【正文】 度、規(guī)范也日漸健全，能夠?yàn)閷?shí)行績(jī)效管理體系奠定一定的基礎(chǔ)。制訂績(jī)效管理體系方案時(shí)需要遵循以下一些指導(dǎo)原則：系統(tǒng)化原則：從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)建立績(jī)效管理模式。因此績(jī)效管理方案將選擇對(duì)目標(biāo)有重大作用的關(guān)鍵因素作為工作對(duì)象。貫徹過(guò)程管理的理念對(duì)績(jī)效管理體系而言十分重要，而且對(duì)企業(yè)今后其他方面的管理變革也將起到一個(gè)鋪墊和示范的作用。表現(xiàn)評(píng)價(jià)是績(jī)效管理體系的核心，它是定期以正規(guī)的方式與員工共同進(jìn)行表現(xiàn)評(píng)價(jià)的討論，作出綜合性的評(píng)價(jià)結(jié)論，以書(shū)面的文件形式作記錄和保存。 3 級(jí)――滿意，適合本崗位，繼續(xù)努力。員工績(jī)效日常管理的主要內(nèi)容和程序如圖。通過(guò)將企業(yè)目標(biāo)層層分解下達(dá)到部門(mén)以及個(gè)人，強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。首先，從績(jī)效考核模式本身的特性來(lái)看，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核和平衡記分卡都強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)化為企業(yè)及員工的具體行動(dòng)，適合企業(yè)重視管理的策略需要。企業(yè)規(guī)模越大，定性考核的失真會(huì)越大。綜合以上考核模式和 多角度的分析，對(duì)幸達(dá)芳而言，我們選擇以平衡記分卡思想為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核模式，通過(guò)目標(biāo)管理的辦法加以落實(shí)。 由總經(jīng)理辦公室制定行政紀(jì)律要求規(guī)范及其考核細(xì)則，作為本考核制度的附件，是對(duì)行政紀(jì)律考核的依據(jù)。通知單見(jiàn)附件 3。該項(xiàng)滿分為 40 分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的 8個(gè)方面確定。通知單見(jiàn)附件 3。該項(xiàng)滿分為 40 分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的 8 個(gè)方面確定。通知單見(jiàn)附件 3。該項(xiàng)滿分為 10 分?；A(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿 分的 80%。 5）滿足下列任一條件者為 E：基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分為 0 分。 職員、工人在每月 5 日考核上月 ,兩天內(nèi)結(jié)束。 年終獎(jiǎng)金為考核員工的全年工作成績(jī)，于每年春節(jié)前根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)狀況及員工個(gè)人考勤、績(jī)效考核情況核發(fā)的獎(jiǎng)金。進(jìn)行績(jī)效管理理念的導(dǎo)入，在中層管理者和基層員工中進(jìn)行宣傳和動(dòng)員。 ?方案實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理的有效實(shí)施不是一蹴而就的，而是需要精心地準(zhǔn)備和規(guī)劃。作為績(jī)效管理中的顧問(wèn)和支持者，必須組織對(duì)評(píng)估和被評(píng)估者的培訓(xùn)，使之樂(lè)于接受績(jī)效管理體系的建立與運(yùn)行，必須對(duì)各部門(mén)的績(jī)效管理起到極大的支持作用，減輕職能、業(yè)務(wù)經(jīng)理的負(fù)擔(dān)。（ 2）宣傳績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性。培訓(xùn)的內(nèi)容需要有：（ 1） 培養(yǎng)正確的態(tài)度，提高其對(duì)績(jī)效管理及其意義的認(rèn)識(shí)。目標(biāo)分解需要將公司目標(biāo)在縱向、橫向或時(shí)序上分解到各層次、各部門(mén)以至具體人，形成整個(gè)公司的目標(biāo)體系，同時(shí)也可以看成是一種考核指標(biāo)體系。指令式分解雖然容易使目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)完整的體系，但由于未與下級(jí)協(xié)商，對(duì)下級(jí)承擔(dān)目標(biāo)的困 難、意見(jiàn)不了解，容易造成某些目標(biāo)難以落實(shí)下去；更由于下級(jí)感到這項(xiàng)目標(biāo)是上級(jí)制定的，因而不利于下級(jí)積極性的激勵(lì)和能力的發(fā)揮。日?？?jī)效溝通應(yīng)運(yùn)用好時(shí)機(jī)效應(yīng)：當(dāng)員工面臨挑戰(zhàn)時(shí)，當(dāng)員工需要學(xué)習(xí)新技能時(shí)，當(dāng)員工遇到困難需要征求建議時(shí)，當(dāng)員工的表現(xiàn)及業(yè)績(jī)需要 改進(jìn)時(shí)，及時(shí)的指導(dǎo)都會(huì)起到很好的效果。 ?方案實(shí)施中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系在幸達(dá)芳建立績(jī)效管理體系 的過(guò)程中，應(yīng)正確理解和注意處理好以下這些關(guān)系，以免進(jìn)入誤區(qū)阻礙績(jī)效管理的實(shí)施，處理得當(dāng)，還可以獲得事半功倍的效果。人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理過(guò)程中的角色，是在具體的操作中承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。例如在海爾，通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4： 5： 1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)被淘汰。因此，一個(gè)良好的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合，而且應(yīng)該持續(xù)改進(jìn)，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段的變化。