【正文】 績效工資按 月度 核算，與個人績效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營效果掛鉤。 管理崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 60％ 生產(chǎn)崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 20％ 研發(fā)崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 30％ 第十七條 研制車間的薪酬結(jié)構(gòu)參照管理崗位執(zhí)行。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 16 第二十八條 工作日及法定節(jié)假日的加班按照加 班工資發(fā)放。 第三十五條 個人所得稅、依法應(yīng)當由員工個人承擔的勞動保險、醫(yī)療保險、公積金等費用，從員工當月工資中代為扣除，統(tǒng)一代為繳納。 第四十二條 公司可以根據(jù) 《 濟南德佳玻璃機器有限公司目標管理 制度》 以及其他相關(guān)制度 的規(guī)定，對公司員工的崗位等級予以晉升或降級。 第二條 目標管理是公司的基本管理制度，公司及所屬各部門、各崗位的工作都要圍繞目標進行。 第十條 制定目標應(yīng)與本部門或本崗位職責相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)： （一）目標重復，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同； （二）目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。 第十六條 公司的 月度經(jīng)營目標是銷售額完成率，其計算公式是 ： 預計目標銷售額 實際銷售額）銷售額完成率（ ?R 第十七條 公司的月 度管理目標即 根據(jù) 公司的 年 度工作計劃 分解到月的目標以及其他根據(jù)公司經(jīng)營管理的需要而確定的階段性目標。 各部門的考核內(nèi)容 參考 附表。 第三十一條 月度考核的內(nèi)容是： （一）工作 目標 完成情況； （二）職責履行情況。 第三十四條 部門中所有的目標、實施計劃和職責，都必須落實到崗位，嚴禁出現(xiàn)部門工作無崗位承擔的現(xiàn)象。 第四十二條 員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度的行為，應(yīng)在員工的月度考核結(jié)果中扣減績效薪點。對表現(xiàn)突出，為公司或部門做出重要貢獻的員工，部門負責人可以 提請 總經(jīng)理給予獎勵。 9. 負責公司存貨的財務(wù)管理。 3. 建立銷售成本控制的制度和措施。超過百 分之 后此項得 分為 0 質(zhì)量 部 管理部考核指標和獎懲標準 指標 獎懲標準 數(shù)據(jù)來源 部門監(jiān)督 (10) 1. 負責對企業(yè)管理規(guī)章制度的落實情況進監(jiān)督。 制度管理 (20) 督促、協(xié)助各部門制定與公司相應(yīng)的各項管理制度，包括工作標準、工作責任、業(yè)務(wù)流程、協(xié)作關(guān)系、考核辦法等，使各項管理工作逐步納入標準化、規(guī)范化的管理軌道 協(xié)調(diào)督促不力，每次扣 2 分。 在廠區(qū)內(nèi)出現(xiàn)治安問題，每次扣 5 分。 提供庫存信息不及時，每次扣 3 分 財務(wù)部 庫存 合理損耗 (10) 有損耗定額的物資，每一項超過核定的損耗 ，視超出的范圍，扣 2 分 財務(wù)部 質(zhì)量部考核指標和獎懲標準 指標 獎懲標準 數(shù)據(jù)來源 成品質(zhì)量（ 30） 成品的 首次檢驗 不合格率在 百分 之 （不含）以下為 30 分。扣滿 60 分為止 車間 庫存盤點與動態(tài)信息 (30) 1. 負責庫存盤點與賬物核對。 公司行政事務(wù)管理 （ 10） 1. 負責公司廠區(qū)內(nèi)的治安保衛(wèi)。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 28 約束機制 人力資源管理 (20) 1. 組織員工的各種崗位培訓招聘、辭退及內(nèi)部調(diào)配 2. 代表公司處理勞動糾紛 3. 組織實施本公司員工績效考核體系及獎懲方案 出現(xiàn)一項工作應(yīng)履行而未履行的，扣 3分。標準銷售費用率 +1 生產(chǎn)運營部考核指標和獎懲標準 指標 獎懲標準 數(shù)據(jù)來源 計劃產(chǎn)量完成率（ 70） 考核得分 =實際產(chǎn)量 /計劃產(chǎn)量 70 管 理 部 成品質(zhì)量（ 30） 成品的 首次檢驗 不合格率在 百分 之 （不含）以下為 30 分。 未能及時為公司經(jīng)營各項決策提供財務(wù)依據(jù)，視嚴重程度扣 5－ 10分；對制度的執(zhí)行監(jiān)督不力，扣 3－ 5分； 其他職責未履行或者未履行到位，扣 1－ 3分 總經(jīng)理、各部門經(jīng)理 營銷部考核指標和獎懲標準 指標 獎懲標準 數(shù)據(jù)來源 產(chǎn)品銷售 （ 60） 計劃銷售收入完成情況 考核得分 = 銷售費用率調(diào)整系數(shù)銷售收入完成情況 調(diào)整系數(shù) 60 財務(wù)部 銷售費用控制 基礎(chǔ)工作 (30) 1. 收集整理競爭對手的價格、產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備、發(fā)展動態(tài)的信息。 7. 接受授權(quán)，辦理投融資事務(wù)并負責全公司的投融資財務(wù)管理。 第四十九條 在月度考核和年度考 中，部門的考核得分即為部門經(jīng)理、車間主任的考核得分。 第四十條 對跨越月度的工作目標，應(yīng)盡可能分解成階段性目標和分目標，對于難以劃分階段性目標和分目標的工作項目，工作需要跨越月度的，應(yīng)將所跨越的各個月度的工作列入月度工作計劃，做為月度考核的依據(jù)。 （六） 匯總、總結(jié)。 