【正文】 生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃、人事調(diào)配晉升計(jì)劃、員工績效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工薪酬福利保險(xiǎn)與激勵(lì)計(jì)劃、定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃等等。 2023/1/14 89 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo) 、 總政策 、 實(shí)施步驟和總預(yù)算安排 。 2023/1/14 97 四、企業(yè)人力資源計(jì)劃（狹義）的制定 ? 概念（狹義的人力資源規(guī)劃） ? 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境變化，預(yù)測未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足人力資源需求需要的人力資源活動(dòng)過程。 【 答案 】 ： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 = （ 目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量 ） /(目前人均業(yè)務(wù)量 +（ 1 生產(chǎn)率的增長率 ） ) 結(jié)果 = (1500+150 )/15= 110（ 人 ） 2023/1/14 103 2023/1/14 104 人員補(bǔ)充需求量的計(jì)算 ? 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量－報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ? 企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括 ? 因各部門實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員 ? 原有員工因年老退休 、 退職 、 離休 、 辭職等原因發(fā)生了 “ 自然減員 ” 而需要補(bǔ)充的那一部分人員 2023/1/14 105 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求采取措施 1． 將符合條件 ， 而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位； 2． 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺 ， 應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃 ， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃； 3． 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重 ， 且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間 ， 則可以根據(jù)有關(guān)法制定延長工作時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃 ， 這只是一種短期應(yīng)急措施； 4． 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成；提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率 ，形成機(jī)器替代人力資源的格局； 5． 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃 ， 如返聘巳退休者 ， 或聘用小時(shí)工等； 6． 制定聘用全日制臨時(shí)工汁劃； 2023/1/14 106 企業(yè)人力資源供大于求采取措施 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差 ， 技術(shù)水平低 、 勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 2． 合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)； 3． 對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者 ， 應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施 ， 鼓勵(lì)提前退休； 4． 提高員工整體素質(zhì) ， 如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃 ， 使員工始終有一部分在接受培訓(xùn) ， 為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本； ， 使企業(yè)員工掌握多種技能 ， 增強(qiáng)他們的競爭力 。 鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個(gè)切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點(diǎn)，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機(jī)動(dòng)性和適用性。切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營 2023/1/14 117 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算過程圖 2023/1/14 118 2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算 1. 分析檢查和對(duì)照國家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無增減、標(biāo)準(zhǔn)有無升降； 2. 掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等（提取比例的確定） 3. 企業(yè)中上一年度及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。 ? 由公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個(gè)控制額度，大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。 (1分 ) 間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時(shí)間消耗、精力消耗和體力消耗等。 (1分 ) 2023/1/14 130 謝謝大家 Email： 2023/1/14 131 。 (1分 ) 2023/1/14 128 續(xù)頁 ? (2)人力資源管理的直接成本與間接成本 (1分 ) ? 直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。再確定需要的資源、多少給予支持。 2023/1/14 114 費(fèi)用預(yù)算的程序和方法 （一）編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù) ▲國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如： 地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線 消費(fèi)者物價(jià)指數(shù) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金、社會(huì)保險(xiǎn)等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況； ▲本企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求 2023/1/14 115 （二）編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序和方法 ? 工資項(xiàng)目的預(yù)算三個(gè)方面的分析檢查 ? ① 分析最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變化，測算其增長幅度； ? ② 分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)： ? 消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（ 6％） 4％）最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度 ? （ 6％） = （ 6％） ? （ 1%） （ 2％） ? （第三種情況下，按最低工資增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)） ? 總之，按二者增幅最高的指數(shù)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn) 2023/1/14 116 續(xù)頁 ? ③分析當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向 ? 關(guān)鍵要點(diǎn) ? 工資的調(diào)整只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)中兩者增長幅度最高的比例即可。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后 10年乃至 20年的勞動(dòng)力 供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。 勞動(dòng)定額法 對(duì)勞動(dòng)者再單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定 需求量 N ＝計(jì)劃期任務(wù)總量 W 247。