【正文】 考核的目標(biāo)? 在追求正面效果為主的前提下，可以建立 適度的 “壓力機(jī)制 ”—— 壓力機(jī)制是 “付產(chǎn)品 ”！**在一定條件下， 短期內(nèi)可以 “壓力強(qiáng)化 ”??！**但是， “種稻得草 ” 是不能長(zhǎng)久的（一）考核的目標(biāo) （續(xù)）? 追求公平和陽(yáng)光—— 考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定—— 要有陽(yáng)光的目標(biāo)—— 要有陽(yáng)光的方法考核的目標(biāo) ——? 責(zé)任 —— 表現(xiàn)? 爭(zhēng)優(yōu)? 提升管理品質(zhì)? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績(jī)效管理 ”的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí) 、 提高工作效率部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人 必須 對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“ 績(jī)效管理 ” 的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí) 、 提高工作效率部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人 必須 對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的?。ǘ╆P(guān)于 “末位淘汰 ”的 理性思考? 末位淘汰的目標(biāo) —— 給員工 “負(fù)激勵(lì) ”? 末位淘汰絕不能夠成為 “減員增效 ”的手段！? 末位不是 “評(píng)比 ”出來(lái)的 ——“ 評(píng)比 ”出 “末位 ”是最 “殘酷 ”的 **一個(gè) “末位 ”是員工 “終身的痛 ”！（二）末位淘汰的理性思考（繼） 末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ —— 是 “判 ”出來(lái)的！ —— 判的標(biāo)準(zhǔn)？ **舉例：謀高等企業(yè)案例分析 **關(guān)于 “正態(tài)分布 ”的思考？ （ 1）不符合 “正態(tài)分布 ”規(guī)律！ *“壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的 ” （ 2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué) “悖論 ”?。。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡm(xù)）末位的產(chǎn)生？ —— 是 “判 ”出來(lái)的 **犯人是根據(jù) “法律 ”判的！ 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了 “職業(yè)行為禁區(qū) ”！ **理論的 “黑 行為錨定法 ” 應(yīng)該將 “職業(yè)行為禁區(qū) ”廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）? 考核的重點(diǎn)在 “末位 ”和 “優(yōu)秀 ” —— 優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1）典型事跡法 2）評(píng)比法 **“強(qiáng)制排序法 ”、 “單因素比較法 ”產(chǎn)生 “優(yōu)秀群 ”和 “落后群 ” → 評(píng)議產(chǎn)生 “優(yōu)秀 ”或者 “末位 ”? “末位 ”是不一定要淘汰的！? 淘汰 “末位 ”應(yīng)該結(jié)合 “平滑處理 ”、或者 “經(jīng)驗(yàn) 打分 ”等方法進(jìn)行 （三）關(guān)于 “量化考核 ”問(wèn)題? 管理者的工作 不可能 完全 “數(shù)量化 ”。 績(jī)效管理目的（二）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則? 易操作，確保考核體系的實(shí)效和 可操作性? 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中 逐步完善 考核管理體系? 以管理取代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效 改進(jìn)和提升（三） 績(jī)效管理執(zhí)行原則陽(yáng)光原則： 公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽(yáng)光。 嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員考核者 被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者 被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部 績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全企業(yè)績(jī)效考核的組織實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果考核委員會(huì) 由企業(yè)高層及人力資源部組成、企業(yè)考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以企業(yè)工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五） 考核主體與權(quán)限（六）考核關(guān)系被考核者（部門 /個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià) 滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃 溝通考核申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門 相關(guān)部門信息提供信息提供（七） 考核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為 5級(jí)：?針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)等級(jí) 等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例A出色工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評(píng)價(jià)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》 和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對(duì)照歸級(jí)。 B、 對(duì)員工 “自我描述 ”量高定標(biāo)。）所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間消耗標(biāo)準(zhǔn)。? 清理內(nèi)容：部門 崗位名稱；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。n （ 5）勞動(dòng)力交換的結(jié)果是 “企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的 ‘好處 ’”，這種 “好處 ”即為薪酬。n 本文認(rèn)為： “薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者 ‘出賣勞動(dòng) ’后得到的勞動(dòng)力價(jià)格 ”。如取 5/ 3/ 5/2等。n “層次分析法 ”的改進(jìn)n 首先，層次分析法的 19標(biāo)度判斷層次關(guān)系過(guò)大。n 因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是選擇組織內(nèi)部所有崗位價(jià)值的共同影響因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化量表。