【正文】 展 薪酬分配的根本目的 ?企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需解決三個方面問題 短期激勵與長期激勵的矛盾 老員工與新員工的矛盾 個人與團體的矛盾 ?通過各種分配形式的設(shè)計來強化核心價值觀 ?考核與分配相結(jié)合，如企業(yè)強化員工間協(xié)作，則在考核要素中加大團隊協(xié)作考核權(quán)重 ?根據(jù)員工對戰(zhàn)略實施的實際貢獻來分配價值 ?基本價值點： 外部競爭性 內(nèi)部公平性 ?通過適當(dāng)?shù)膬r值分配來培育和強化核心能力 ?核心能力有：市場響應(yīng)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、管理能力、資源配置能力等 ?企業(yè)要求生存發(fā)展必須不斷進行變革，變革會帶來阻力，應(yīng)在價值分配上應(yīng)鼓勵和引導(dǎo)員工的變革行為 內(nèi)容 措施 ?短期激勵與長期激勵兼顧，對核心員工予以長期股權(quán)激勵 ?對優(yōu)秀新員工采取有效的激勵手段 ?將個人績效與部門、公司績效掛鉤 ?塑造一種積極的核心價值觀 ?強調(diào)一種績效導(dǎo)向的核心文化，將資金比例適當(dāng)放大 ?考核要素的權(quán)重與核心價值觀相協(xié)同 ?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向設(shè)計考核要素和目標(biāo)值 ?在薪酬分配中體現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部公平性 ?分析產(chǎn)業(yè)成功要素來設(shè)計未來核心能力群，并以之培育和增強核心能力 ?以本次管理整合為起點，設(shè)計變革導(dǎo)向型考核要素，鼓勵和引導(dǎo)員工的變革行為 38 薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計流程 職務(wù)類別的劃分 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計薪點表，確定職種薪等區(qū)間 ?根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況與業(yè)務(wù)特點，將企業(yè)員工分為若干類：如管理、管理服務(wù)、市場、技術(shù)、作業(yè)類等 ?每個職種都根據(jù)自身特點劃分成不同層級，并為每個層級編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（見《職位說明書》） 薪酬調(diào)整與決策 ?企業(yè)員工的的工資水平以薪點為代表，薪點越高，工資水平越高 ?確定每一個職種的調(diào)職區(qū)間 確定工資總額 職位評價 ?采用工作因素評估法進行職位評價，確定每個職位的得分 ?企業(yè)整體、局部和員工薪資水平調(diào)整 ?薪資調(diào)整工具和決策點 由公司的發(fā)展現(xiàn)狀、目前經(jīng)濟狀況、公司財務(wù)控制等因素確定 39 步驟六：招聘管理體系設(shè)計 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的未來人才戰(zhàn)略提供支持 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩將以宏一電子的戰(zhàn)略方向為依據(jù)，設(shè)計完備的招聘管理體系，與公司相應(yīng)的人力資源管理模塊相聯(lián)接 ?設(shè)計宏一電子的招聘管理體系 ?專題研討會 ?流程研究 ?專業(yè)調(diào)研 ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《宏一電子招聘管理體系方案》 40 招聘方案的選擇 工作分析 薪酬計劃 人員預(yù)測 外部預(yù)測 內(nèi)部預(yù)測 兩者比較 招聘方案 內(nèi)部 HR 政策 外部組織 戰(zhàn)略 100264 575部門需要人數(shù) 外部招聘 人數(shù) 可能內(nèi)部招聘人數(shù) 可能流失人數(shù) (升 級 ,轉(zhuǎn)換和離職 ) 部門現(xiàn)有人數(shù) 我們是否能保證招到 26位素質(zhì)高的員工？我們在明年的四個季度中每個季度應(yīng)招多少人？ 示例 41 步驟七：培訓(xùn)管理體系設(shè)計 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，設(shè)計能夠支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)管理體系 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩將以宏一電子的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，設(shè)計完備的培訓(xùn)管理體系，與 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效管理等模塊相聯(lián)接 ?設(shè)計宏一電子的培訓(xùn)管理體系 ?專題研討會 ?專題研究 ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《宏一電子培訓(xùn)管理體系方案》 42 華彩的培訓(xùn)管理體系建立流程 ?