通過(guò)對(duì)幸達(dá)芳建立績(jī)效管理體系的研究，中調(diào)網(wǎng)堅(jiān)信績(jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力的最為重要的管理制度體系，尤其是對(duì)于那些經(jīng)過(guò)了改制而更富有活力的國(guó)有企業(yè)，建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理體系將會(huì)成為擺在每一位老總案頭最緊迫的任務(wù)之一。那時(shí)對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效的評(píng)估將會(huì)更加合理和完善，定量考核的比重會(huì)增加而不是減少。展望幸達(dá)芳績(jī)效管理體系在將來(lái)的發(fā)展，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為應(yīng)該分三步走：第一步，績(jī)效管理體系本身的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)將有新的拓展，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展、員工素質(zhì)的提高和各方面管理機(jī)制的加強(qiáng)，績(jī)效管理體系就可能不僅僅限于采用平衡記分卡思想的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而會(huì)部分或全面使用平衡記分卡的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。企業(yè)仍然可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān) 鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績(jī)效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，逐步地得到發(fā)展和完善。例如對(duì)于銷售人員，盡管可以 直接用銷售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷售人員開(kāi)發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績(jī)效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，和其他職能部門(mén)一樣，是為業(yè)務(wù)部門(mén)提高運(yùn)營(yíng)效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。要獲得好的效果，重要的是充分獲取相關(guān)信息，也就是收集各方面對(duì)員工行為的信息反饋，不論是正面或是反面的，都應(yīng)當(dāng)客觀公正，切忌誘導(dǎo)性和滲入個(gè)人的偏見(jiàn)。通過(guò)溝通，員工應(yīng)該能夠清楚地了解對(duì)他們的要求以及衡量績(jī)效的方法，并且沒(méi)有異議； ?應(yīng)該能夠提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心和責(zé)任感，并使他們明確自己的職責(zé)和義務(wù)；員工非常清楚如何實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，且雙方應(yīng)對(duì)必要的幫助和可能的障礙已進(jìn)行了較充分的討論。（ 5） ?各分目標(biāo)的表達(dá)也要簡(jiǎn)明、扼要、明確，有具體的目標(biāo)值和完成時(shí)限要求。通過(guò)分析公司未來(lái)的展望， ?衡量公司本身能力和限制， ?列出公司可能面對(duì)的主要機(jī)會(huì)和問(wèn)題，按“充分、必要”的原則正確確定目標(biāo)、保證管理績(jī)效。方案實(shí)施前的培訓(xùn)包括對(duì)管理人員的培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)。績(jī)效管理是一種有效的管理工具與方法，能夠幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jī)效，從而有效地提升企業(yè)業(yè)績(jī)。 這樣的一個(gè)績(jī)效管理小組或者人力資源部在績(jī)效管理過(guò)程中一方面扮演著方案、評(píng)估原則、方針的制訂者，一方面又是績(jī)效管理過(guò)程的咨詢顧問(wèn)和支持者，同時(shí)還是整個(gè)績(jī)效管理體系的組織者和監(jiān)督者。此時(shí)需要協(xié)調(diào)各部門(mén)、團(tuán)體可能出現(xiàn)的利益沖突。這無(wú)疑會(huì)為績(jī)效管理方案的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)和氛圍。各部門(mén)經(jīng)理須于五個(gè)工作日內(nèi)完成初核，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理辦公室，呈報(bào)總 經(jīng)理復(fù)核及批示。一般職員和工人考核的獎(jiǎng)勵(lì)（月度獎(jiǎng)）按原總部規(guī)定執(zhí)行。 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的 40%。基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分不低于 125。該項(xiàng)滿分為 25 分。（見(jiàn)附件 10） 由總經(jīng)理辦公室查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級(jí)。該項(xiàng)滿分為 10 分，格式見(jiàn)附件 9。（見(jiàn)附件 8） 對(duì)職能人員的考核流程，見(jiàn)附件 2。該項(xiàng)考核由總經(jīng)理辦公室和被考核人的直接上級(jí)共同確定考核人的數(shù)量和人 選，挑選原則是有代表性、公平性。 由總經(jīng)理辦 公室查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況， 并通知其直接上級(jí)。 本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工，包括試用期的員工。比較以上幾種模式可以發(fā)現(xiàn)，KPI 模式講求量化的管理，一切用數(shù)字說(shuō)話，能夠最為有效地一直這種文化的影響。其次，從績(jī)效考核運(yùn)作的成本來(lái)看，績(jī)效考核的成本包括所有管理運(yùn)作成本、組織成本以及考核信息收集與管理的成本。