第二十九條 對應(yīng)列入部門的工作計劃而未列入的工作目標項目，經(jīng)主管領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)北京深藍世紀管理咨詢有限公司 23 后，應(yīng)將該目標列入考核項目，在考核期末進行考核時，該項目的最后得分應(yīng)在實際得分的基礎(chǔ)上扣減 20％。 第二十二條 各部 門在每個考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標和實施計劃，報分管領(lǐng)導批準后，即成為各部門的考核依據(jù)。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 21 第十四條 目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一）該問題僅屬個別問題，不致影響公司目標或部門目標的完成時，由目標執(zhí)行人與直接上級商定解決； （二）該問題將影響公司目標或部門目標的完成時，由直接上級協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司辦公會議或部門辦公會議協(xié)商解決辦法； （三）由于客觀環(huán)境因素影響而使目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由目標執(zhí)行人提出修訂目標申請，經(jīng)上級領(lǐng)導核準后，對目標計劃進行修改，該項目標同時免于考核 ； （四）目標項目免于考核者，目標執(zhí)行人應(yīng)報請目標監(jiān)督人及時調(diào)整其它目標項目分值，以免影響其它項目的評估于考核。 第八條 設(shè)置目標應(yīng)注意，公司目標、部門目標及崗位目標應(yīng)保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其 目標值不應(yīng)低于上級目標，不得與上級目標相違背。 第四十六條 本制度自 20xx 年 9 月 1 日 起施行。 第四十條 崗位評價及等級劃分 可參加“生產(chǎn)崗位要素計點法” 、 “管理崗位要素計點法”及相關(guān)文件進行。 管理部 核算全 公司 工資后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，提交財務(wù)部發(fā)放。 第二十六條 申請加班加點手續(xù)： （一） 加班由部門經(jīng)理 或者 車間主任審批同意后執(zhí)行； （二） 加班應(yīng)事前向 管理部 領(lǐng)取“加班申請單”，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時補領(lǐng)，并按規(guī)定填寫； （三） “加班申請單”由批準人簽批， 管理部 核實并計算加班薪點，隨當月工資發(fā)放； （四） 公司部門副經(jīng)理 （ 含 ） 以上管理崗位人員不計算加班。 第十五條 員工的崗位薪點通過崗位測評結(jié)果確定，實行“一 等 多檔”制，即在同一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗的員 工 ，同時為員工創(chuàng)造上升的空間 。 第八條 崗位薪點： （一） 崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別； （二） 崗位設(shè)置為 7 級，各級內(nèi)分為 16 檔 ，總計 26 檔 ； （三） 崗位薪點分為固定崗位薪點和 績效 薪點兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表： 生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位 描述 以車間為主 管理部、財務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、 物流部、生產(chǎn)運營部、工藝部 以 研發(fā)部 為主 固定 薪點 20% 60% 30% 績效 薪點 — 40% 20% 第九條 年功薪點： （一） 年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。 第四條 公司的 管理 部是 薪酬體系 的 歸口管理 部門 ，負責薪酬體系的實施 、解釋 和相關(guān)培訓，并 負責 組織 薪酬體系的 制定 和 修改 。 實際操作中，由于崗位薪點值 相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。 二、在本制度開始執(zhí)行 時，原來已經(jīng)提取過項目獎金的項目，不再享受項目銷售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項目獎金比率，提高銷售額提成比率。 管理部 負責編寫崗位等級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。在《管理崗位要素計點法》中設(shè)置了 5 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具 體的從業(yè)要求。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略北京深藍世紀管理咨詢有限公司 5 培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。 計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。實行能力工資可以促進員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。 三 、 工資體系的選擇 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： 一、 自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，即“工資隨著員工走”。 （四） 體系設(shè)計 薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。比較復雜和科學的，是計分比較法。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 2 二、 薪酬 體系設(shè)計程序 薪酬設(shè)計的要點，在于建立