發(fā)展與戰(zhàn)略職能分解 ?職務(wù)劃分與發(fā)展通道 ?資格標(biāo)準(zhǔn)建立 ?培訓(xùn)規(guī)劃 ?招聘 ?并購 ?內(nèi)部調(diào)整管理 ?適應(yīng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)目標(biāo)、策略 ?績效分析 ?組織績效 ?績效目標(biāo) ?培訓(xùn)優(yōu)先與重點 ?課程體系設(shè)計 ?課程內(nèi)容 ?培訓(xùn)成本 ?培訓(xùn)師 ?培訓(xùn)時間 ?培訓(xùn)渠道發(fā)展 ?培訓(xùn)方案 ?培訓(xùn)平臺 制定培訓(xùn)規(guī)劃 服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 服務(wù)于績效發(fā)展 課程體系建立 培訓(xùn)咨詢分析 培訓(xùn)方案與平臺建立 內(nèi)容 43 步驟八：項目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃 做好項目相關(guān)內(nèi)容的知識管理，并且提出深化改革的建議 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?在整個項目服務(wù)期截止前，華彩將提交項目手冊，并與公司的相關(guān)人員一起審閱全部已經(jīng)編寫的材料，研討如何將所取得本次成果進行鞏固，并規(guī)劃下一步應(yīng)采取的深化工作 ?深化工作將是華彩提供的先進管理理念、管理方法在集團中生根發(fā)芽的保障 ?將過程中所有事項進行交接，以確保公司在未來能夠深化這一體系 ?完成使用者手冊 ， 以助行政需要及參考 ?交接所有與此項目相關(guān)的文件 ?將工作進行整體交接 ?會議研討 ?項目結(jié)案典禮 工作成果 ?《項目相關(guān)文件匯總》《深化工作建議》 44 目錄 ? 項目背景 ? 華彩咨詢對宏一電子的初步理解 ? 宏一電子面臨的人力資源管理的問題 ? 此次咨詢項目的主要思路 ? 項目內(nèi)容、實施方法與預(yù)期目標(biāo) 步驟一：項目規(guī)劃 步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷 步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案 步驟四：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 步驟五：薪酬激勵體系的設(shè)計 步驟六：招聘體系設(shè)計 步驟七：培訓(xùn)體系設(shè)計 步驟八：項目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃 ? 華彩咨詢簡介 45 華彩咨詢的特點 46 ? 華彩咨詢 – 生于本土，發(fā)展于本土 —— 華彩咨詢擁有 8年的中國企業(yè)咨詢服務(wù)經(jīng)驗，是中國企業(yè)家戰(zhàn)略思考的修煉伙伴， 202 2023年連續(xù)被中國企業(yè)聯(lián)合會評為 中國十佳管理咨詢公司 （含外資咨詢公司五家） – 華彩咨詢深信支持變革的理念，必須緊密結(jié)合未來發(fā)展的需求，配合業(yè)務(wù)上的策略，而非只解決眼前現(xiàn)實問題。華彩咨詢機構(gòu)由白萬綱先生傾力創(chuàng)建。 ? 用組織智商改造企業(yè)決策及執(zhí)行能力 – 華彩咨詢機構(gòu)主張把企業(yè)的競爭力建立在這樣的基礎(chǔ)上 —— 企業(yè)會思考和聰明的決策，能夠從運作中總結(jié)經(jīng)驗、知識。第一層是基本戰(zhàn)略；第二層是發(fā)展戰(zhàn)略；第三層是競爭戰(zhàn)略；第四層是指導(dǎo)戰(zhàn)略 ? 用知識管理、成長管理改造人力資源管理 – 企業(yè)真正的發(fā)展是把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工提供成長所需的技能，如授權(quán)、知識等來進行成長管理。因此必須利用穿透性思考來認(rèn)識企業(yè)的系統(tǒng)。獨立研發(fā)出四層級戰(zhàn)略、組織智商、全景入模管理、分子公司遠(yuǎn)程曲線管理和 SDA管理模式 等管理咨詢方案，形成了完整的華彩思想庫。同樣，我們期望客戶能夠以領(lǐng)導(dǎo)的姿態(tài)積極投入，共同設(shè)計和推行計劃項目，做出決定性的選擇，足令項目得以成功地完成 – 華彩與客戶緊密合作，分工協(xié)作，爭取最佳的效益，客戶不單獲得可觀的經(jīng)濟回報，而且可以籍此掌握和采用更有效的營業(yè)方針、技巧和科學(xué)的思維方法。 11 宏一電子績效管理上的問題 ? 績效管理與公司發(fā)展需求脫節(jié) ? 績效管理上的重結(jié)果輕過程 ? 績效觀念上視績效管理為績效考核 ? 公司、部門、團隊與個人績效管理無法聯(lián)動 戰(zhàn)略層面 ?與人力資源其它模塊缺乏有機聯(lián)系 ?績效管理流程不清晰、不公開、不透明 ?對所以員工采取同一的績效管理模式 ?沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋機制 ?績效指標(biāo)體系導(dǎo)向片面等 管理層面 ?績效指標(biāo)設(shè)計技術(shù)缺乏 ?績效指標(biāo)可衡量性較