【正文】 晉晉升升選選拔拔 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng) 績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng) 行為過(guò)程型 勤奮嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真 工作過(guò)程中的態(tài) 科研部門(mén)等 行為過(guò)程型 勤奮嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真 工作過(guò)程中的態(tài) 科研部門(mén)等 行行為為過(guò)過(guò)程程型型 勤勤奮奮嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)認(rèn)認(rèn)真真 工工作作過(guò)過(guò)程程中中的的態(tài)態(tài) 科科研研部部門(mén)門(mén)等等 度 度 度度 結(jié)果導(dǎo)向型 產(chǎn)量 質(zhì)量 生 實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果 對(duì)實(shí)際生產(chǎn)部門(mén) 結(jié)果導(dǎo)向型 產(chǎn)量 質(zhì)量 生 實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果 對(duì)實(shí)際生產(chǎn)部門(mén) 結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向型型 產(chǎn)產(chǎn)量量 質(zhì)質(zhì)量量 生生 實(shí)實(shí)際際產(chǎn)產(chǎn)出出結(jié)結(jié)果果 對(duì)對(duì)實(shí)實(shí)際際生生產(chǎn)產(chǎn)部部門(mén)門(mén) 產(chǎn)率 產(chǎn)率 產(chǎn)產(chǎn)率率 3 3 3績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重 不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重 ①針對(duì)性原則：不不同同人人群群不不同同指指標(biāo)標(biāo)或或權(quán)權(quán)重重 指標(biāo)科學(xué)應(yīng)反映崗位性質(zhì) 指標(biāo)科學(xué)應(yīng)反映崗位性質(zhì) ②科學(xué)性原則：指指標(biāo)標(biāo)科科學(xué)學(xué)應(yīng)應(yīng)反反映映崗崗位位性性質(zhì)質(zhì) 不能有歧義 不能有歧義 ③明確性原則：不不能能有有歧歧義義 KPI KPI 五、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KKPPII key performance indicators key performance indicators kkeeyy ppeerrffoorrmmaannccee iinnddiiccaattoorrss （一）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因 ，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 11..從從績(jī)績(jī)效效管管理理的的全全過(guò)過(guò)程程來(lái)來(lái)看看，不不提提取取并并設(shè)設(shè)定定關(guān)關(guān)鍵鍵績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo) 對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。 事事不不對(duì)對(duì)人人，讓讓事事實(shí)實(shí)說(shuō)說(shuō)話話。 特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解。 需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。 緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過(guò)車(chē)道。 ? 導(dǎo)導(dǎo)致致成成功功的的事事件件和和導(dǎo)導(dǎo)致致失失敗敗的的事事件件。 ? 假若：你是本局的副局長(zhǎng)：由于工作的需要，其 他局領(lǐng)導(dǎo)均出差在外。一些應(yīng) 聘者在壓力面試前顯得從容不迫，而另一些則 不知所措。 ★ 一家美國(guó)公司在選擇北京辦事處負(fù)責(zé)人時(shí)，就 7 7 從一個(gè)小細(xì)節(jié)考查了面試者的耐壓能力。 事實(shí)上，電梯根本就沒(méi)有壞，主考官 就是 想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)韌不拔的意志。 結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈大 廳內(nèi)接待前來(lái)應(yīng)聘的人員，并請(qǐng)大家在大廳內(nèi)恭 候，等到所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家 一個(gè)不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員 帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。 IMB 10 IIMMBB 1100 外部招聘 優(yōu)點(diǎn)： 局限性： “ ” ? 外來(lái)人員具有 外來(lái)優(yōu)勢(shì) “ ” ““ ”” ? 外聘干部不熟悉組織內(nèi) ? 有利于平息和緩和內(nèi)部 部情況，缺乏一定的人 競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 事基礎(chǔ) ? 能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空 ? 組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不 氣 能深入了解 ? 打擊內(nèi)部員工的積極性 內(nèi)部提升 優(yōu)點(diǎn)： 局限性： ? 有利于調(diào)動(dòng)組織成員的 ? 引起同事的不滿 積極性 可能造成 近親繁殖 的 “ ” ? “ ” ““ ”” ? 有利于吸引外部人才 現(xiàn)象 ? 有利于保證選聘工作的 正確性 ? 有利于被聘者迅速展開(kāi) 工作 二 、管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn) ? 管理的欲望 ? 正直的品質(zhì) ? 創(chuàng)新的精神 ? 較高的決策能力 三、甄選手段 （一）初選 ★申請(qǐng)表 ★履歷調(diào)查 ★筆試 ? 包括智商、悟性、能力和興趣等 ★績(jī)效模擬測(cè)試 ? 是基于職務(wù)分析資料作出的 ? 工作抽樣（適用于常規(guī)性職務(wù)） ? 測(cè)評(píng)中心（適用于從事管理專業(yè)的人員） （二）面 試 從面試的組織形式來(lái)看，面試則 分為： 結(jié)構(gòu)型面試 非結(jié)構(gòu)型面試 壓力面試 結(jié)構(gòu)型面試 結(jié)構(gòu)型面試是在面試之前，已有一個(gè)固 定的框架（或問(wèn)題清單），主考官根據(jù)框 架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照這個(gè)框 架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。 ? 從迪士尼、惠普、波音的繼任風(fēng)波，到耐克的 創(chuàng)始人施耐把上任不到一年的繼任者踢下臺(tái)。 8 8 第 88 章 人力資源管理 ? 為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門(mén)卻仍在高喊 人手短缺？ ? 為什么采取競(jìng)聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的 人事調(diào)整 把戲 ？ “ ” “ ” ““ ”” ? 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企 業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒(méi)有改進(jìn)？ ? 為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？ 為什么????？ ………… …………………… ? ＵＰＳ（聯(lián)合包裹）的亞洲區(qū)總 裁講過(guò)： 公司要照顧好員工， “ “ ““ 員工就會(huì)照顧好客戶，進(jìn)而照顧 ” 好公司的利潤(rùn) 。 第一節(jié) 人力資源計(jì)劃 一、任務(wù) ? 要通過(guò)人員配備使組織系統(tǒng)開(kāi)動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn) ? 為組織發(fā)展準(zhǔn)備管理力量 ? 維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng) 二、原則 ? 因事?lián)袢嗽瓌t ? 因材器用原則 ? 人事動(dòng)態(tài)原則 ? 用人所長(zhǎng)原則 第二節(jié) 管理人員的選聘 一、管理人員的來(lái)源 : ★外部招聘 廣告招聘 員工推薦 中介機(jī)構(gòu)等 : :: ★內(nèi)部提升 CEO CEO 小例子： CCEEOO 的選用 ? 2021 年以來(lái)， CEO 更迭的悲喜