【正文】 心多 ， 對(duì)人關(guān)心少 ， 作風(fēng)專制 ， 他們眼中沒有鮮活的個(gè)人 ， 只有需要完成生產(chǎn)任務(wù)的員工 ， 他們唯一關(guān)注的只有業(yè)績(jī)指標(biāo)； ：對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人都很關(guān)心 ，對(duì)工作和對(duì)人都很投入 ， 在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個(gè)人的需要緊密結(jié)合起來 ， 既能帶來生產(chǎn)力和利潤(rùn)的提高 ， 又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足 。 李珂特指出 ， “ 大凡績(jī)效最佳的主管 ，主要關(guān)心之點(diǎn)是部署中的人性問題 ， 并設(shè)法組成一種有效的工作群體 ， 著眼于建立高績(jī)效的目標(biāo) 。 優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo) ? 不謀私利 —— 廉潔奉公 ， 用人的腐敗是最大的腐敗 。 ?勇于創(chuàng)新，敢于承擔(dān)； ——能夠不斷的追求技術(shù)和知識(shí)的革新 ， 對(duì)新事物充滿熱情 ， 對(duì)結(jié)果敢于承擔(dān)和坦然接受 。 第二，具備穩(wěn)定的心理素質(zhì)。 敢于承擔(dān)不景氣的風(fēng)險(xiǎn)，有創(chuàng)造新局面的雄心和信心。 ” 3 美國(guó)普利斯頓大學(xué) 教授提出了作為一名企業(yè)管理者應(yīng)具備的 10項(xiàng)基本素質(zhì)。 羅特利斯伯格和西方電器公司高管威廉姆斯 帕金森在其 1958年出版的具有諷刺意味的 《 帕金森定律 》 一書中堅(jiān)稱 :管理者的首要任務(wù)是讓所有人都能各司其職 ,而不是專注生產(chǎn)力活動(dòng)或效率。 管理和管理者 1 什么是管理者？ 在 1966年出版的 《 卓有成效的管理者 》 一書中，德魯克把管理者稱為“領(lǐng)導(dǎo)”（ Executive），而不是我們一般常用的“經(jīng)理”（ Manager）。 (百十千梯隊(duì)人員成長(zhǎng)規(guī)劃手冊(cè) ) 下一步我們的工作計(jì)劃 （ 2） 通過為每位梯隊(duì)人才確定輔導(dǎo)員 、 交叉輪崗 、外派優(yōu)秀院校房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)或和院校合作舉辦專門的綠城房地產(chǎn)研修班 、 師傅帶徒弟 、 主動(dòng)壓擔(dān)子等方式全面提升梯隊(duì)人才的綜合素質(zhì) ， 并在合適的時(shí)機(jī)將梯隊(duì)人才推送到相應(yīng)管理崗位 。公示結(jié)果無員工對(duì)公示人員提出任何異議。 做一個(gè)讓人放心的管理者 羅釗明 2023年 10月 第一部分 綠京片區(qū)“百十千”梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃概述 第二部分 什么是讓人放心的管理者？ ——綠城需要什么樣的管理者 第三部分 怎樣成為讓人放心的管理者？ ——管理者的“修煉” 目 錄 第一部分： 綠京片區(qū)“百十千”梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃概述 根據(jù)集團(tuán)半年度工作會(huì)議精神要求，綠京片區(qū) 35年內(nèi)銷售規(guī)模要達(dá)到集團(tuán)的三分之一。 （ 4） 公開公示，征求意見和投訴 對(duì) 90名梯隊(duì)人才進(jìn)行了為期二周的公示，收集員工的反饋意見和投訴。 （ 8）人才后備梯隊(duì)證書 下一步我們的工作計(jì)劃 （ 1）每位梯隊(duì)人員制定符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助梯隊(duì)人員正確分析自我，明確自身短中長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。管理者的定義也有了新的表述 : 管理者是指協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)，達(dá)到與別人或通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人。 Click to add Title 2 管理者的職責(zé) 諾斯科特 哈佛商學(xué)院教授弗里茨 如果沒有管理者的領(lǐng)導(dǎo) ,‘ 生產(chǎn)資源 ’ 只能是資源 ,永遠(yuǎn)無法轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力 。 