【正文】 末位是因為掉進了 “職業(yè)行為禁區(qū) ”！ **理論的 “黑 行為錨定法 ” 應該將 “職業(yè)行為禁區(qū) ”廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個社會沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）? 考核的重點在 “末位 ”和 “優(yōu)秀 ” —— 優(yōu)秀的產生： 1）典型事跡法 2）評比法 **“強制排序法 ”、 “單因素比較法 ”產生 “優(yōu)秀群 ”和 “落后群 ” → 評議產生 “優(yōu)秀 ”或者 “末位 ”? “末位 ”是不一定要淘汰的！? 淘汰 “末位 ”應該結合 “平滑處理 ”、或者 “經驗 打分 ”等方法進行 （三）關于 “量化考核 ”問題? 管理者的工作 不可能 完全 “數(shù)量化 ”。**評價委員的組成：熟悉業(yè)務 +責任 +公平**評價委員會需要進行適當培訓第九步、 崗位競聘制度建設? 公開 +公平 +競爭? 條件寬松、標準到位（嚴格按 “崗位說明書 ”）? “讓最恰當?shù)娜松献钸m合的崗位 ”? 可以建立規(guī)范的 “多樣性 ”的勞動關系，但是要考慮管理成本**消除人為的不公平帶來的員工情緒問題**培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感**避免不必要的勞動糾紛、防止企業(yè)無謂失利? 崗位競聘條件? 崗位競聘辦法第十步、工資標準測算? 基本原則：存量不動、增量調整原則 **盡可能避免 “挖低補高 ”與歷史沿革相銜接原則先進與合理相平衡原則充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標準測算? 關于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議? 考慮企業(yè)規(guī)模? 考慮企業(yè)生產經營帶來的管理難度? 考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標準）? 考慮企業(yè)的貢獻第十步、工資標準測算? 關于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：按照測定的總點數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關系；按照每個企業(yè)的總點和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點值，計算核定工資總量。（二）職位描述的工作原則及 工作程序 [續(xù) ] ? 人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負責整體籌劃和質量控制 （ 1）編寫工作計劃書； 組織落實 — 程序設計 （ 2）設計表格； （ 3）進行培訓 （ 4）質量控制：簡單、實用！? 成果 ：崗位說明書**成功的關鍵：員工 +部門領導 +專業(yè)組織**崗位說明書需要動態(tài)維護第八步、崗位評價? 基本步驟：建立崗位評價委員會制訂、討論、通過《崗位評價標準體系》制定《崗位評價表》評價委員會集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素對每個崗位的評價得分、打點***要求每個要素討論一輪第八步、崗位評價? 分散進行：每個評價委員，根據《崗位說明書》及其對崗位了解和觀察，按照《崗位評價標準體系》，逐一要素對崗位進行評價、打點，并且計算出每個崗位的總得分。定額工人數(shù)定額工人數(shù) = [現(xiàn)行工時定額現(xiàn)行工時定額 計劃期產量計劃期產量 （（ 1+計劃廢品率）計劃廢品率） ] [一個工人計劃期制度工時間一個工人計劃期制度工時間 計劃出勤率計劃出勤率 作業(yè)率作業(yè)率 工時定額預計完成率工時定額預計完成率 ]相當相當 = 總任務工時總任務工時 [現(xiàn)行工時定額現(xiàn)行工時定額 計劃期產量計劃期產量 （（ 1+計劃廢品率）計劃廢品率） ] 一個工人能夠提供的有效工作時間一個工人能夠提供的有效工作時間 [一個工人計劃期制度工時間一個工人計劃期制度工時間 計劃出勤率計劃出勤率 作業(yè)率作業(yè)率 工時工時定額預計完成率定額預計完成率 ]“定額 定員 ”應用的條件企業(yè)有完整的 “勞動定額 ”體系；有行業(yè)定額或定員標準可修正、執(zhí)行；有同行業(yè)企業(yè)可參考修正； **一般，沒有?。