【正文】 KPI標準 ? 確定獎懲和薪酬掛鉤方案 ? 實施績效考核 ? 確定明年績效管理和考核的目標 ? 實施全方位的績效面談 ? 績效考核結果反饋和運用 第一步：成立考核管理機構 成立相應的管理機構負責考核的綜合協(xié)調 ，即設置公司 “ 績效考核領導小組 ” （ 或 “ 績效管理委員會 ” ） 。 例如設立改善考核的“意見箱”和“鼓勵獎”。 各部門組織學習討論，檢查大家對績效管理政策的理解。 各部門將初步設計出來的 KPI匯總提交給委員會 ，對部門 KPI進行必要的修正和確認 。 第六步：確定薪酬獎金方案 公司高層根據人力資源部提供的薪資獎金體系發(fā)放方案 ， 通過開會討論 、 文件審核 、 法律顧問咨詢等步驟 ， 確定施行公司新的薪資體系 。 上級對照考評規(guī)則給員工打分。 第八步：制定新年度崗位目標 人力資源部組織提供目標管理的培訓 ， 說明業(yè)務經營目標設計的方法方式 、 流程和技術 ，并回答員工所關心的各類問題 ， 明白如何制定業(yè)務目標 。 如員工本人同意最終考核評分意見和目標的設定 ， 面談后在績效考核表和目標制定表上簽字 。 公司高層討論并通過提名 。 “末尾淘汰制”需要結合企業(yè)的具體實際情況，采取符合國情的方法。 15:15:1615:15:1615:15Tuesday, January 31, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 15:15:1615:15:1615:151/31/2023 3:15:16 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 下午 3時 15分 16秒 下午 3時 15分 15:15: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 1月 下午 3時 15分 :15January 31, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :15:1615:15:16January 31, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 3時 15分 :15January 31, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 下午 3時 15分 16秒 下午 3時 15分 15:15: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 15:15:1615:15:1615:151/31/2023 3:15:16 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 績效考核的結果運用 薪酬調整 績效工資發(fā)放 職務晉升 （ 降 ） 任職資格等級調整 培訓發(fā)展 責任 、 權利平臺增擴 接班人培養(yǎng) 《 績效管理手冊 》 的編寫 績效考核的結果應用 考核分數(shù)公布排名的目的是鼓勵先進、鞭策后進，鼓勵后來居上，而不是打擊暫時的后進者。 人力資源部 、 公司績效考核領導小組 、 公司績效管理委員會將是解決申訴的渠道 。 第九步：實施績效考核面談 各部門經理組織績效面談 ， 將高層批準的考核結果和最后評分通報給員工 ， 了解其意見 ，說明打分理由 ， 肯定優(yōu)缺點 ， 提出不足并提出改進意見 ， 共同討論行動方案 、 制定工作發(fā)展目標 。 公司績效考核領導小組召開協(xié)調會討論考核評分情況 、 確定各部門的最終考核成績 。 員工以本人的實績與行為事實為依據 ， 準備工作總結 、 本人總結匯報 、 個人逐項填表自評 。 人力資源部將薪資獎金調整的初步方案向公司高層領導提出說明、提請批準。 第五步：確定三級 KPI 各個部門經理按照一定的格式和范例 ， 開始組織本部門員工設計本部門的 KPI標準 。 第三步：全員培訓和輔導 人力資源部組織為全體干部提供內部培訓 ，宣講有關績效考核對企業(yè)和對員工的意義 、 實施目的 ， 以及對績效考核方案的全面闡述 。應先要打基礎，這期間要鼓勵干部和職工多提意見和建議，得到全體員工的理解和支持。 直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務體系和支持保障類的職能體系構成企業(yè)組織的兩類，各類有自己單獨的一套考評標準、各自權重不同。 l 3分 : 完成全部工作指標 ， 達到公司和部門規(guī)定的衡量標準 。 核心工作內容和工作成果 績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內容和主要工作成果，不能舍本求末。沒有時限要求的目標幾乎和沒制定目標沒什么區(qū)別 . 目標管理 SMART原則 ? Focused Targets 集中重點的 目標不可以定的太多 ,太多就意味著沒有重點 . ? Empowerment Level 有授權等級的 對于為完成主要工作職責所采取的行動方案 ,必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權等級。 績效考核的內容指標建構不夠完善。 績效考核的重要理念（四） 績效管理的重要理念（五） 績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差。 4．績效考核不是扣工資的工具和理由。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。 企業(yè)員工跳槽的原因 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關注過去 、 秋后算帳 針對人 ， 評價性格 氣氛嚴肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是老板 強推下達明年工作目標 參考過去 ， 更重視未來 針對事 ， 評價行為 氣氛誠懇 、 互信 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分數(shù)據 憑事實根據 雙向溝通 /員工有權知曉結果 我是顧問和教練 ， 具體建議提出問題 、 征求反饋 、 聆聽了解員工想法 共同制定明年目標 績效管理的歷史性變化 績效管理的歷史性變化 與獎懲無關，干好干壞一個樣、對考核結果的運用與處理方式不當 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 ， 績效為依據的薪酬分配機制 ， 建立利益共同體 對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系 高層領導親自抓 、 公司成立績效管理委員會 、 部門經理具體實施 、 人力資源部門協(xié)助 、 配合系列培訓和輔導 、 發(fā)布系列政策制度流程 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹 有詳細周密的實施計劃 、 方案 、 工具 、案例 沒有建立淘汰的人力資源競爭機制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競聘上崗 績效考核的內容指標建構不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務指標 除了財務指標外 ， 還要考核客戶面 、 內部管理流程面和員工的學習和創(chuàng)新面的指標體系 定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰 、 考核標準明確 考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 新時代績效管理系統(tǒng)的轉變 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) ?HR提供 全套執(zhí)行 ?部門主管 配合支持 ?部門主管 主導執(zhí)行 ?HR提供 工具方法 等支持 即興式的 計劃 管理 考核 系統(tǒng)化的 7S管理 一到十的 績效管理 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 主觀的 考核 晉升 培訓 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新 客觀的 輔導提升 事例輔助 數(shù)據說話 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 績效管理的過程及目標 部門職能 的明確化 主管管理 技能的提升 學習與發(fā)展 變革管理 主管管理 態(tài)度的改變 組織系統(tǒng) 的更替 公司 部門 個人 績效管理與企業(yè)管理的關系 2023年：績效管理體系建設年 理念更新 制度健全 長效激勵 績效管理的重要理念（一） 觀念一： 每一位部門經理首先是人力資源經理。 3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經理們和他們一起工作的下屬或