【正文】 便了用人單位解雇勞動者，建議刪去。有的提出，勞動者已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇而終止勞動合同，用人單位不應(yīng)該支付經(jīng)濟補償。有的提出，實踐中有的用人單位基本工資很低，到了年底才按業(yè)績或工作量以獎金或者提成的方式發(fā)放剩余的勞動報酬，建議將工資改為勞動報酬。有些單位扣留檔案等事情屢有發(fā)生，建議本條增加規(guī)定相應(yīng)的懲罰措施。 二是試用期薪金待遇太低。 三是試用期用人單位隨意解除合同的現(xiàn)象嚴重。 二、補償金數(shù)額 關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)目捶?第三十九條經(jīng)濟補償條款羅列了17條需要補償?shù)那闆r，其中有幾條并不合理：勞動合同是雙方平等自愿協(xié)商訂立的，應(yīng)當以雙方意見表示一致為基礎(chǔ)，勞動者在訂立合同時往往會為了得到工作機會而放棄得到合同期滿補償金的權(quán)力，企業(yè)也不愿為一個離職的員工支付多余的費用。 江蘇 現(xiàn)在，許多企業(yè)職工工資往往都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和老板定的，這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和老板隨心所欲地發(fā)工資，對提意見要求加薪的人就克扣、少發(fā)、停發(fā)甚至拖欠延時發(fā)工資。 由人事局、勞動局、法院和總工會組成保護勞動者協(xié)調(diào)工作委員會，對惡意欠發(fā)勞動者工資的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和老板給予懲罰和曝光，監(jiān)督企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和老板必須按時發(fā)放勞動者工資和獎金，并且隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平和物價消費給勞動者增加工資。 外資企業(yè)職工） （2006年3月22日） 容易讓人理解為： 用人單位認為自己是依法解除勞動合同，在不支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的前提下，卻享受競業(yè)限制條款有效的好處。 （王騁原 北京 我認為目前關(guān)于試用期的問題存在下面三種現(xiàn)象： 對試用期問題的看法 例如試用期不給上社會保險，離職時不給社會保險交納的清單。有的建議按照當?shù)仄骄べY計算。有的認為草案第三十六條第二款中用人單位以暴力等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮等危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)該為其過錯承擔(dān)責(zé)任，也應(yīng)該給予勞動者經(jīng)濟補償。 很多群眾對草案第三十六條第（三）項、第（四）項關(guān)于用人單位未按時足額交付勞動報酬和社會保險費，勞動者可隨時解除勞動合同的規(guī)定持有異議。 有的認為，應(yīng)區(qū)分用人單位裁員的不同情形，是屬于隨意裁員，或者確因經(jīng)營不良需壓縮機構(gòu)裁員，還是破產(chǎn)倒閉裁員。草案第三十二條中規(guī)定用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者1個月工資后，就可以解除無固定期限勞動合同對勞動者顯然不公。認為用人單位是強者，有的用人單位的規(guī)章制度本身就是用人單位的霸王制度。 十六、關(guān)于勞動合同的履行 有的群眾認為，在用人單位變更名稱、法定代表人或者投資人的，應(yīng)賦予勞動者是否繼續(xù)履行勞動合同的選擇權(quán)。同時建議將草案第二十一條中有關(guān)勞動合同部分無效的內(nèi)容放在草案第十八條中規(guī)定。 有的認為，除了關(guān)注由勞動者承擔(dān)的違約金外，還要關(guān)注由勞動者承擔(dān)的賠償金問題。有的勞動者認為違約金不得超過競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍的標準太高，公平起見，違約金與競業(yè)限制經(jīng)濟補償數(shù)額應(yīng)一致。 