【正文】 績效管理體系74生產管理類人員 360176。? 主要內容：公布查證結果，作出處理決議。投訴處理會議? 人力資源部主管在查證工作結束后，召開投訴處理會議。 評估內容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?領導組織能力?管理知識水平?戰(zhàn)略計劃能力?決策能力?執(zhí)行能力?應變能力?學習創(chuàng)新能力?溝通能力?社交能力?責任感?協(xié)調性?顧全大局?遵章守紀?廉潔奉公?工作積極性?保密性績效管理體系72設計類人員 360176?？冃Ч芾眢w系57中層管理人員每季初和上級協(xié)商簽定績效合約，每季末進行考核受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名部門 崗位崗位 簽名關鍵業(yè)績種類 關鍵業(yè)績指標 權重 目標值 實際值 差異率 評估分工作要項種類 要項名稱 權重 目標 實際達成 差異率 評估分綜合計分 目標值 差異分析：實際值差異績效管理體系58中層管理人員每月以《月度工作績效管理表》形式考核，進行過程控制，作為季度考核的依據(jù)類別 計劃內容 權重 完成情況 自評分 上級評分與 KPI相關的工作計劃工作要項（或工作目標）總評分上級主管建議與簽字 （月初）：月度工作總結與簽字：上級主管評議與簽字（月未）：績效管理體系59中層管理人員績效考核表示例?季度結束后由人力資源部組織相關人員對職能部門上季度運行狀況的考核；?考核人：該職能部門的主管領導?從各相關部門收集目標結果的數(shù)據(jù)資料并進行匯總和初步判斷數(shù)據(jù)的合理性和真實性；?統(tǒng)計計算部門考核得分；?部門考核得分，即部門經理考核得分；?人力資源部計算各職能部門經理的績效工資；?個人（季度頭兩月）績效工資 =崗位標準月績效工資 *?個人 (季度最后一月 )績效工資 =3*崗位標準月績效工資 *考核分對應發(fā)放比例 2*崗位標準月績效工資 *?崗位標準月績效工資根據(jù)崗位決定 ,個人實際崗位績效工資根據(jù)考核結果決定考核流程說明部門經理考核表績效管理體系60基層人員考核方案績效管理體系61公司基層人員考核體系人員類型考核對象 考核人考核項目 考核周期 考核表 考核結果運用基層人員 相應部門的基層人員?部門經理個人的任務目標及其履行情況月度考核 《基層人員月度考核表》《基層人員周度績效管理表》基層人員的月績效工資注：基層人員的月度浮動工資部分按月考核結果發(fā)放。168?？蛻袅魇?67。168?？己巳?(目前）167。 評估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 工作職責評價216。 創(chuàng)新能力252。根本沒影響較少有影響有一些影響很有影響績效管理體系35一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系?由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的不明確和不清晰，導致員工甚至部分中層管理人員的努力方向與企業(yè)目標不能有效結合?員工對努力的方向感到迷茫?由各自部門制定自己的考核指標，不可避免就局限于部門角度，而不是從公司長遠發(fā)展的要求來制定考核的要求AAA人力資源績效管理存在的問題績效管理體系36AAA人力資源績效管理存在的問題二、考核指標和考核方式不合理?目前對管理部門領導的考核以定性考核為主，缺乏有效的考核指標和考核方式?考核的客觀性不夠?各部門內部自定具體考核辦法，標準不一。不可小看?？冃в媱澃ǜ倪M計劃績效輔導績效考核績效反饋績效管理循環(huán)績效管理體系28績效管理的關鍵程序確定績效考核的目標，達成承諾設計評價體系進行績效輔導進行業(yè)績評價績效考核面談明確在一定時間內的應實現(xiàn)的具體目標，上級與下屬建立一個績效合約。 行為觀察法綜合考核體系252。 敘述法252。完整的績效管理由目標與計劃、教練與輔導、考核與檢查、回報與報酬四個部分構成，并形成一個閉環(huán)過程?從公司層面來講，通過這個循環(huán)來引導員工實現(xiàn)公司績效目標和提升公司績效水平?從個人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和主管共同參與，通過這個循環(huán)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升目標 /計劃教練 /輔導考核 /檢查回報 /報酬績效管理循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理目標 /計劃 教練 /輔導考核 /檢查回報 /報酬績效改善循環(huán)績效管理體系7績效管理是一個持續(xù)溝通的過程員工管理者溝通 反饋確認計劃形成標準員工管理者溝通 反饋業(yè)務指導及時糾偏員工管理者溝通 反饋評價報酬改進方向公司戰(zhàn)略?通過溝通幫助下屬提升能力?有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導及資源?有助于主管客觀公正評價下屬的工作績效?有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核及與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度管理者?有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績效改進點?以有效的溝通為基礎進行績效考核是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式?讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，是下一步績效改進的工作起點員工績效管理體系8績效管理不單純是人力資源部門的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級、各類員工都要充當一定的角色公司高管層 企業(yè)戰(zhàn)略目標、經營計劃、激勵政策與措施公司人力資源部 考核制度的制定各級人力資源管理者 考核制度的細化（部門特色）、績效標準的建立各級管理者及員工 績效管理的實施（計劃、交流、評價、輔導等）績效管理體系9目錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹績效管理原理績效管理體系績效管理方法介紹其他績效管理內容q AAA公司績效管理設計方案q AAA公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系10基于公司戰(zhàn)略目標的績效管理體系架構建立三級績效計劃體系，通過目標的層層分解，實現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得公司各層級部門和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進公司目標的達成 建立三層四級績效反饋體系和三級會議體系，借助公司行政管理體系，加強對績效實施的指導與控制，在強化組織的執(zhí)行力和聚焦能力，提高組織的快速反應能力的同時，為績效考評提供原始數(shù)據(jù)支持完善績效考評體系。q通過我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前 AAA公司的績效管理瓶頸是如何提高績效管理的有效性、針對性和操作性，以及如何建立完整的績效管理循環(huán)。q本方案設計 思路如下： 本績效考核方案是針對 AAA公司現(xiàn)狀，采取 “ 平衡記分卡+KPI+工作要項 +360176。 ?各副總召集自己所分管部門的主管召開會議，在會議上，各主管向分管副總匯報本部門的工作情況，副總根據(jù)需要對各部門的工作進行協(xié)調，并根據(jù)分管部門的工作匯報情況總結自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結報告。 硬性分配法252。分布的典型形式如下圖 5% 20% 50% 20% 5% 不合適 低于一般 一般 高于一般 杰出頻率確定 A、 B、C、 D和 E各個評定等級的獎金分配，使各個等級之間點數(shù)的差別具有充分的激勵效果由每個部門的每個員工根據(jù)績效考核的標準，對自己以外的所有其它員工進行 0－ 100分的評分對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計算出部門所有員工的績效考核平均分用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個標準化的評價得分操作步驟根據(jù)每位員工的評價等級所對應的獎金分配點數(shù)，計算部門的獎金總點數(shù)，然后結合可以分配的獎金總額，計算每個獎金點數(shù)對應的金額績效考核方法介紹（三）：硬性分配法績效管理體系20先確定考核的要素項目內容和每項內容在整個考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項內容的一定等級，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對比進行考核 檔 類 次 別姓 名考核內容：工作積極性 基準人物A B