【正文】 到了16%。他在中國的很多事情沒辦法做，他在這里只是做一個窗口。我們5年、10年以后怎么辦呢？人員的結(jié)構(gòu)在哪里？戰(zhàn)略在哪里？到底用什么模式？我們現(xiàn)在看到很多公司拿出名片嚇我一大跳，是業(yè)務(wù)合伙人，這樣直接翻譯過來，我知道廣州一些企業(yè)做得非常好，他們把人力資源融入到每個業(yè)務(wù)線里面去。接下來我花點時間談?wù)勥@個問題。包括我跟沃爾瑪談的時候，他們說沃爾瑪不是招最貴的人，而是找跟我們的文化最合適的人，沃爾瑪有一個最強烈的文化，97年我去沃爾瑪我看到全體員工排在外面叫口號，他們的總部都是這樣做的，以后你們?nèi)ベI東西，留意一下，他們的員工的牌子有不同的顏色，代表你在公司的年資是多少。我們得到的反饋是不好。我剛才沒有談到福利，其實福利是現(xiàn)在特別火的話題，因為薪酬經(jīng)過這么多年市場調(diào)研工作，大家都比較清楚，對手在付多少錢，但是福利信息，我們做了這么多年的調(diào)研，我們覺得福利信息還是很缺乏，兩個原因，一個原因是很多企業(yè)把福利作為他們的秘密武器，不想讓別人知道，另外一個原因是福利是一個一個做的，沒有系統(tǒng)做。怎么樣去建設(shè)職業(yè)生涯的架構(gòu)，怎么樣做決定，這個是我們說的，整體的職業(yè)發(fā)展的過程。虛擬股票計劃我稍微做一個簡單的介紹，他不是和市場做直接的交易，他是通過中間方在做交易，但是其實做交易的所有東西都是跟市場去走。我看到有些企業(yè)做得特別好，有些企業(yè)年底的績效評估的時候，導(dǎo)師要跟老板談一談，這樣做的話，導(dǎo)師不光是從職場，還從人生，包括政治生活都會給你指引，最后導(dǎo)師和老板談一談不是全都談崩了嗎？我在高科技企業(yè)看到很多做學(xué)徒制做得不錯的，因特爾就做得很好，他們技術(shù)開發(fā)人員每年要到中國至少來一次，和技術(shù)人員談，他們真正抓住了技術(shù)開發(fā)人員的心，他們也開辟了學(xué)徒計劃。我做過一個調(diào)研，一年當中，你們公司發(fā)生過機構(gòu)改革一次的有沒有？（1/3舉手）高管人員出國之后是否能夠成功回來，我聽到的一些資料，我沒有看到太成功的案例，因為往往中國人的文化習(xí)慣和國外不一樣，大家都知道美國人到瑞士也特別不習(xí)慣，因為瑞士人看不起世界上所有的人，覺得瑞士是最牛的國家。上面一些數(shù)字給大家讀一讀，%的年度工資會去做培訓(xùn)的預(yù)算，對一些比較出名的企業(yè)來說，他們的量要達到80%左右，這是基準性的信息。最后我們做出來的結(jié)果，做專才的保留和計劃沒有什么特別神秘，有些大公司做得很好，九個方塊都有，但是最后作出的效果不好，是因為他們沒有花經(jīng)歷往上走。他們專門指定了一些員工，為他們制訂了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，12個員工在兩年以后有9個人走到了當時為他們設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃道路上面去了，這家公司的流失率相當?shù)汀?0%的公司對高官人員是50分位以上。一樣的道理，職業(yè)職場里面，我們專門為一家企業(yè)做的工作，他們把崗位上面任職者的資料通過人力資源信息系統(tǒng)調(diào)出來，像他這樣的崗位走到總監(jiān)級別，一步步走上去，他是怎樣的走法，花多長時間走上去，這樣告訴員工就很清楚了，大概花幾年可以走到這樣的位置。從員工保留角度來講，最最重要的是職業(yè)道路。我這次調(diào)研j i y i ，他們的員工滿意度其實并不高，但是員工的關(guān)注度相當高，其實你們?nèi)A南還有一個企業(yè)是相當出名的，沃爾瑪，我當時采訪了沃爾瑪人力資源總監(jiān)，沃爾瑪有極其強的企業(yè)文化。他們?yōu)槭裁醋龅眠@么成功？我們做了調(diào)研，一個品牌公司招人比一般的公司要多付25%的成本。比如你流失一個人要花很多的時間招聘一個人，中國很多的企業(yè)會忽略掉。銷售人員、市場、財務(wù)人員，包括IND這些都是流失率比較高的。我給大家做一個即興的調(diào)研，大家覺得在一個公司工作10年工資高還是在10年里面跳4次工資高呢？答：后面。