【正文】 的程序和結(jié)果 第三:制度公開,數(shù)字保密 第四:“文官給名，武官給錢” 第五:薪酬就是 “溝通” 第六:事先約定第七:預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭 間歇強化發(fā)放法 化整為零法 發(fā)給精神獎(二)、人際結(jié)合人是社會人，價值觀融合： 情感激勵；關(guān)心員工，敬人者，人恒敬之； 榜樣激勵；領(lǐng)導(dǎo)表率作用； 榮譽激勵；表揚員工的技巧；環(huán)境激勵；寬松的工作環(huán)境，張揚個性，有興趣的工作內(nèi)容，彈性工作時間；(三)、理解參與目標與工作內(nèi)容設(shè)計目標激勵；如何使用目標管理實現(xiàn)員工自主行動；培訓激勵；員工發(fā)展，把員工做為“人力資本”，而不是“人力資源”； 授權(quán)激勵；讓員工參與重要工作與決策；四、危機防御：對恐懼刺激員工內(nèi)心的潛能激勵； 員工自我激勵能力，逆境提升；人性化溝通技巧：如何與上司、平級和下屬人性化溝通。編制具體的評分表格。取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。人力資源管理師需學習系統(tǒng)的理論知識和實務(wù)技能,同時配以模擬試題和總復(fù)習,核心內(nèi)容為６大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關(guān)系管理等。在現(xiàn)代科學技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用，基本方面包括體力和智力。四、一點提示試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。二、求職者的目標追求與利弊分析在求職者追求的諸多目標中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。以西游記的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作?？偠灾?，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。第三篇：人力資源管理培訓心得體會人力資源管理培訓心得體會范文我們心里有一些收獲后，有這樣的時機，要好好記錄下來，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。當然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時候只會讓員工對這個公司的印象變的不好。二、信任他人只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。因此，學習的轉(zhuǎn)移率是比較高的。四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓者根據(jù)簡單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個階段：◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓。培訓效果的評價反應(yīng)（Reaction）：受訓者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓效果評價中最常用的類型，也最不可靠。離職培訓：離職培訓就是讓員工離開工作崗位到大學或其他單位亦或在本單位專職學習一段時間，一般在半年、一年或更長時間內(nèi)。新員工入職培訓涵蓋的內(nèi)容]組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務(wù)等；工作職責：工作地點、任務(wù)、安全、目標、與相關(guān)部門關(guān)系等；把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內(nèi)被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；新員工的培訓?！襞嘤柨梢栽鰪娊M織或個人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。培訓是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓。該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當盡量利用現(xiàn)有資料。有些員工難以接受；（三）訪談法訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會訪談內(nèi)容：工作目標、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。缺點、。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定；。（二）觀察法觀察法使用