現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計(存儲版)
【正文】 二（四） 4其他改革相配套 技能等級及執(zhí)業(yè)能力的確定 竟聘上崗 人員調(diào)整 富余人員分流安置 新的企業(yè)文化的培育 2023/1/19 26 二（五）設計基本路徑 以戰(zhàn)略為導向 系統(tǒng)設計 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 修改完善薪酬方案 人力資源戰(zhàn)略 薪酬設計策略 系統(tǒng)設計薪酬方案 貫徹實施薪酬方案 需考慮 因素 的分析 2023/1/19 27 三 薪酬框架設計 （一）薪酬框架的內(nèi)容 （二）薪酬設計策略的確定 （三）薪酬設計的重點和難點 （四）薪酬設計的階段和流程 2023/1/19 28 三（一） 薪酬框架的內(nèi)容 以薪酬設計策略為挃導 薪酬模式的選擇 薪酬總量決定機制的調(diào)整 組織機構(gòu)、崗位優(yōu)化和工作分析、崗位評價 具體薪酬制度的設計 薪酬標準的確定 新舊薪酬制度的銜接 福利保險中長期激勵設計 新制度薪酬支付辦法 新制度運行管理 績效管理制度設計 其他配套改革設計 2023/1/19 29 三（二） 薪酬設計策略的確定 薪酬設計是一個復合體，以下五方面可以多種組合，依具體情況而定 模式 統(tǒng)一模式 多元模式 一主幾輔模式 結(jié)構(gòu) 高穩(wěn)定型 高激勵性 調(diào)和型 水平 無競爭力 高競爭力 適度競爭力 關(guān)系 差距小 差距大 差距適中 配套 配套措施少 配套措施多 配套措施較多 大改 中改 小改 2023/1/19 30 三（三） 薪酬設計的重點和難點 重點 難點 崗位優(yōu)化 薪酬模式選擇 具體薪酬制度的設計 薪酬標準確定 新舊制度銜接 組織機構(gòu)優(yōu)化 績效管理制度 崗位優(yōu)化 2023/1/19 31 三（四）薪酬設計的階段 階段劃分 工作內(nèi)容 調(diào)查研究階段 形成思路階段 基礎工作階段 薪酬設計階段 修訂調(diào)整階段 貫徹實施階段 了解本單位基本情況 抓準分配制度存在問題 把握員工思想狀況 分析改革的利弊條件 提出設計初步設想 反復討論形成共識 確定改革設計定位 重點二崗位測評 重點一工作分析 重點三崗位價值度排序 擬訂實施辦法 選擇薪酬模式 設計薪酬制度 確定薪酬標準 健全考核制度 反復征求意見 確定存在問題 認真仔細測算 修改調(diào)整方案 提交審定批準 宣講政策措施 組織布置執(zhí)行 分層分類落實 宣傳動員階段 2023/1/19 32 三（五）薪酬的設計流程 成立改革領(lǐng)導小組 開展調(diào)研 形成改革思路幵 開始宣講動員 開展部門工作分析 和職位分析 建立新的職位體系 優(yōu)化組織機構(gòu)崗位 開展崗位測評 確定崗位價值度 選擇幵設計 薪酬制度 合理確定 薪酬水平和關(guān)系 討論通過 幵組織實施 修改調(diào)整薪酬方案 形成薪酬方案草案 幵測算 健全績效考核制度 為分配提供依據(jù) 抓好相關(guān)配套改革 2023/1/19 33 四 薪酬制度設計的前提工作 (一 )工作分析思路 (二 )優(yōu)化組織機構(gòu)和崗位 (三 )建立或調(diào)整職位體系 (四）崗位工作分析 (五 )崗位評價 2023/1/19 34 四（一）工作分析思路 選擇左邊 思路工作 從根上理起 優(yōu)化組織機構(gòu)和崗位 建立新的職位體系 工作分析崗位評價 維持現(xiàn)狀， 在不動組織機構(gòu)崗位 的基礎上，進行工作 分析、崗位評價 優(yōu)點 科學 效果好 缺點 工作量大 難度大 優(yōu)點 工作量小 難度小 缺點 不科學 效果不好 2023/1/19 35 四（二）優(yōu)化組織機構(gòu)和崗位 1對組織機構(gòu)開展工作分析 （ 1）填寫部門工作分析表（說明書），包括基本信息、基本職能、職責、權(quán)限、業(yè)績挃標、部門關(guān)系等 （ 2）編制部門工作流程圖 （ 3）問題分析與建議 2023/1/19 36 編制部門工作說明書 一 、 基本信息 部門名稱 部門編號 部門所屬單位 部門人數(shù) 編制 現(xiàn)有人數(shù) 部門直接主管 部門負責人 編制人 編制日期 審批人 審批日期 二 、 基本職能 三 、 部門職責 四 、 部門權(quán)限 權(quán)限類型 權(quán)限范圍 人事權(quán)限 財務權(quán)限 制度權(quán)限 其他權(quán)限 2023/1/19 37 人力資源部 主導流程圖 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 工作分析、崗位設置 招 聘（內(nèi)、外部）、流動和配置 培訓開發(fā) 績效管理 薪酬、福利、保險 職業(yè)管理 勞動關(guān)系調(diào)整 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 目標 通過人力資源的優(yōu)化配置實現(xiàn)人力資源管理效能最大化 人力資源需求分析和預測 2023/1/19 38 2從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)本單位經(jīng)營管理工作目標仸務定機構(gòu) 重新 構(gòu)建方式 局部調(diào)整方式 按現(xiàn)代公司制企業(yè)要求，一般可設置戰(zhàn)略觃劃部門、生產(chǎn)運作經(jīng)營部門、資本和財務管理部門、市場營銷管理部門、人力資源管理部門、技術(shù)創(chuàng)新管理部門、黨群工作部門等。 撤消多余部門 合幵權(quán)責交叉部門 新設必設部門 2023/1/19 39 3 按調(diào)整優(yōu)化后的組織機構(gòu)仸務 確定崗位 根據(jù)部門工作分析 調(diào)整崗位 按一定的比例 縮減崗位 2023/1/19 40 四（三）建立或調(diào)整職位體系 打破現(xiàn)有按行政級別劃分的職位體系 按現(xiàn)代公司制要求分層次、劃類別 新稱謂：總裁、總監(jiān)、主管、主辦、協(xié)理等 與現(xiàn)行體系合理對接 分層 核心層 中堅層 骨干層 基礎層 劃類 管理類職位 技術(shù)類職位 營銷類職位 生產(chǎn)操作類 2023/1/19 41 四（四）崗
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