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正文內(nèi)容

企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)--dxg00000(存儲(chǔ)版)

  

【正文】 KPI標(biāo)準(zhǔn) ? 確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案 ? 實(shí)施績(jī)效考核 ? 確定明年績(jī)效管理和考核的目標(biāo) ? 實(shí)施全方位的績(jī)效面談 ? 績(jī)效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用 第一步:成立考核管理機(jī)構(gòu) 成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào) ,即設(shè)置公司 “ 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ” ( 或 “ 績(jī)效管理委員會(huì) ” ) 。 例如設(shè)立改善考核的“意見(jiàn)箱”和“鼓勵(lì)獎(jiǎng)”。 各部門(mén)組織學(xué)習(xí)討論,檢查大家對(duì)績(jī)效管理政策的理解。 各部門(mén)將初步設(shè)計(jì)出來(lái)的 KPI匯總提交給委員會(huì) ,對(duì)部門(mén) KPI進(jìn)行必要的修正和確認(rèn) 。 第六步:確定薪酬獎(jiǎng)金方案 公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎(jiǎng)金體系發(fā)放方案 , 通過(guò)開(kāi)會(huì)討論 、 文件審核 、 法律顧問(wèn)咨詢等步驟 , 確定施行公司新的薪資體系 。 上級(jí)對(duì)照考評(píng)規(guī)則給員工打分。 第八步:制定新年度崗位目標(biāo) 人力資源部組織提供目標(biāo)管理的培訓(xùn) , 說(shuō)明業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法方式 、 流程和技術(shù) ,并回答員工所關(guān)心的各類(lèi)問(wèn)題 , 明白如何制定業(yè)務(wù)目標(biāo) 。 如員工本人同意最終考核評(píng)分意見(jiàn)和目標(biāo)的設(shè)定 , 面談后在績(jī)效考核表和目標(biāo)制定表上簽字 。 公司高層討論并通過(guò)提名 。 “末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際情況,采取符合國(guó)情的方法。 17:42:4017:42:4017:42Monday, January 30, 2023 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng),相悲各問(wèn)年。 17:42:4017:42:4017:421/30/2023 5:42:40 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 下午 5時(shí) 42分 40秒 下午 5時(shí) 42分 17:42: 楊柳散和風(fēng),青山澹吾慮。 2023年 1月 下午 5時(shí) 42分 :42January 30, 2023 1業(yè)余生活要有意義,不要越軌。 :42:4017:42:40January 30, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 5時(shí) 42分 :42January 30, 2023 1少年十五二十時(shí),步行奪得胡馬騎。 下午 5時(shí) 42分 40秒 下午 5時(shí) 42分 17:42: 沒(méi)有失敗,只有暫時(shí)停止成功!。 17:42:4017:42:4017:421/30/2023 5:42:40 PM 1以我獨(dú)沈久,愧君相見(jiàn)頻。 績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用 薪酬調(diào)整 績(jī)效工資發(fā)放 職務(wù)晉升 ( 降 ) 任職資格等級(jí)調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展 責(zé)任 、 權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò) 接班人培養(yǎng) 《 績(jī)效管理手冊(cè) 》 的編寫(xiě) 績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用 考核分?jǐn)?shù)公布排名的目的是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),鼓勵(lì)后來(lái)居上,而不是打擊暫時(shí)的后進(jìn)者。 人力資源部 、 公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 、 公司績(jī)效管理委員會(huì)將是解決申訴的渠道 。 第九步:實(shí)施績(jī)效考核面談 各部門(mén)經(jīng)理組織績(jī)效面談 , 將高層批準(zhǔn)的考核結(jié)果和最后評(píng)分通報(bào)給員工 , 了解其意見(jiàn) ,說(shuō)明打分理由 , 肯定優(yōu)缺點(diǎn) , 提出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn) , 共同討論行動(dòng)方案 、 制定工作發(fā)展目標(biāo) 。 公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)協(xié)調(diào)會(huì)討論考核評(píng)分情況 、 確定各部門(mén)的最終考核成績(jī) 。 員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù) , 準(zhǔn)備工作總結(jié) 、 本人總結(jié)匯報(bào) 、 個(gè)人逐項(xiàng)填表自評(píng) 。 人力資源部將薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出說(shuō)明、提請(qǐng)批準(zhǔn)。 第五步:確定三級(jí) KPI 各個(gè)部門(mén)經(jīng)理按照一定的格式和范例 , 開(kāi)始組織本部門(mén)員工設(shè)計(jì)本部門(mén)的 KPI標(biāo)準(zhǔn) 。 第三步:全員培訓(xùn)和輔導(dǎo) 人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn) ,宣講有關(guān)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的意義 、 實(shí)施目的 , 以及對(duì)績(jī)效考核方案的全面闡述 。