【正文】 核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。 觀念二： 企業(yè)管理的核心是針對目標的績效管理。 4．側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。 績效考核不等于發(fā)獎金。 績效考核等于提高整體的績效水平。 考核后需要在獎懲上跟上。在設定目標時，要把 100%的權數(shù)依重要性不同分配給不同的 KRA， 這樣一來可以讓員工體會事情的輕重緩急，而且在考核中也會有不同的重要性的體現(xiàn)。主要有四個階段： l 目標設定 l 目標實施 l 績效考核 l 獎懲管理 這四個階段具有內(nèi)在關聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標 ， 最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標為結(jié)果。 績效管理的 6個平衡 企業(yè)業(yè)績和利潤增加 企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn) 員工個人和團隊得到進步和成長 員工和客戶滿意度提升 內(nèi)部管理流程強化 企業(yè)創(chuàng)新文化增強 績效考核中的行為指標舉例 責任心 誠實可靠 學歷背景 工作技能 相關經(jīng)驗 學習能力 創(chuàng)造性 領導能力 溝通能力 待人友好熱情 積極聯(lián)系客戶 工作深入細致 員工積極性高 影響帶動客戶 溝通密切高效 分享知識經(jīng)驗 提出改進建議 團隊建設優(yōu)秀 銷售額 回款額 銷售費用控制 潛在客戶數(shù) 合作伙伴數(shù) 簽單成功率 大客戶數(shù)量 客戶滿意程度 素 質(zhì) 行 為 業(yè) 績 素質(zhì)評定量表： 5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差 業(yè)績目標管理： 計劃業(yè)績 實際業(yè)績 績效考核評分標準： 5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進 1 淘汰1 淘汰 2 改進 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標考核舉例 評定要素 評定項目 1 2 3 4 5 誠信表現(xiàn) 勇于承擔責任 準確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識 及時跟蹤響應客戶需求 努力實現(xiàn)對客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調(diào) 愿意與同事共享知識經(jīng)驗 溝通能力 善于傾聽并準確表達 領導力 對下屬適當激勵和放權 必要的指導和培訓 7個模塊的績效管理軟件系統(tǒng) 員工信息 崗位說明書 目標設定 目標監(jiān)控 崗位和部門 KPI設定 年終績效考核 獎金和薪酬發(fā)放 8個以下的 KPI部門 ， 績效管理中的標準制定 因各個部門的工作性質(zhì)和考核的標準不同。 該小組的工作職責是：負責制定和討論相關的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務和考核的關系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。 績效考核小組針對公司在績效考核方面存在的問題 ， 開展討論 、 檢查對方案深層次理解 ， 并對績效考核實施方案進行澄清和解釋 。 第三步：全員培訓和輔導課程 《 績效管理和績效考核的意義 》 《 績效管理的常用技術和方法 》 《 績效管理熱點問題解答 》 《 績效管理溝通技巧 》 《 績效考核常見誤區(qū) 》 《 核心績效衡量指標技術 （ KPI）》 《 績效考核政策 》 《 員工長效激勵 》 《 工作目標的設定 》 《 員工薪酬與獎金管理 》 第四步：確定考核內(nèi)容與標準 項目小組根據(jù)前一段時間咨詢項目的成果為基礎 ， 整理出績效考核實施的流程 、 步驟 、 表格 、 計分方法等實施細則 ，并發(fā)放到部門 。 根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會對各個部門的 KPI進行修改和完善。 人力資源部將對員工提出的熱點問題進行答疑解釋或提供宣傳輔導資料 。再提交給人力資源部和公司績效考核領導小組。 公司總經(jīng)理向董事會介紹說明本年度績效考核實施情況 ， 并對明年經(jīng)營指標進行初步探討 。 首因效應（第一印象） 投射效應 個人偏見 尾因（近因）效應 趨中效應 光環(huán)效應 績效考核常見誤區(qū) 第九步：績效考核面談 部門經(jīng)理在給出評語并簽字后 ， 將 《 年度績效考核表 》 和 《 目標設定表 》 等匯總后一并送交人力資源部 。 考核結(jié)果與薪酬掛鉤 。 優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團隊評比 一般為每個季度進行 （ 或團隊的評比每個季度評比一次 ） ； 可以與獎金掛鉤 ， 但更強調(diào)精神獎勵 （ 因做的好職工已領取了一檔獎金 ） ； 每次設立 “ 優(yōu)秀員工 ” 和 “ 優(yōu)秀主管 ” 兩個級別 ， 這樣一來干部就不會搶占 “ 優(yōu)秀員工 ”的名額； 要求各個部門一定要上報資料 、 事跡 、 具有典型示范作用 、 代表性方能服眾 、 令人信服 。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 15分 16秒 15:15: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 15:15:1615:15:1615:15Tuesday, January 31, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 15:15:1615:15:1615:151/31/2023 3:15:16 PM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 下午 3時 15分 16秒 下午 3時 15分 15:15: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 15:15:1615:15:1615:15Tuesday, January 31, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 15分 16秒 15:15: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 1月 下午 3時 15分 :15January 31, 2023 1行動出成果，工作出財富。 《績效管理手冊 》大綱舉例 第一部分：績效管理綜述： 一 、 績效管理 二 、 績效管理過程 三 、 績效管理適用對象 四 、 績效指標的主要形式與內(nèi)容 五 、 建立績效管理系統(tǒng)的條件 第二部分：關鍵績效指標體系建立 一 、 關鍵績效指標含義 二 、 關鍵績效指標設計基本方法 三 、 關鍵績效指標體系建立流程 四 、 在實際工作中的應用 第三部分：工作目標設定 一 、 工作目標設定的含義 二 、 工作目標的設計 第四部分：績效計劃 一 、 績效計劃的含義 二 、 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定 三 、 員工績效計劃的制定 第五部分：績效輔導 一 、 工作中的輔導 二 、 中期回顧 第六部分：績效評估與績效應用 一 、 績效評估 二 、 績效結(jié)果應用 三 、 績效計劃修訂 第七部分：附錄 一 、 績效考核表 二 、 目標設定表 謝謝各位！ 預祝大家 在績效管理上取得巨大成功！ 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 根據(jù)考核成績 ， 人力資源部進行人員崗位的調(diào)整 。 如員工本人不同意最終考核評分意見 ，可向上一級主管提出申訴 ， 并由上一級主管會同公司考核領導小組作出最終決定 。 員工本人填寫 《 目標設定表 》 后 ， 提交給部門經(jīng)理 。 公司