對(duì)上級(jí)、下級(jí)和產(chǎn)品用戶及整個(gè)社會(huì)抱有高度的責(zé)任心。因此，項(xiàng)目總經(jīng)理理應(yīng)是一個(gè)高效工作、熱愛生活的人，是一個(gè)身體素質(zhì)與精神追求都很健康、向上的人。 ?自信真誠(chéng) ， 追求精美； ——對(duì)工作追求完美和精致 ， 甚至苛求于細(xì)節(jié)；對(duì)事業(yè)的追求時(shí)刻保持強(qiáng)烈的自信和必勝的信念 ， 對(duì)挫折能夠坦然接受并克服 。 ? 肯定他人的成績(jī) —— 良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)是自我成就的前提 ， 多看到伙伴的貢獻(xiàn)和作用 ， 以及對(duì)自己工作的支持 。 管理系統(tǒng)理論 組織變數(shù) 系統(tǒng) 1 剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 系統(tǒng) 2 仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 系統(tǒng) 3 協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo) 系統(tǒng) 4 參與式的民主領(lǐng)導(dǎo) 上下關(guān)系 信任度 對(duì)下屬無信心 有主仆之間的信賴關(guān)系 上下之間有相當(dāng)?shù)煌耆男湃? 有完全的信任 交往 極少的交往或交往在恐懼和不信任下進(jìn)行 交往是在上司屈就、下屬惶恐的情況下進(jìn)行 適度的交往并在相當(dāng)?shù)男湃蜗逻M(jìn)行 深入友善的交往，有高度的信賴 溝通 程度 上下之間不溝通 有一定的溝通 比較溝通 上下左右意見完全溝通 工作激勵(lì) 獎(jiǎng)懲 程度 恐嚇威脅和偶爾的報(bào)酬 報(bào)酬和有形無形的懲罰 報(bào)酬和極偶然的懲罰 優(yōu)厚的報(bào)酬啟發(fā)自覺 參與 程度 下層極少參與決策 決策上層制定，某些方面先由下面擬定 重大決策上層制定，下層對(duì)具體問題有作決定的權(quán)力 下層參與決策，控制過程散步在組織之中，低層完全參與控制 李珂特管理系統(tǒng)測(cè)定表 根據(jù)李珂特的研究 ， 具有高度成就的經(jīng)理人 ， 大部分均屬于參與式的民主領(lǐng)導(dǎo) （ 系統(tǒng) 4） ， 而成就低的經(jīng)理人均屬于剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo) （ 系統(tǒng) 1） 。 全圖總共 8l個(gè)小方格 ， 分別表示 “ 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心 ” 和 “ 對(duì)人的關(guān)心 ” 這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式 。 領(lǐng)導(dǎo)方式研究 1 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論 西方不少企業(yè)在培訓(xùn)其管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)時(shí)常使用這一理論，如 《 財(cái)富 》 雜志 500家企業(yè)中的北美銀行、IBM公司、美孚石油公司、施樂公司等都采用此理論模型，甚至美國(guó)軍隊(duì)中的一些部門也采用這一模型培訓(xùn)其軍官。 ?在第一階段（ M1 ），需要得到具體而明確的指導(dǎo)； ?在第二階段 （ M2 ） 中 ， 領(lǐng)導(dǎo)者需要采取高工作一高關(guān)系行為；高工作行為能夠彌補(bǔ)下屬能力的欠缺；高關(guān)系行為則試圖使下屬在心理上 “ 領(lǐng)會(huì) ” 領(lǐng)導(dǎo)者的意圖； ?對(duì)于在第三階段 （ M3 ） 中出現(xiàn)的激勵(lì)問題 ，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用支持性 、 非領(lǐng)導(dǎo)性的參與風(fēng)格可獲最佳解決 。 第一階段：這些人對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。 了解“自我”的四個(gè)層次 ?我真實(shí)的我 ?我認(rèn)為的我 ?別人眼中的我 ?我認(rèn)為別人眼中的我 ?你認(rèn)為你行，你就行 ?不是不可能，只是暫時(shí)沒有找到方法 ?態(tài)度決定一切 ?積極向極限挑戰(zhàn) 可是 我試一試 沒辦法（不可能） 自我超越的 “ 三大層次 ”與 “ 七大準(zhǔn)則 ” 互 賴 依 賴 獨(dú) 立 人際關(guān)系 的成功 個(gè)人的成功 1 操之在我 2 確立目標(biāo) 3