【正文】 標(biāo) ,是否能夠量化？4 可低成本獲取 獲取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？4 與目標(biāo)一致 該指標(biāo)是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？4 與整個指標(biāo)體系一致 該指標(biāo)是否與組織中上一層或下一層的指標(biāo)相聯(lián)系？關(guān)鍵績效指標(biāo)的質(zhì)量測試63績效指標(biāo) (案例 )Y：： 滿足此特性滿足此特性 N：： 不滿足此特性不滿足此特性制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃完善人力資源組織體系完善人力資源組織體系規(guī)范各項管理制度與流程規(guī)范各項管理制度與流程完成人才儲備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)立完成人才儲備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)立推行績效管理推行績效管理優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化薪酬體系提供發(fā)展所需的人力配置提供發(fā)展所需的人力配置人力資源現(xiàn)狀分析、盤活現(xiàn)有資源人力資源現(xiàn)狀分析、盤活現(xiàn)有資源籌建人力資源委員會籌建人力資源委員會建立共享的信息資源網(wǎng)絡(luò)建立共享的信息資源網(wǎng)絡(luò)初點(diǎn)素質(zhì)模型、進(jìn)行崗位分析初點(diǎn)素質(zhì)模型、進(jìn)行崗位分析高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)費(fèi)用支出控制在財務(wù)預(yù)算內(nèi)費(fèi)用支出控制在財務(wù)預(yù)算內(nèi)備注備注績效評價指標(biāo)績效評價指標(biāo)與戰(zhàn)與戰(zhàn)略目略目標(biāo)的標(biāo)的聯(lián)系聯(lián)系可可控控性性可可實(shí)實(shí)施施性性簡簡明明性性可可信信性性整整合合性性可可衡衡量量性性指標(biāo)指標(biāo)分類分類人力人力資源資源部部圍繞圍繞公司公司年度年度生產(chǎn)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)營目標(biāo)目標(biāo)的主的主要工要工作作本年本年度重度重大專大專項工項工作作Y Y Y Y Y Y NY Y Y N N Y NY Y Y N Y Y NY Y Y N Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y N Y Y NY Y Y N Y Y NY N N N Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y N Y Y NY N Y Y Y Y NY Y Y Y Y Y Y難以量化難以量化對于企業(yè)的運(yùn)作結(jié)果沒有實(shí)際意義對于企業(yè)的運(yùn)作結(jié)果沒有實(shí)際意義缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不夠明確，無法量化定義不夠明確，無法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不夠明確，無法量化定義不夠明確，無法量化定義不夠明確，無法量化定義不夠明確，無法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不夠明確，無法量化定義不夠明確，無法量化非被考核部門可以控制非被考核部門可以控制缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，無法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，無法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化n以上為某大型國有企業(yè)的績效考評指標(biāo)以上為某大型國有企業(yè)的績效考評指標(biāo)n該指標(biāo)系根據(jù)該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵流程、組織架構(gòu)所確定的績效考評指標(biāo)體系所設(shè)計的績該指標(biāo)系根據(jù)該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵流程、組織架構(gòu)所確定的績效考評指標(biāo)體系所設(shè)計的績效考評指標(biāo)效考評指標(biāo)n以上指標(biāo)僅作為參考意見，不同企業(yè)在具體操作時應(yīng)視其不同情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整以上指標(biāo)僅作為參考意見，不同企業(yè)在具體操作時應(yīng)視其不同情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整樣本64指標(biāo)相互關(guān)系測試4 指標(biāo)的相互關(guān)系測試能盡量避免一個體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，及防止兩個指標(biāo)間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象指標(biāo) A 