同時(shí)，不同 的模式又都有自己的局限與適用的條件范圍。有關(guān)內(nèi)容在文獻(xiàn)評(píng)論部分已有介紹，則不再贅述。因此它是過(guò)程管理式的績(jī)效管理運(yùn)作模式的一項(xiàng)重要內(nèi)容，最能夠體現(xiàn)其過(guò)程性。 1 級(jí)――難以接受，有較大差距，急需改進(jìn)。這些目標(biāo)應(yīng)能夠支持員工所承擔(dān)業(yè)務(wù)的成果獲取和員工職業(yè)生涯的同步發(fā)展。 ?績(jī)效管理運(yùn)作模式幸達(dá)芳同許多國(guó)有企業(yè)一樣，往往注重的是結(jié)果或者達(dá)到的目標(biāo)，而忽視對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程管 理和及時(shí)反饋。通過(guò)培訓(xùn)、面談和各種形式的會(huì)議、內(nèi)部通訊等方式，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)上下級(jí)和部門(mén)間的充分交流。新的績(jī)效管理體系應(yīng)該是一個(gè)能適應(yīng)各種變化，及時(shí)作出調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，并且能得到持續(xù)的改進(jìn)。雖然大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)管理并非十分完善，但建立適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系是完全現(xiàn)實(shí)可行的?？?jī)效管理體系的價(jià)值在于它能夠幫助企業(yè)在良好的溝通氛圍中正確地評(píng)價(jià)人和有效地激勵(lì)人。人的因素主要包 括：（ 1）經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理重視不夠，繁忙的事務(wù)性工作也使得幸達(dá)芳的高層管理者幾乎沒(méi)有精力加深對(duì)績(jī)效管理體系的系統(tǒng)考慮；（ 2）員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱，安于現(xiàn)狀，拒絕變化，自覺(jué)或不自覺(jué)地抵制制度化管理。員工普遍缺乏追求較高目標(biāo)的動(dòng)力。但主要是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，多是銷售收入和利潤(rùn)指標(biāo)，沒(méi)有形成完整的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核體系，更缺少內(nèi)部管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)助、創(chuàng)新能力等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，因此，這種績(jī)效考核管理方法對(duì)員工全面業(yè)績(jī)的提高和企業(yè)文化的改善作用并不明顯。幸達(dá)芳的績(jī)效管理由此進(jìn)入“德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”階段。而其重視績(jī)效評(píng)估，也是最近幾年才開(kāi)始的。另一方面，進(jìn)行這樣大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)，也有助于提高員工對(duì)于幸達(dá)芳發(fā)展的關(guān)注，以及對(duì)建立績(jī)效管理體系的參與熱情。在年齡段上， 30 歲以下的年輕員工僅占 3%，從事管理工作的比例就更低。幸達(dá)芳有 150 多名員工，這些崗位也各有特點(diǎn)，有的以腦力活動(dòng)為主，有的以體力勞動(dòng)為主。上海幸達(dá)芳物業(yè)管理股份有限公司 以下簡(jiǎn)稱“幸達(dá)芳” 。擬訂研究對(duì)象、范圍、方法等，形成論文的思路和主題框架。所使用的《企業(yè)氣氛調(diào)查問(wèn)卷》內(nèi)容經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，問(wèn)題及選項(xiàng)安排合 理（樣卷見(jiàn)附件 1），不容易發(fā)生混淆，因此定量分析在效度，即準(zhǔn)確程度上較高；此外，所有問(wèn)卷實(shí)行獨(dú)立發(fā)放和回收，同一份問(wèn)卷的答案之間也比較一致，問(wèn)卷調(diào)查方法可以保證較好的信度，保證結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。而在分析幸達(dá)芳現(xiàn)狀和確定績(jī)效管理方案詳細(xì)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)、權(quán)重的時(shí)候，則采用了定量分析的方法。 .2?研究范圍與方法 績(jī)效管理體系作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，可以應(yīng)用于各種組織，包括追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)以及政府、基金 會(huì)等非贏利性機(jī)構(gòu)。運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系有助于企業(yè) 提高效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、流程和系統(tǒng)。在多數(shù)企業(yè)看來(lái)，績(jī)效評(píng)估只不過(guò)是人力資源管理的工具，是用于控制、激勵(lì)、約束、和監(jiān)督的工具，但是比績(jī)效評(píng)估具有更多內(nèi)涵的績(jī)效管理卻在國(guó)際現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)踐中顯示出強(qiáng)大力量，越來(lái)越多地被用作“戰(zhàn)略實(shí)施的工具”。 對(duì)企業(yè)而言：（ 1）建立績(jī)效管理體系有助于績(jī)效的提高；（ 2）有助于建立員工的歸屬感，從而強(qiáng)化團(tuán)結(jié)奮發(fā)的企業(yè)文化；（ 3）好的職業(yè)發(fā)展前景有助于穩(wěn)定人 才隊(duì)伍，并吸引新的加入者；（ 4）員工廣泛參與管理過(guò)程會(huì)改變以往決策和信息溝通的模式，而使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，更具柔性。 