主要包括：晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。 戰(zhàn)術(shù)層 2－ 5年屬中期規(guī)劃，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況、需求數(shù)量預(yù)測，內(nèi)外部供給情況確定凈需求量。實(shí)質(zhì)上是各類人力資源需求的補(bǔ)充規(guī)劃。而工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則制約，形式多樣化，內(nèi)容繁簡程度不一，企業(yè)可視具體情況根據(jù)實(shí)際需要而編制。 ? 2023/1/14 78 工作說明書的基本內(nèi)容 ? 1. 崗位名稱 ? 2. 崗位編號(hào) ? 3. 本崗位的說明 ? ① 本崗位的性質(zhì)、特征，與其他崗位的區(qū)別； ? ② 本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作繁簡難易程度、責(zé)任大小，勞動(dòng)環(huán)境和條件； ? ③ 本崗位的工作程序和工作舉例； ? ④ 本崗位與其他崗位的關(guān)系，職務(wù)升遷、變動(dòng)路線； ? ⑤ 崗位其他方面的說明。 ? 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 ? (1) 崗位名稱、編號(hào)； (2) 本崗位主要工作范圍和職責(zé)； (3) 本崗位的工作目標(biāo)和責(zé)任、權(quán)限； (4) 本崗位與其他崗位的關(guān)系； (5) 本崗位人員所應(yīng)具備的資格、條件，如知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等； (6) 考核項(xiàng)目和標(biāo)淮； (7) 其他應(yīng)補(bǔ)充規(guī)定的事項(xiàng)。它可以由一至多個(gè)工作要素組成。 2023/1/14 57 三、組織信息的分析 （一）信息分析的具體方法 專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（） 分析－代表分析企業(yè)的 優(yōu)勢（）、劣勢（）、機(jī)會(huì)（）、威脅（）。 ? （ 2）電話調(diào)查法 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 缺點(diǎn) 2023/1/14 54 信息采集的方法（續(xù) 1） （ 3）會(huì)議調(diào)查詢問法 優(yōu)點(diǎn) 人員集中，可深入了解、交換意見； 缺點(diǎn) 存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。 2023/1/14 50 組織信息調(diào)研的階段與步驟（續(xù) 2） ? 第三階段：結(jié)果處理階段 ? 1. 整理分析調(diào)查資料 ? 常用描述性分析法、因果分析法、預(yù)測性分析法 2 . 寫出調(diào)研報(bào)告 調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容：目的要求，方式方法，調(diào)研結(jié)果及結(jié)論，有關(guān)問題的建議，附錄（詳細(xì)調(diào)研資料和統(tǒng)計(jì)分析表）； ? 撰寫調(diào)研報(bào)告需注意 ? a 說明調(diào)研資料的來源，示資料的可靠性； ? b 說明對(duì)資料進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)的方法，示資料的科學(xué)性； ? c 說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，示資料的可信性。 戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性 。 根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的戰(zhàn)略特點(diǎn) （ 1） 增大數(shù)量戰(zhàn)略 。 2023/1/14 39 案例 3 ? 請(qǐng)回答下列問題 (1)倫迪公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題 ?這些問題是怎樣產(chǎn)生的 ? (2) 倫迪公司在組織結(jié)構(gòu)方面應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行變革 ? 2023/1/14 40 案例 3 參考答案 ? 現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題 ? 1. 倫迪夫婦管理幅度過大，組織結(jié)構(gòu)沒有適應(yīng)形勢的發(fā)展，沒有隨著經(jīng) 營規(guī)模的擴(kuò)大而及時(shí)調(diào)整； ? 2. 沒有適當(dāng)?shù)胤謾?quán)； ? 3. 下屬單位協(xié)調(diào)困難。 ? (3)失誤：第一次劃分權(quán)力時(shí)，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則 以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權(quán)力時(shí)，沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對(duì)等原則。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更 好的辦法。 公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。 2023/1/14 32 案例 1 ?某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時(shí)開工的商品房項(xiàng)目就有 3處，如果您是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為該公司應(yīng)采取哪一種組織結(jié)構(gòu)較適合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展呢？繪制組織結(jié)構(gòu)圖，并指出該組織結(jié)構(gòu)圖的優(yōu)缺點(diǎn)。 缺點(diǎn) 組織關(guān)系比較復(fù)雜。 2023/1/14 17 2023/1/14 18 事業(yè)部制 — 分權(quán)制結(jié)構(gòu) ? 首創(chuàng)于 20世紀(jì) 20年代美國的通用汽車公司 ， 也稱斯隆模型 ， 或聯(lián)邦分權(quán)化組織形式； ? 它是在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的； ? 按產(chǎn)品或地區(qū) 、 顧客等劃分為若干經(jīng)營單位 ， 分別組成事業(yè)部 ， 各事業(yè)部獨(dú)立核算 、 自負(fù)盈虧 ， 并可設(shè)立職能部門； ? 總原則 集中決策 ， 分散經(jīng)營； ? 總公司主要負(fù)責(zé) 研究和制定重大方針政策 ， 掌握投資 、重要人員任免 、 價(jià)格幅度和經(jīng)營監(jiān)督權(quán) ， 通過利潤指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制 。尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí) ， 管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度 ， 不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題 。 劃分為若干層次不同的管理經(jīng)營單位，企業(yè)之有形部分，謂之“體”； 規(guī)定各單位的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任、溝通、協(xié)作方式等，此為企業(yè)之無形部分，謂之“制”。助理人力資源管理師課程 人力資源規(guī)劃 2023/1/14 1 主講人介紹 ?企業(yè)培訓(xùn)師（國家職業(yè)資格二級(jí)） ?高級(jí)工程師（從事現(xiàn)場生產(chǎn)、機(jī)械設(shè)計(jì)、項(xiàng)目研發(fā)、技術(shù)管理及技術(shù)談判等工作十余年，具有較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)） ?中國人民大學(xué) 人力資源管理專業(yè)碩士研究生 2023/1/14 2 ?在某大型國有企業(yè)從事人力資源開發(fā)與管理、員工培訓(xùn)管理工作多年，具有較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 2023/1/14 5 人力資源管理主要解決的問題 “選 、育、 用、留、裁” 2023/1/14 6 人力資源管理流程 吸納 績效 報(bào)酬 成長 規(guī)劃 工作 薪酬 授權(quán) 招募 配置 福利 溝通 錄用 考核 晉升 職業(yè)生涯 任職資格 培訓(xùn) 安全 滿意度 2023/1/14 7 人力資源管理模塊 ?人力資源規(guī)劃 ?招聘與配置 ?培訓(xùn)與開發(fā) ?績效管理 ?薪酬福利管理 ?勞動(dòng)關(guān)系管理 2023/1/14 8 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 ?一、組織的基礎(chǔ)知識(shí) ?二、組織信息的采集與分析處理 ?三、工作分析 ?四、人力資源規(guī)劃及其制定 ?五、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 2023/1/14 9 第一部分 組織的基礎(chǔ)知識(shí) 一、組織的概念 二、組織結(jié)構(gòu)（機(jī)構(gòu)）類