n 它們代表著各個(gè)歷史時(shí)期的管理水平，各有特點(diǎn)。n 課題組為本公司設(shè)計(jì)了有關(guān) “開展工作分析 ”的問(wèn)題調(diào)查n 您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？（ ）n A、自己 B、直接上級(jí) n C、人力資源部 D、公司領(lǐng)導(dǎo) n 工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為 最 合理的做法是（ ）n A、由在崗員工自己編寫確定n B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定n C、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫確定n D、由 “在崗員工自己寫第一稿，直接上級(jí)（如工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范 ”n 看看企業(yè)的情況 ……某公司數(shù)據(jù)某公司數(shù)據(jù)（二）關(guān)于（二）關(guān)于 ““ 崗位管理崗位管理 ”” 的分析的分析您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé) ? 選選 項(xiàng)項(xiàng) 比比 例例自己，直接上級(jí)自己，直接上級(jí) %人力資源管理部門人力資源管理部門 %公司領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo) %（二）關(guān)于（二）關(guān)于 ““ 崗位管理崗位管理 ”” 的分析的分析工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為合理的做法是：您認(rèn)為合理的做法是： 選選 項(xiàng)項(xiàng) 比比 例例A、由在崗員工自己編寫確定、由在崗員工自己編寫確定 %B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定 %C、由人力資源管理部門負(fù)責(zé)編、由人力資源管理部門負(fù)責(zé)編寫確定寫確定 %D、由在崗員工自己寫第一稿，、由在崗員工自己寫第一稿，直接上級(jí)直接上級(jí) (如班組長(zhǎng)如班組長(zhǎng) )修改、所在修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源管理部門或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指部門或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范導(dǎo)和規(guī)范%研究觀點(diǎn) 項(xiàng)目組認(rèn)為 —— 誰(shuí)明白，誰(shuí)寫！ —— 《 崗位說(shuō)明書 》 ， 必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來(lái)編寫；工作分析流程 ——由此 ,項(xiàng)目組提出：編寫 《 崗位說(shuō)明書 》 的工作流程是—— 在崗員工 自己寫第一稿、 +直接上級(jí) 修改、 +部門負(fù)責(zé)人 修審、 +人力資源處與項(xiàng)目組 全面的 技術(shù)指導(dǎo) 工作分析 相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn) —— 有關(guān) “崗位職責(zé) ”、 “工作標(biāo)準(zhǔn) ”、 “績(jī)效計(jì)劃 ”(考核標(biāo)準(zhǔn) ) 的形成及其相互關(guān)系關(guān)于 “崗位工作 與 崗位說(shuō)明書 ”n 崗位工作 《 崗位說(shuō)明書》 職責(zé) —— 詳細(xì)羅列 提煉 —— 更高度 —— 指標(biāo) /任務(wù) —— 更概括 —— 事項(xiàng) /事務(wù) —— 更全面憲法條款憲法條款關(guān)于 “崗位說(shuō)明書 ”與 “工作標(biāo)準(zhǔn) ”n 《 崗位說(shuō)明書 》 職責(zé) 工作標(biāo)準(zhǔn) —— 更高度 細(xì)化 —— 更專業(yè) —— 更概括 —— 更詳細(xì) —— 更全面 —— 更單一“崗位說(shuō)明書 ”、 “工作標(biāo)準(zhǔn) ”與 《 工作計(jì)劃 》n 按照 《 工作標(biāo)準(zhǔn) 》 《 績(jī)效計(jì)劃 》 —— A 結(jié)合當(dāng)前工作安排 … . —— B … . ——…… 按 “崗位說(shuō)明書 ”原則 … .崗位說(shuō)明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃 —— 崗位分析是一個(gè) 過(guò)程 —— 是一個(gè)員工思考自己工作責(zé)任的過(guò)程 —— 是一個(gè)管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界面、實(shí)施有效管理的過(guò)程 無(wú)錫供電公司工作分析 ——二、工作分析的作用n 從 HRM體系看 —— 為什么要做工作分析？ HRM設(shè)計(jì)流程n 薪酬制度 —— 崗位 報(bào)酬給付 ？n 績(jī)效考核 —— 崗位 工作表現(xiàn)？n 競(jìng)聘設(shè)計(jì) —— 崗位 人力配置？n 崗位測(cè)評(píng) —— 崗位 勞動(dòng)價(jià)值？n 工作分析 —— 崗位工作規(guī)范？n 定員定編 —— 崗位 要多少人？n 組織清理 —— 崗位 要怎么設(shè) ?二、工作分析的作用216。（四）堅(jiān)持群眾參與n 問(wèn)卷調(diào)查n 工作分析n 崗位評(píng)價(jià) 12步、 25%的一般員工（五）堅(jiān)持 “中國(guó)人事 ”的基本國(guó)情 —— “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo) 100年 …… .” —— 穩(wěn)定壓到一切 ——“ 人多地少 ”是長(zhǎng)期國(guó)情 ——“ 效率與公平并舉 ” *效率優(yōu)先、兼顧公平？ —— 照顧老職工利益（六）教育員工建立在變革中的正確 “定位 ”n 我是誰(shuí)？n —— 打工的、 “討飯 ”的？n —— 是主人？ ……n 那么作為 “乙方的我 ” —— 我們和單位是什么樣的關(guān)系？**看一封信勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì) ——n 勞動(dòng)者 —— 我有力 沒錢 找活干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)n 企業(yè)、甲方 ——n 哈哈??！ 我有活 有錢 要找人干！勞動(dòng)關(guān)系 的自然產(chǎn)生：n 勞動(dòng)者 出讓 勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的 “好處 ”勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì) ——n 勞動(dòng)者 出賣 勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的 “好處 ” 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示——“ 勞動(dòng)力是商品 ”，由此n “人 ”是要標(biāo)價(jià)的n 有人 “貴 ”、有人 “便宜 ”n 但是， “人人都想賣個(gè)好價(jià)錢 ” —— 都想做個(gè) “稀罕物 ” ——“ 我想過(guò)得比別人好 ” 理解，但是 —— 憑什么？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示——“ 人與人是不一樣的 ”我們要自覺建立——“ 與時(shí)俱進(jìn) ”的分配價(jià)值觀n 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào) “人與人之間存在巨大的差距 ”n 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào) “人與人都差不多 ”，所以 “誰(shuí)也不能比我多 ”告訴自己 —— 管理者，