我們來看一看員工的吸引和保留調(diào)研結(jié)果，哪些人在流失。還有一個，大陸地區(qū)有沒有朋友到香港去工作，現(xiàn)在大家都知道，香港的就業(yè)市場相當好，不像SARS前后，現(xiàn)在相當好。還有一個，勞動力的供給水平和市場的要求嚴重脫節(jié)，所有人跟我談到中國人力資源的問題是根本就沒有人，他們說的人指的是專才，上次在美商會上面有一個很激進的美國人說，他說中國員工相當不忠誠，經(jīng)常跳槽，我告訴他，其實你們美國在80年代末，90年代初也是這樣的情況，員工也是一年半左右跳一次槽，這其實是市場的使然，我們公司的人員每天會接到兩個聯(lián)通公司的電話，我相信你們也會遇到這樣的情況，在市場上找不到人，只有在同行業(yè)里面找人。我們做了一個調(diào)研，看到，高級技術(shù)人員或者是中級管理人員以上，我指的前提是外資企業(yè)，中國的專才他們的薪酬福利要比臺灣地區(qū)高，現(xiàn)在我們在很多公司，在臺灣去請一些技術(shù)人員進來，高級管理人員薪酬水平已經(jīng)很接近香港的水平，而香港大家都知道，在全世界來說香港的薪酬福利都非常好。我們整個來說，比較坦誠來講，我們中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力還是比較局限的，越來越多的企業(yè)設(shè)立在中國區(qū)域性的機構(gòu)需要中國本土人，需要有一個不僅是控制、管理、領(lǐng)導(dǎo)本國的行業(yè)，本國的業(yè)務(wù)，更加有能力去擴展出去，管理到亞洲區(qū)，擴展到北亞區(qū)。我其實是剛剛從上海調(diào)到廣州來工作，大家知道，上海的外資企業(yè)比較多一點，每年到11月份的時候，全球的500強都要到中國來，他們都覺得很有意思，為什么中國的流失率要達到13%，有些行業(yè)甚至達到了40%、50%，他們會問，出現(xiàn)什么問題了。我做調(diào)研的時候是從三個部分，薪酬、福利和職業(yè)發(fā)展通道。第二個話題我們會談一談我們今年在亞太地區(qū)做了一個人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的調(diào)研，大家手上有報告截取的一部分內(nèi)容，中國有129家公司參與了調(diào)研過程。張宏：謝謝！我們公司的情況我這里不做太多的介紹，可能大家都知道美世資訊，今天我的同事剛剛給我發(fā)了消息，中人網(wǎng)剛剛評選美世成為中國第一個人力資源機構(gòu)，我的名字叫張宏，今天下午是最后一場，我是著力于給大家更多地吃點肉，剛才聽了很多的專家談他們的理想、理念，因為今天的時間比較短，我會結(jié)合兩個最近美世發(fā)布的最重要的兩個報告，一個是今年我主持的大中國地區(qū)的人才的招聘和人才保留的調(diào)研，我為什么談這點？在做人力資源轉(zhuǎn)型之前談這點，大家知道，中國碰到的最大的人力資源的問題是怎么樣去吸引合格的人才進入公司，怎么樣保留那些你們認為是專才的人在企業(yè)里面，和企業(yè)一起發(fā)展，而人力資源角色的轉(zhuǎn)變，其實很多是從這個方面引申出來的，今年我主持的調(diào)研工作有180多家企業(yè)，以外資企業(yè)為主，參與到調(diào)研里面，花了將近一個半月的時間采訪了20幾位中國著名的公司，比如GB、IBM、微軟，這些公司的人力資源的副總裁，或者是人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，問他們，你們覺得怎么樣去吸引和保留員工是你們公司的特長，你們公司哪個東西做得最好？這個是我們可以和大家一起分享的話題。今天的主題，我們來看一看，員工吸引和保留的情況在中國是哪些因素造成的，然后看一看員工保留用哪些手段是比較有效的。下面看一看是什么原因造成現(xiàn)在中國專才是一個最頭痛的問題。還有生物技術(shù)行業(yè)，也就是說中國已經(jīng)不像10年以前是勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，我們政府，我相信廣州政府，包括內(nèi)地二級城市的政府，成都、重慶、上海、北京都在引進專才。第四個，薪酬、福利一直是呈直升機往上走，每年是8%的增長，大家算一算過去五年每年都以這樣的速度增長，到底你的工資漲了多少。