指標(biāo) B關(guān)鍵績效指標(biāo)的有效性測試65相互關(guān)系測試工作表樣張樣張66確定績效評價指標(biāo)的權(quán)重 運(yùn)用專家評分法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重4 邀請若干名公司財務(wù)及營運(yùn)方面的專家4 單獨(dú)地對每個指標(biāo)進(jìn)行打分4 最后統(tǒng)計各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)4 以此確定績效指標(biāo)大類的權(quán)重 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重67確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重工作表樣張樣張68目標(biāo)值的定義 目標(biāo)值是企業(yè)對未來績效的期望 ,通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動企業(yè)的政策落實(shí)執(zhí)行。 非量化績效指標(biāo)的設(shè)定以崗位職責(zé)為基準(zhǔn) ,通過部門經(jīng)理 /團(tuán)隊主管與員工雙方就員工業(yè)績目標(biāo)達(dá)成一致 ,制定行動方案 ,以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工工作表現(xiàn)評估83目標(biāo)的層疊式分解n 公司層績效指標(biāo)n 部門層績效指標(biāo)n 團(tuán)隊層績效指標(biāo)n 個人層績效指標(biāo)84指標(biāo)分解舉例 – 銷售部n 銷售部總經(jīng)理的目標(biāo)包括 : 目標(biāo)利潤達(dá)到 1000萬n 銷售 部由高級 銷售 員 , 銷售 員 ,助理 銷售 員構(gòu)成n 銷售 員承擔(dān)的目標(biāo)利潤為 300萬n 對 銷售 員的考核以是否實(shí)現(xiàn) 300萬的目標(biāo)利潤為一個重要指標(biāo)n 銷售 員以崗位職責(zé)為依據(jù)制定自己的工作行動方案 ,舉例如下187。統(tǒng)計當(dāng)期市場收益權(quán)重系數(shù)部門 :銷售部崗位 :銷售員90指標(biāo)分解舉例 – 人力資源部n 人力資源部總經(jīng)理的目標(biāo)包括 : 保持公司的整體薪酬水平在中國證券行業(yè)具有競爭力n 該目標(biāo)分解落實(shí)到 “ 薪酬主管 ” 崗n 薪酬主管以此崗位職責(zé)為依據(jù)制定自己的工作行動方案 ,舉例如下 :187。了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權(quán)威和及時的市場數(shù)據(jù)187。部門提出指標(biāo)變化，需遵守相關(guān)的程序97指導(dǎo)薪酬 /激勵計劃 /指標(biāo) 考核 /評估績效管理的基本操作流程事前管理過程管理事后管理98指導(dǎo)指導(dǎo)不僅僅意味著一系列正式的 “ REVIEW” ， 雖然這些 “ REVIEW” 是重要的，但是更為關(guān)鍵的是保持 “ in touch” ， 也就是根據(jù)不斷變化的環(huán)境調(diào)整工作的先后順序， 并提供必要的幫助 . 經(jīng)理人員應(yīng)該使他們的員工能夠更好地工作，而不僅僅是控制他們。它為崗位任職者提供了清晰的說明。? “ 跟我差不多 ” 效果對于評估人員來講，將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是評估人員的一種傾向 .1 2 3 4 51 2 3 4 5115? 對比錯誤當(dāng)評估人員對員工進(jìn)行評估時，總是將他們與其他員工進(jìn)行對比，而不是將這些員工自己的實(shí)際績效水平與他們自己的目標(biāo)和期望的績效水平進(jìn)行比較，這是評估人員的一種傾向 .? 中心傾向錯誤評估員工時比較保守，避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是評估人員的一種傾向。如果要保留該員工的話，就需采取必要的改善員工業(yè)績的行動，但并非一定要采取降薪的做法，因?yàn)榻敌酵ǔ?dǎo)致該員工的流失）125績效應(yīng)用 崗位調(diào)整? 如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績表現(xiàn)，在業(yè)績考核等級中在第四級或以上， 可以 考慮對該員工的崗位進(jìn)行晉升。 個人健康 /家庭原因等127績效應(yīng)用 換崗、淘汰? 對員工的換崗、淘汰應(yīng)謹(jǐn)慎對待，針對不同原因采取不同的方式? 如是業(yè)務(wù)技能原因造成的業(yè)績低下，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對人員存在需求。 一月 2105:31:5305:31Jan2121Jan211故人江海別，幾度隔山川。 