【正文】 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期 ? 被動面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期 ? 回避挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期 團(tuán)隊(duì)性 ? 與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策 ? 與同事及客戶合作熱忱，參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定 ? 參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦 ? 在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識相抵觸時(shí)不能服從大局 ? 與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無差錯(cuò)，受屬下員工敬佩 ? 能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無差錯(cuò) ? 能組織一般的工作，基本無差錯(cuò) ? 能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象 ? 不能組織項(xiàng)目工作 自律性 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會，追求自我發(fā)展 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合 ? 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確 ? 自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨遇而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確 ? 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息 考評人： 考評時(shí)間：領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo) ____分總計(jì)得分 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )態(tài)度 所以在項(xiàng)目結(jié)束后，由專門的評審委員會就項(xiàng)目的成果進(jìn)行評估，論功行賞。 ?計(jì)算公式： 超額利潤分配額 =個(gè)人工資總額 /公司工資總額 *可分享利潤總額 *考評得分對應(yīng)的獎金分配比例 例：目標(biāo)利潤為 500萬，實(shí)際利潤為 700萬，分享比例為 40%。方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分____分員工能力素質(zhì)評價(jià)執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進(jìn)速度如何. ____分____分部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評價(jià)準(zhǔn)確性 活動開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進(jìn)速度如何. ____分部門 時(shí)間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績考評考評人：[1]NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標(biāo)考評時(shí)間： 總計(jì) 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績考評[2]計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標(biāo)名稱總計(jì)重要度 %審批： 年 季度 ( 月至 月）部門評議填報(bào)人： 時(shí)間：____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)審批： 填報(bào)人： 時(shí)間：加權(quán)得分評議得分____分考評人： 考評時(shí)間：[ 3]態(tài)度 迅速性責(zé)任人時(shí)期( 何時(shí))相對于目標(biāo)的實(shí)際完成程度 得分重要度（ % ）所屬部門 年 季度 ( 月至 月） 實(shí)施實(shí)績評價(jià) ※責(zé)任人記入后交上司評議實(shí)施實(shí)績自我評價(jià)備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 （ 3）第三步： ?上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是不合適等。自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標(biāo)設(shè)定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控12目標(biāo)管理卡使用方法 1實(shí)施結(jié)果自我評價(jià) ?目標(biāo)責(zé)任人將每項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成結(jié)果填入此欄，包括： 完成時(shí)間 實(shí)際達(dá)成的結(jié)果，例如：量化的效益指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的各類工作的完成數(shù)量及質(zhì)量 達(dá)成結(jié)果的表述需與目標(biāo)水平設(shè)定相一致 績效管理工具 ?將實(shí)際完成結(jié)果與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照得出每一項(xiàng)的得分 ?每項(xiàng)得分以 100分制記分 ?目標(biāo)設(shè)定時(shí)確定的每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，如：庫存標(biāo)識改善項(xiàng)目，重要度 8% 目標(biāo)管理卡時(shí)間[1]NO 重要度 %相對于目標(biāo)的實(shí)際完成程度 得分部門 責(zé)任人 年 季度 ( 月至 月） 實(shí)施實(shí)績評價(jià) ※責(zé)任人記入后交上司評議實(shí)施實(shí)績自我評價(jià)備注目標(biāo)管理卡使用方法 2考評評語內(nèi)容 上司關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果[2]上司評語時(shí)間正確性 方法( 每項(xiàng) 15 分 )能力素質(zhì)評價(jià)準(zhǔn)確性 活動開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進(jìn)速度如何. ____分創(chuàng)造性 相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D績效管理工具 目標(biāo)考評卡使用方法 5員工能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過程 準(zhǔn)確性 ?活動準(zhǔn)確性高于預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 ?需上司指導(dǎo) ?活動準(zhǔn)確性低于預(yù)期 ?指導(dǎo)后能及時(shí)修正 ?活動準(zhǔn)確性低于預(yù)期 ?指導(dǎo)后能仍不能達(dá)到要求 迅速性 ?過程非常順利 ?方法得當(dāng) ,效率高 ?按期達(dá)成目標(biāo) ?方法得當(dāng)，無需上司督促 ?在上司督促下按期達(dá)成目標(biāo) ?方法有待改善 ?目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍有延遲 ?方法有待改善 ?嚴(yán)重延期 ?