十二、關(guān)于競業(yè)限制 有的群眾贊成規(guī)定競業(yè)限制，反映在有些地區(qū)，由于某一行業(yè)非常發(fā)達造成勞動者，特別是技術(shù)人員相對短缺，同行業(yè)之間互相挖人非常普遍，已經(jīng)直接影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量。 有的認為，用培訓(xùn)時間的長短作為是否可以約定服務(wù)期和違約金的標準不科學(xué)。實踐中，有的用人單位在應(yīng)屆畢業(yè)生勞動合同中，使用見習(xí)期的概念，時間一般為一年，在見習(xí)期內(nèi)，用人單位可以隨時解除勞動合同，不承擔(dān)任何經(jīng)濟補償。 對于試用期的長短問題有不同意見。有的單位把社會保險費按月與工資一起發(fā)給勞動者，導(dǎo)致勞動者工資的虛高。 有的反映，有些用人單位只告訴勞動者工資總額，一旦發(fā)生勞動糾紛，用人單位就將工資總額拆成各種名目，損害勞動者的合法權(quán)益。如果勞動合同由用人單位單方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保護勞動者的合法權(quán)益，建議在不同行業(yè)推行不同的勞動合同范本，并統(tǒng)一由省級人民政府勞動保障主管部門統(tǒng)一印制或經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市勞動保障部門批準使用。 有的認為，草案第九條第三款的規(guī)定還有不明確之處。 有的提出，合同法第十一條規(guī)定合同的書面形式分為合同書、口頭形式和其他形式，如果勞動合同僅指紙質(zhì)化的合同文本，為保持法律之間的統(tǒng)一，建議以“勞動合同書”來代替書面形式的勞動合同。還應(yīng)對用人單位的告知義務(wù)規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任，否則勞動保障主管部門就沒法處理，建議增加規(guī)定用人單位不履行告知義務(wù)的法律責(zé)任?，F(xiàn)將3月20日至3月27日提出的有關(guān)勞動合同制度的主要意見簡報如下： 一、關(guān)于適用范圍 很多群眾建議擴大草案的適用范圍。 有的提出，實踐中出現(xiàn)了大量的營業(yè)執(zhí)照尚未領(lǐng)取,但已經(jīng)在籌備階段的用人單位，這些單位需要大量的勞動者為其工作，建議將勞動者與在籌備階段尚未領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)之間形成的勞動關(guān)系納入勞動合同法的調(diào)整范圍。 有的用人單位認為，在實踐中很多勞動者為獲得工作，夸大個人簡歷或虛構(gòu)個人能力，對此用人單位很難判斷，容易影響人才的正確使用，建議增加規(guī)定勞動者的如實告知義務(wù)。 有的反映，實踐中有的用人單位利用改制，讓職工先簽訂一個短期合同，隨后以勞動合同到期為由，任意終止老職工的勞動合同。有的群眾認為，必須堅持先簽訂勞動合同后勞動，否則就適用草案第九條第三款的規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同。 七、關(guān)于工資報酬 很多勞動者對工資報酬問題非常關(guān)注，反映工資報酬是勞動合同中最重要的條款之一，實踐中也容易產(chǎn)生爭議，強烈要求草案對工資報酬作出進一步規(guī)定。 有的提出，很多用人單位中加班非常普遍，在勞動合同中應(yīng)明確規(guī)定平時加班和節(jié)假日期間加班的工資報酬。 有的認為，從事特殊工作的，如有毒有害的工種，勞動合同中必須包括勞動保護措施的條款。 有的認為，很多用人單位將試用人員視為廉價勞動力，任意壓低基本工資，有的甚至不給工資，建議草案增加規(guī)定試用期的工資待遇下限及其他福利待遇問題。有的用人單位提出相反的意見，認為用人單位為避免勞動者隨意離職帶來的管理風(fēng)險，如配發(fā)給員工使用的價值較高的勞動用具，傾向于收取一定的押金。 有的用人單位認為，計算勞動者所承擔(dān)的違約金的標準不應(yīng)僅是培訓(xùn)費用，還包括脫產(chǎn)培訓(xùn)期間用人單位支付的工資福利。 在競業(yè)限制經(jīng)濟補償問題上，勞動者與用人單位意見相左。 有的提出，有些用人單位有三個工資標準：基本工資、崗位工資、效益工資，有些用人單位基本工資很低，剩下的到年底作為獎金發(fā)放。 十四、關(guān)于勞動合同無效 有的群眾認為，應(yīng)明確規(guī)定保護勞動合同無效無過錯方的合法權(quán)益，對因用人單位的過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，不僅支付勞動報酬，還要給社會保險、經(jīng)濟補償，同時給予用人單位相應(yīng)的制裁。 十五、關(guān)于勞動合同的撤銷權(quán)