一月 21一月 21Thursday, January 21, 2023很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/1/21 5:31:5305:31:5321 January 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 21 一月 20235:31:53 上午 05:31:53一月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023/1/21 5:31:5305:31:5321 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 一月 21一月 21Thursday, January 21, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。 與工作氛圍不協(xié)調(diào)216。如果該員工的薪酬已調(diào)整至所對應(yīng)薪酬范圍的相對高位，那么對該員工在該薪酬范圍內(nèi)的調(diào)整空間就會相對狹小。 晉升，業(yè)績考核結(jié)果可作為晉升的參照標(biāo)準(zhǔn)之一187。教練： 你覺得你在控制這些員工這一方面效果不大 ?”保持沉默總結(jié) 舉例 : “ 你提出的三項主要問題是 ...”105開始的措施舉例 : “ 你認(rèn)為什么措施會有效 ?” “ 你能否想一個解決問題的方法？ ”提供觀點(diǎn)但不強(qiáng)加于人 .舉例 : “ 你可以這樣 ...”“ 不知你有否想過這樣 ...”“ 你可以選擇 ...”指導(dǎo)中的溝通技巧 106反饋必須是誠實(shí)的和有幫助的 對績效的反饋具體的在成功與欠成功的行為之間取得平衡保證接受人沒有成見描述性的而非評估性的提供最近的范例對反饋進(jìn)行討論將反饋與行為比較并進(jìn)行改進(jìn)確認(rèn)正面的行為接受人必須能夠理解接受人必須能夠接受接受人必須要采取某些行動接受人 反饋107績效與薪酬的相互關(guān)系戰(zhàn)略戰(zhàn)略 ,人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略收入工作工作崗位、崗位、薪酬收薪酬收入、績?nèi)搿⒖冃гu估效評估與個人與個人能力合能力合理地結(jié)理地結(jié)合將能合將能最大限最大限度的發(fā)度的發(fā)揮人力揮人力資源資源的優(yōu)的優(yōu)勢勢流程（部門）位評估位分級描述（個人）108績效管理與目標(biāo)管理的關(guān)系n 目標(biāo)管理是績效管理其中一種通常采用的方式，它以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為主導(dǎo)，以最終結(jié)果為導(dǎo)向，通過考察目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度對員工績效做出評判n 目標(biāo)有分為絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)。n 在考核周期時間范圍內(nèi)，如有業(yè)績指標(biāo)需要變化，應(yīng)采取謹(jǐn)慎處理的方式。 客戶反饋 ,等n 人力資源部總經(jīng)理將 薪酬主管的工作成果進(jìn)行評議 ,向公司提出工資體系 ,制度的改進(jìn)優(yōu)化建議91員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管評估指標(biāo)保持公司的整體薪酬水平在中國證券行業(yè)具有競爭力92員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。半年度評估頻度部門 :銷售部崗位 :銷售員88員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。咨詢工具：績效管理目標(biāo)分解工具73運(yùn)營驅(qū)動因素產(chǎn)品周期 , 質(zhì)量 , 支付條件客戶驅(qū)動因素滿意度 , 忠誠度 , 服務(wù) , 等等員工驅(qū)動因素滿意度 , 雇用成本 , 等等咨詢工具： “ 價值樹 ” 的建立 財務(wù)驅(qū)動因素 年銷售額 , 成本 , 利潤 , 銷量 , 等等74舉例咨詢工具： “ 價值樹 ” 舉例說明75價值樹幫助員工了解自身工作如何為企業(yè)創(chuàng)造價值關(guān)注客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量整體比率服務(wù)質(zhì)量客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品 自身缺陷率團(tuán)隊職責(zé) 員工職責(zé) 個人目標(biāo)細(xì)化指標(biāo)首要指標(biāo) 個人要求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略uKeep daily accurate records of product “A” returnsuInvestigate reasons for return by contacting customer directly within 2 business days of return of receiptuShare reasons for return with Production area by the 5th day of each month via written reportuOrganizing /prioritizinguProblem solvinguCommunicationuCustomer focusuTechnical knowledgeuSales expertiseuCommunication 關(guān)注對客戶需求的整體反饋和滿足 理解客戶 需求，不斷豐富對所銷售產(chǎn)品的知識客戶認(rèn)同