方法不正確 員工能力素質(zhì)評價(jià)執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進(jìn)速度如何. ____分態(tài)度 具體數(shù)額依據(jù)項(xiàng)目標(biāo)的額和重要性的不同決定，一般以不超過標(biāo)的額的 1％為限。 公司部門績效平均分 部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10 %+ *5% = 分決策層人員得分= + + *1 0%+ *5 % = 分員工得分= + *10 % = 分A B CA B C D FA B D FA E第一步：前期自已評價(jià) 就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果 根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)記入自評分 第二步：上司考評 上司對部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績，目標(biāo)達(dá)成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評價(jià) 第四步：記錄考評結(jié)果 上司將考評結(jié)果記入目標(biāo)管理考評卡 交人力資源部計(jì)獎、存檔 第三步：上司與部下面談 上司點(diǎn)評上期目標(biāo)達(dá)成情況，指出活動開展中不足之處，提出改善要求 雙方對評估結(jié)果形成統(tǒng)一看法 討論并確定下期的目標(biāo)和相關(guān)要求 自已評價(jià) 上司考評 考評結(jié)果記錄 面談 目標(biāo)考評按如下步驟展開 步驟 內(nèi)容 績效管理工具 前期診斷回顧 ——中、短期激勵現(xiàn)狀 ?所有員工的績效工資都是 500元，無法體現(xiàn)不同職位責(zé)任和貢獻(xiàn)的不同 考核結(jié)果應(yīng)用 激勵方式 冠盛現(xiàn)狀 績效工資 晉升 /淘汰 評選先進(jìn) 培訓(xùn) ?先進(jìn)員工選拔缺少清晰的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，流于形式 ?員工職業(yè)發(fā)展缺少明確的參照 ?培訓(xùn)活動沒有與績效提升直接聯(lián)系，不能很好地實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn) 激勵方式單一、導(dǎo)向模糊，難以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和整體素質(zhì)的提升是冠盛中、短期激勵存在的主要問題 冠盛需建立以績效考評結(jié)果為核心的激勵體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計(jì)劃 能力開發(fā) 幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn) ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ?入職培訓(xùn) ?專業(yè)能力培訓(xùn) ?管理技能培訓(xùn) ?…… 績效考評體系 ?目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) ?完成目標(biāo) (自我控制 ) ?結(jié)果評價(jià) (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計(jì)劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 ?職位 A ?職位 B ?職位 C ?…… ?基本工資 ?浮動工資 ?特別獎勵 ?股權(quán) ?旅游、休假 ?表彰 ?…… ?自已申報(bào) ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開發(fā)計(jì)劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評價(jià) /推薦 人事考核 晉升 晉級 /獎金 福利 考核結(jié)果應(yīng)用 以業(yè)績?yōu)楹诵牡募钣腥缦聨追N方式 ?給業(yè)績顯著者加薪 ?以考評結(jié)果核算浮動工資 ?特別獎勵 ?根據(jù)業(yè)績給予股權(quán)或股票期權(quán) 激勵方式 內(nèi)容 物質(zhì)激勵 事業(yè)機(jī)會 非物質(zhì)激勵 培訓(xùn)機(jī)會 ?公開表揚(yáng) ?休假、旅游 ?職務(wù)晉升 ?列入后備干部梯隊(duì) ?淘汰 ?根據(jù)業(yè)績、素質(zhì) /能力評價(jià)，提供針對性的培訓(xùn)機(jī)會 考核結(jié)果應(yīng)用 冠盛基于業(yè)績的加薪辦法 ?原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額 10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工加薪 ?依據(jù)業(yè)績指標(biāo)選定加薪人員 ?原則上按所在職等的級差晉升一級工資 加薪原則 加薪人員可能的選定辦法 供討論 方法一： ?在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)統(tǒng)一績效排名靠前的員工加薪 方法二： ?按職等分配加薪額度 ?按部門內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額 ?部門內(nèi)績效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能體現(xiàn)內(nèi)部合理性，建議選用 考核結(jié)果應(yīng)用 ?按職等分配加薪額度 ?公司范圍內(nèi)按職等績效排名靠前者加薪 基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法 考評得分 ≥100分 80分 60分 ≤ 40分 可獲獎金比例 125% 100% 75% 0 績效工資計(jì)付比例 供討論 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 績效工資機(jī)會曲線 A B C D 獲得標(biāo)準(zhǔn)績效工資的百分比 考評得分 考核結(jié)果應(yīng)用 基準(zhǔn)點(diǎn) ?季績效工資計(jì)付比例： AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計(jì)付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計(jì)付比例=75%+%(考評得分 60分 ) ?年績效工資計(jì)付比例 年度績效考評得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計(jì)付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計(jì)付比例=75%+%(考評得分 60分 ) 基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法 (續(xù) ) 供討論 ?假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52% ?例 :若該經(jīng)理年收入為 100000元，第三季度考評得分為 87分、年終考評得分為 70分，則第三季獎和年終獎的計(jì)算分別如下： 第三季獎=100000*6%*[ 75%+%*(8760分 )]=6525元 年獎 =100000*52%%* [ 75%+%*(7060分 )]=45500元 考核結(jié)果應(yīng)用 60000固定工資40000預(yù)期浮動工資預(yù)期工資總額100000得分≤40 分60000得分 =80 分100000得分≥ 100 分125000等于市場水平高于市場水平 25%以 某部門經(jīng)理為例金額 : RM B 元元 季績效工資 =年收入 季績效工資比例 季績效工資計(jì)付比例 年獎 /第四季度獎 =年收入 年績效工資比例 年 績效工資計(jì)付比例 建議冠盛建立超額利潤分享制度 ?當(dāng)實(shí)際利潤超過目標(biāo)利潤時(shí)，對超出部份進(jìn)行分享 ?利潤分享與員工績效考評結(jié)果掛鉤 ?利潤分享額需體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻(xiàn)大小 利潤分享原則 超額利潤分享計(jì)算方法 供討論 ?公司需在年初設(shè)定目標(biāo)利潤值和超額利潤分享比例。自律性 )?