ǘ┲攸c崗位 “研究 寫實 ”法? 通過 “分層次、多維度 ”調查，進行 “定員問題 ”定位；? 進行重點問題的分析、研究，尋找問題成因，思考解決對策；? 對比較典型的定員問題，進行必要的寫實觀察；? 結合調研，形成 “定崗、定員 ”預案；? 企業(yè)班子提出意見，修正、確定方案。先規(guī)定的勞動消耗量標準。結論：為它們確定一個合理的消耗（占用結論：為它們確定一個合理的消耗（占用）標準，這個標準就是）標準，這個標準就是 ———— 定額！定額！勞動定額勞動定額一、定額形式一、定額形式 材料消耗定額、材料消耗定額 資金消耗定額、資金消耗定額 工具使用定額、工具使用定額、 管理費用定額、管理費用定額 ……216。? 崗位存在價值 —— 因事設崗！階段成果? 成果： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 企業(yè)核心業(yè)務流程 部門核心業(yè)務（職責）定位及其流程 崗位脈絡圖 ** 崗位編碼表 **崗位清單 組織機構圖 *包括：近期 改不足 遠期 要理想第六步、定員定編 —— 是 HRM體系的基礎工作（一） “定額 定員 ”方法 —— **參考 《 勞動定額學 》問題提出問題提出216。 —— 設計 “績效工資 ”模塊，并將 “崗位工資 ”、 “績效工資 ”以 “薪點 ”形式分配，實現(xiàn) “企業(yè)效益、部門績效、個人分配 ”的相互關聯(lián)。n 據此，我們可以取消與勞動無關的不合理模塊，優(yōu)化工資結構；教育員工拋棄 “福利不叫工資 ”的錯誤認識，建立 “以貢獻論收入 ”的全新勞動價值觀；鼓勵 “多勞多得 ”、體現(xiàn) “效率優(yōu)先 ”，提高勞動效率，降低經營成本。n 這種買賣關系表明了勞動關系的 “本質 ”，構成勞動力買賣的勞動關系， “勞動力 ”成為 “商品 ”可以形象表達為：勞動關系 的本質 ——n 勞動者 出賣 勞動力 換 取 企業(yè)提供的 “好處 ”研究 “勞動關系 ”的本質，我們可以得到這樣的研究結論：n （ 1）今天的中國社會，勞動力是 “商品 ”；n （ 2）商品是要 “標價的 ”，且 “有人高、有人低 ”，這是一個客觀存在；n （ 3）但是，在企業(yè)、 “人人都希望賣個好價錢 ”； —— 由于這個要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； —— 但是，它與 “有人高、有人低 ”的客觀存在產生矛盾； —— 所以體現(xiàn) “效率優(yōu)先 ”、 “兼顧公平 ”，成為最好的分配方式；n （ 4）勞動者獲得 “好處 ”的前提是 “提供符合企業(yè)需要的有效勞動 ”。n 筆者認為，研究勞動關系的形成，可以在本質上幫助我們進一步理解 “薪酬分配原則 ”的深刻內涵，同時可以幫助我們在現(xiàn)實管理中深刻思考，對 “如何構建市場經濟體制條件下國有企業(yè)薪酬體系 ”的選題 “求解 ”。 第六講第六講薪酬理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則n （一）關于薪酬的概念研究n 馬克思關于勞動報酬的理論研究認為：勞動報酬是指勞動者提供有效勞動后，根據按勞分配原則而獲得的 “個人消費品 ”。見表 37。如某因素權重在整個體系歸一化處理后，只占 ％，不具有實踐應用的價值。n 同一要素細分成的評價因素之間的判斷層次關系不會過大。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對比進行標度，構建判斷矩陣，并用數(shù)學手段進行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結合確定權重，增加科學性和實用性。 崗位評價體系崗位評價體系A勞動復雜程度 B1學歷 C11業(yè)務知識 C12經驗 C13綜合能力 C14勞動責任 B2安全生產責任 C21經濟效益責任 C22社會效益責任 C23指導管理責任 C24創(chuàng)造性勞動責任 C25勞動強度 B3工作負荷度 C31心理壓力 C32體力勞動強度 C33勞動條件 B4工作環(huán)境 C41時間特征 C42 “層次分析法 ”的改進n 不同要素對企業(yè)價值的影響程度是不同的，而要素權重大小的準確與否，直接影響崗位測評結果的有效性。n 企業(yè)文化特征n 對于內部競爭不是很強的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級差別，這種情況下用相對簡單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對于提倡內部競爭的企業(yè)來說，更強調崗位之間的等級差別，這就需要精確度相對較高的評價方法，如因素計點法等。