好性能與衛(wèi)生； ? 不裝載與目的地無關(guān)乘客或貨物。 74 介紹 360度考評 ? 國外目前流行 360度考評 ? 360度考評＝上級考評＋同級考評＋下級考評＋客戶考評＋自我考評 ? 上級考評可能有上級的好惡；同級考評重點在考評協(xié)作意識和協(xié)調(diào)能力；下級考評考評上級管理作風和對下級的指導(dǎo)；客戶考評目前有內(nèi)部市場客戶和外部市場客戶概念，考核服務(wù)能力；自我考評主要放在個人放在計劃方面 ? 問題：為什么不能讓下級考評業(yè)績？為什么不能讓自我考評考評工作本身？為什么不能讓同級互相考核業(yè)績？ 看！這就是同級互相考核業(yè)績的可怕情景。 一顧客怒氣沖沖持一羊毛衫，聲稱上周 購自本店，今發(fā)現(xiàn)有一小洞，能講究技巧 地為她退換，表示歉意。步驟： ? 人員組成＝該職務(wù)任職者＋該職務(wù)直屬上級＋人事部門職員＋外聘人事咨詢專家 ? ，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個維度的定義，人服務(wù)態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。 －， 0，＋ 7 敏捷、利索，總能完成計劃進度，并能很快適應(yīng)新任務(wù)。 針對較難量化人員的績效考核方法 59 ? 混合標準量表法： ? 美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？） ? 以－， 0，＋三種符號統(tǒng)計；統(tǒng)計結(jié)果得到組合； ? 000不太可能出現(xiàn)，如可能 0，－，－， 2分， 0， 0，－ 3分，0004分，以此類推。不過“中等”的選擇很重要??！ 55 （ 2）、成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系， N人配對公式為： N（ N－ 1） /2， 10人有 15次， 11人 55次， 12人 66次，工作量大。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！ 48 ? 員工的績效是動態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績效的特點是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 44 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型必須混合應(yīng)用 對我的考核應(yīng)當全方位 ！ 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。 如：我可分析財務(wù)報表 、 我可以進行某產(chǎn)品的市場銷售預(yù)測 ， 我可以編寫廣告等 8． 為了從事你下一步從事的工作 ， 你是否需要接受培訓(xùn)或通過自學等形式學習和掌握新的知識或技能 ？ 如果需要的話 ， 請詳細說明 ， 并說明學習或獲得這方面知識和技能的途徑或方法 9． 你的這些要求是否可在你目前從事的工作以外的方面得到滿足 ？ 如果可能的話你是否希望發(fā)展或晉升到更重要一級的崗位上 10． 概述你自己希望并能干什么工作以滿足你的需要 員工的自我評價 表 33 第三部分： 企業(yè)人員的績效考核基本做法 績效考核可是我們最關(guān)注的問題了，到底干的怎么樣要有個評價啊，還要指望它加薪呢！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 34 一： 你必須知道的績效考核核心問題 35 ? 在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關(guān)心的主要問題！ ? 績效考核就象“安全帶”，絕對重要，就是不想戴！ 老總為什么要關(guān)注績效管理 公司優(yōu)勢 S 公司機會 O 公司威脅 T 公司劣勢 W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績效 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 36 什么叫做好的績效 ? 質(zhì)量 成本 時間 范圍 收尾過程 實施過程 計劃過程 工作周期各階段 所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時間、成本和質(zhì)量四個方面取得平衡 ! 績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價！ 37 何為績效考評：根據(jù)員工職務(wù)說明，用制定的標準比較和評價員工一定時期內(nèi)對組織的貢獻； 績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開發(fā)。 基礎(chǔ)包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。 年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系 22 管理者的選擇 ? 職業(yè)性向的確定，研究表明人共有六類性向： 常規(guī)性向 A 實際性向 R 調(diào)研性向 I 社會性向 S 企業(yè)性向 E 藝術(shù)性向 A ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有自主版權(quán) 23 管理者的選擇 ? 我們關(guān)注的是其中的三種： ? 實際性向：此類人的特點是技巧、力量和協(xié)調(diào)； ? 常規(guī)性向：此類人特點是結(jié)構(gòu)性和服從性； ? 企業(yè)性向：此類人特點是喜歡以語音影響他人的活動。 ? 我們關(guān)注的是管理型職業(yè)錨的界定： ? 特點一：具備在企業(yè)信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力； ? 特點二：人際溝通能力，在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以及控制他人的能力； ? 特點三：情感能力，在情感和人際危機面前只會受到激勵，而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力。 設(shè)計績效評價系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，對績效考核進行指導(dǎo)和服務(wù)。見附表 3。 培訓(xùn)！培訓(xùn)??！再培訓(xùn)！??！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 7 第二部分： 績效考核預(yù)備知識 人員招聘上崗之前可非常重要，什么毛坯和材料在那時就定性了！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 8 一、績效考核預(yù)備知識 ? 人力資源開發(fā)的含義： 對人力資源的獲取 對人力資源的保持 對人力資源的評價 對人力資源的發(fā)展 對人力資源的調(diào)整 ? 即：對以上工作的實施和管理過程 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 9 利用人力資源規(guī)劃和制度完成企業(yè)組織目標 達到企業(yè)成功是員工義務(wù)，提高員工個人和組織整體業(yè)績 人力資源方針服從企業(yè)組織目標 改善企業(yè)文化 組織氛圍的設(shè)計，靠人力資源的支持 現(xiàn)代企業(yè)組織氛圍＝ 個性（創(chuàng)造性）＋ 創(chuàng)新（群體與個體）＋ 全面質(zhì)量管理 ＋ 團隊意識 組織柔性化、扁平化，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)市場，實現(xiàn)競爭下的企業(yè)目標 提供員工工作和組織條件，為人力資源潛力的開發(fā)提供制度支持 人力資源管理的目標 人力資源管理工作，是目標性極強的工作！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 10 獲?。汗ぷ鞣治觯肆Y源規(guī)劃－招聘－選拔－委派 ? 工作分析解決兩個文件：工作說明書和工作規(guī)范 ? 人力資源規(guī)劃解決對數(shù)量和質(zhì)量的要求 ? 招聘和選拔解決求職申請、筆試、面試、評價等環(huán)節(jié) ? 委派解決：經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)后安排上崗。 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 1 第一部分： 當前企業(yè)人力資源開發(fā)與 管理的發(fā)展趨勢 當代企業(yè)對人力資源開發(fā)與管理要重點關(guān)注五大問題啊?。?！