應(yīng)先要打基礎(chǔ),這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見(jiàn)和建議,得到全體員工的理解和支持。 直接創(chuàng)造利潤(rùn)的業(yè)務(wù)體系和支持保障類(lèi)的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類(lèi),各類(lèi)有自己?jiǎn)为?dú)的一套考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。 l 3分 : 完成全部工作指標(biāo) , 達(dá)到公司和部門(mén)規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 核心工作內(nèi)容和工作成果 績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)、核心工作內(nèi)容和主要工作成果,不能舍本求末。沒(méi)有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒(méi)制定目標(biāo)沒(méi)什么區(qū)別 . 目標(biāo)管理 SMART原則 ? Focused Targets 集中重點(diǎn)的 目標(biāo)不可以定的太多 ,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn) . ? Empowerment Level 有授權(quán)等級(jí)的 對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案 ,必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。 績(jī)效考核的重要理念(四) 績(jī)效管理的重要理念(五) 績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。 4.績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。 企業(yè)員工跳槽的原因 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過(guò)去 、 秋后算帳 針對(duì)人 , 評(píng)價(jià)性格 氣氛嚴(yán)肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 ( 上下 ) 溝通 我是老板 強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo) 參考過(guò)去 , 更重視未來(lái) 針對(duì)事 , 評(píng)價(jià)行為 氣氛誠(chéng)懇 、 互信 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑事實(shí)根據(jù) 雙向溝通 /員工有權(quán)知曉結(jié)果 我是顧問(wèn)和教練 , 具體建議提出問(wèn)題 、 征求反饋 、 聆聽(tīng)了解員工想法 共同制定明年目標(biāo) 績(jī)效管理的歷史性變化 績(jī)效管理的歷史性變化 與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān),干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng) 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 , 績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制 , 建立利益共同體 對(duì)績(jī)效管理不重視,認(rèn)為可有可無(wú),績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為,并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系 高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓 、 公司成立績(jī)效管理委員會(huì) 、 部門(mén)經(jīng)理具體實(shí)施 、 人力資源部門(mén)協(xié)助 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn) 有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃 、 方案 、 工具 、案例 沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競(jìng)聘上崗 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo) 除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外 , 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系 定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱 定位清晰 、 考核標(biāo)準(zhǔn)明確 考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū) 新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) ?HR提供 全套執(zhí)行 ?部門(mén)主管 配合支持 ?部門(mén)主管 主導(dǎo)執(zhí)行 ?HR提供 工具方法 等支持 即興式的 計(jì)劃 管理 考核 系統(tǒng)化的 7S管理 一到十的 績(jī)效管理 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 主觀的 考核 晉升 培訓(xùn) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新 客觀的 輔導(dǎo)提升 事例輔助 數(shù)據(jù)說(shuō)話 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo) 部門(mén)職能 的明確化 主管管理 技能的提升 學(xué)習(xí)與發(fā)展 變革管理 主管管理 態(tài)度的改變 組織系統(tǒng) 的更替 公司 部門(mén) 個(gè)人 績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系 2023年:績(jī)效管理體系建設(shè)年 理念更新 制度健全 長(zhǎng)效激勵(lì) 績(jī)效管理的重要理念(一) 觀念一: 每一位部門(mén)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 3.績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程,這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙
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