人力資源管理講義[001]-全文預覽
【正文】 老張面談，向他傳達所給的考核結果。評高了，他就更認為該提升他，太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。正好年終考核要到了。李輝覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽結石，使他這一年里請了三個月病假。他只念過一年大專，后來就進了海馬，從廚房帶班長干起，三年前當上了如今的站主任。這種考核制度使公司管理層、考核者和被考核者都很不滿意，因為它在投入了管理資源的情況下，既不能很好地改進員工的工作績效，也不能有效地提高員工的工作積極性。公司原有的考核方法類似目標管理法，員工在年初制定上半年的個人工作計劃，到年中上報個人工作總結，由直接主管根據(jù)個人的平時表現(xiàn)和工作總結進行考核，考核結果主要用于績效獎金的發(fā)放。問題：你認為這項培訓計劃編得如何？你有何理論或內容增刪的建議？你覺得這次培訓奏效，起主要作用的是哪些內容？要是你去主講那兩門軟性課，你將講些什么內容？請列出一份課程提綱。汪總指示人事科鄭科長擬定一個計劃，對全體服務員進行兩周業(yè)余培訓，每天三小時。這些投訴的問題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等。很多人開始懷疑李先生是否有能力承擔日趨繁重的任務，因為它將更多地涉及總體規(guī)劃、財務控制、各職能部門協(xié)調關系，而李先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績。李小楷先生經(jīng)過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員?！庇谑?，最后決定錄用王智勇。從以上資料可以看出，李楚和王智勇的基本情況相當。李建華和人力資源部的人員在其中篩選出70份有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元。耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理李建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調工作。營銷部經(jīng)理說，公司單純的以銷售額來評價各個地區(qū)銷售業(yè)績的政策影響了東北區(qū)的銷售，使得該地區(qū)的銷售人員的士氣有些低落。六、四海公司是近兩年剛剛發(fā)展起來的私營公司，由于具有良好的市場前景，這家公司的業(yè)務發(fā)展速度非?？?。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。希望你能改變你的主意。五、李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。再者，業(yè)務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。獎金計算方式以當期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進行這樣的設計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務人員能沖高業(yè)績。假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠的目標50%。天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。對應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。 單位：百分比職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 1995 1996 1997 1998 1999 假如：該事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。表2：中天會計事務所過去五年員工調動的概率公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。廠領導決定要解決技術科的問題了。當喬科長要一份技術資料時，小林連著加班三個晚上替他趕了出來，喬科長連一句表揚話也沒有。喬利民上任后，下定決心要把技術科搞好，他以前在水平差的領導下工作過，知道這是一種什么滋味。人力資源管理師案例題一、喬利民是一位工程師，他在技術方面有豐富的經(jīng)驗。領導任命喬為技術科科長。第二個星期，老李由于忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，喬科長又大發(fā)雷霆，公開表示，再這樣，要把老李調走?？剖依餂]有一種和諧而團結的氣氛。由于公司業(yè)務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有
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