影響企業(yè)選擇崗位評價方法的主要因素有以下幾個方面：n 企業(yè)的類型與規(guī)模n 企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時，崗位排序法就比較合適。（二）崗位評價工作的基本內容n （ 1）設計崗位勞動價值評價模型；n （ 2）組織崗位勞動價值測評；n （ 3）進行崗位測評結果的統(tǒng)計、分析；n （ 4）完成企業(yè) “崗位價值標準序列 ”的制定。不斷地自問 Why？就能明確開展工作分析的價值定位 ——n （ 1）制定 《 崗位說明書 》 ，是要讓員工明確 “自己的崗位職責 ”；n （ 2） 《 崗位說明書 》 之 “職責 ”內容，定位了員工的行為規(guī)范，是構建單位績效考核體系的重要依據；n （ 3） 《 崗位說明書 》 明確了 “本崗的工作責任和要求 ”，是組織 “崗位評價 ”、形成 “崗位價值序列 ”，是構建 “薪酬分配制度 ”的重要基礎。 績效管理 —— 崗位職責成為衡量員工工作狀況的依據和尺度，使考核具有客觀性和針對性工作分析的作用216。為什么績效考核總是不能讓人服氣，準則何在？ 我們需要發(fā)展?。∥覀冃枰淖儯。槭裁磿a生這些問題呢？那是因為那是因為 ————？？是因為 ——n 我們 沒有 制定每個崗位的 工作規(guī)范 ！n 我們 沒有 明確每個崗位的 工作職責 ！n 我們 沒有依據 崗位職責 規(guī)范員工的工作！n 我們 沒有依據 崗位職責 規(guī)范崗位的用人標準！n 我們 沒有依據 崗位職責 建立有效的考核體系！n 我們 沒有依據 崗位職責 進行崗位價值測評！ 那么 我們我們應該怎么做應該怎么做 ？我們應該做———— 工作分析工作分析二、工作分析培訓什么是工作分析？？什么是工作分析？？2為什么要做工作分析為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實務本次工作分析的操作實務3一、什么是工作分析一、什么是工作分析n 工作分析（又稱崗位分析） —— 是指圍繞工作進行多維度分析，并確定完成崗位工作需要有什么的責任、權限、條件的過程。為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？216。n 據此，筆者結合研究工作經驗，提出開展企業(yè)人力資源管理制度建設的工作步驟，如下圖所示。n 企業(yè)人力資源管理體系設計的技術架構n 企業(yè) HRM體系建設是 “一項系統(tǒng)工程 ”。n （ 2） “設什么崗、上什么人 ”，提出了崗位與勞動者的管理問題。（論文摘錄 …… ）n 企業(yè)人事體系構建的技術定位n 基于對企業(yè)人事問題的基本認識，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設計的技術定位：n （ 1）企業(yè)人事問題，表面看獨立存在，但其實質是相互關聯(lián)的；n （ 2）單一的制度，只能解決某一個方面的問題； n （ 3）解決人事問題，需要建設方法規(guī)范、內容完整的人事 制度體系 ；n （ 4）要建設相互匹配、互為支持的人事 制度鏈 ，并以此形成 “機制 ”。n 但從另一方面看，n —— 大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。n —— 人力資源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；n —— 企業(yè)賦予 “人事工作 ”新內涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結構、導入績效管理，促進了人力資源管理水平提高，也推動了人力資源管理研究工作的進步。德斯勒 ”的方式 ……HRM的價值 ?n 我們還可以這樣講 ——n —— 為什么 “ 公司為什么需要 HRM? —— 先看看 “什么是公司 ”？什么是公司？—— 一群人，聚集在一起 ……—— 為了， 雙利， 而努力工作著 ……由此，我們看到了管理的本質 ——n人 …… 人群n一群人，是要管理的n因為，人群產生了 —— 公平問題 ！HRM的三種公平 ——n 自體公平n 內部公平n 外部公平HRM的三種公平 ——n 自體公平n 內部公平n 外部公平就公司而言就公司而言 ————內部公平內部公平 是根本！是根本！怎么實現(xiàn)內部公平 ——n 合理的 分配制度！n 優(yōu)秀的 考核制度！n 公平的 用