理體系的組成及作用績(jī)效管理體系的概念隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展及視角的拓展不斷地更新和 ?變化著，表述有很多種，范圍也不統(tǒng)一。有效的績(jī)效管理從建立“以人為本”的企業(yè)文化開(kāi)始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展意愿及公司的總體目標(biāo)確定個(gè)人工作計(jì)劃、目標(biāo)；然后才是績(jī)效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。它更多地關(guān)注績(jī)效評(píng)估中的雙向溝通反饋，強(qiáng)調(diào)基于事實(shí)和強(qiáng)調(diào)員工參與。因而績(jī)效應(yīng)該包括做什么和如何做兩個(gè)方面；在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理的時(shí)候，既要考慮投入（行為），又要 考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。第三，績(jī)效管理體系的方案制訂之后，應(yīng)該如何實(shí)施才能保證方案真正落到實(shí)處？實(shí)施的實(shí)踐是比理論上的 探索更加復(fù)雜和困難的課題。中調(diào)網(wǎng)曾經(jīng)接觸的幸達(dá)芳，就是上述國(guó)有企業(yè)的典型代表。其中觀念轉(zhuǎn)變是基礎(chǔ)；機(jī)制轉(zhuǎn)變是核心，包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)換；運(yùn)作轉(zhuǎn)變是改制的最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，指管理系統(tǒng)升級(jí)換代，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化。（ 3）促進(jìn)本企業(yè)績(jī)效管理體系的成功實(shí)施和不斷完善。 綜上，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)幸達(dá)芳今后的發(fā)展具有重要價(jià)值，其成功與否涉及企業(yè)的興亡，頗有研 究的必要。管理者最重要的工作就是做好對(duì)人的管理。為加強(qiáng)應(yīng)用性，論文還制訂了較詳細(xì) 的方案實(shí)施規(guī)劃，囊括了實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和需要處理好的關(guān)系。如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，很多國(guó)企經(jīng)理人的目光首先投向建立有效的績(jī)效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。本文在最后，以動(dòng)態(tài)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，指出了幸達(dá)芳績(jī)效管理體系今后不斷完善的“三部曲”：實(shí)施平衡記分卡的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系――績(jī)效管理體系各方面調(diào)整以適應(yīng)其他管理制度的聯(lián)動(dòng)要求――績(jī)效管理體系“軟化”，簡(jiǎn)化，融入企業(yè)文化。同樣，集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的績(jī)效 管理也存在許多問(wèn)題。研究成果預(yù)期的貢獻(xiàn)主要如下：（ 1）闡述建設(shè)績(jī)效管理體系的理論。幸達(dá)芳建立績(jī)效管理體系的研究過(guò)程及解決 方案，對(duì)于其他地域或行業(yè)的中小型國(guó)有企業(yè)，如何從加強(qiáng)績(jī)效管理開(kāi)始逐步健全企業(yè)管理機(jī)制，有著實(shí)在的借鑒作用?！白邇刹健?，指的是勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，包括解除原有勞動(dòng)關(guān)系，改革勞動(dòng)制 度，修改完善勞動(dòng)合同，競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立“員工能進(jìn)能出，干部能上能下，收入能增能減”的基本原則，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的氣氛。如何通過(guò)現(xiàn)代化的績(jī)效管理來(lái)提高自身的管理績(jī)效？正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的幸達(dá)芳盡管已開(kāi)始由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，但績(jī)效管理工作一直是困擾企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的難題，缺乏行之有效的方法?？?jī)效管理本身是動(dòng)態(tài)的過(guò)程，體系本身也是彈性和動(dòng)態(tài)的，隨著方案的逐步推進(jìn)，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與成熟，績(jī)效管理體系又存在哪些可以改進(jìn)和完善的地方，其發(fā)展趨勢(shì)又會(huì)怎樣呢？本文也將進(jìn)行前瞻性的探討。 .2 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估（ Performance?Appraisal），又稱績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)或績(jī)效考核，包括企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、部門(mén)的績(jī)效評(píng)估和員工的績(jī)效評(píng)估。而近年“績(jī)效管理”的提法逐漸流行，績(jī)效評(píng)估成為績(jī)效管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（ 2）績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過(guò)程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績(jī)效管理體系成敗的關(guān)鍵。并將其定義為：通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成